Vairs nepietiek ar atstrādātām metodēm

Pēc divu dienu intensīvas pieredzes apmaiņas starp 140 dalībniekiem no 23 valstīm, ekspertiem no Linkedin, Epunkt un Grant Thornton noslēdzies ikgadējais Talentor samits. Šī gada galvenās tēmas — digitālo platformu loma kandidātu piesaistē un darba devēja atrašānā, kā arī izmaiņas kandidātu ekspektācijās un ko ar tām iesākt?

Informācijas kanālu daudzveidošana. Ikdienas komunikācijā ienākot digitālajām platformām, sociālajiem tīkliem viedtālruņiem, planšetēm, mainās arī veids, kā piesaistīt potenciālos darba ņēmējus vai atrast jaunu darbavietu. Laiks, kad atmaksājas paļāvība uz vienu, atstrādātu darba modeli vai informācijas kanālu, ir pagātnē. Protams, šāda omnichannel stratēģija, kas iekļauj drukātos medijus, konferences, un pat tādus biežāk izkaidei paredzētus sociālos tīklus kā Instagram, prasa daudz vairāk ieguldīta laika, darba un zināšanu. Tomēr tas arī paver iespējas sasniegt daudz ievērojamāku auditoriju, kas savukārt palielina iespējas atrast labāko kandidātu vai darba devēju. Gan darba devējus, gan ņēmējus no omnichannel stratēģijas nereti attur bailes no informācijas dublēšanās un uzbāzīga iespaida radīšanas, tomēr jāsaprot, ka milzīgajā mūsdienu informācijas apjomā iespēja pazust ir daudz lielāka kā iespēja atkārtoties.

“Laiks, kad atmaksājas paļāvība uz vienu, atstrādātu darba modeli vai informācijas kanālu, ir pagātnē.”

Solis pretim kandidātu ekspektācijām. Darba un darbinieku meklēšanas veids un intensitāte nav vienīgā joma, kurā savas korekcijas ieviesuši sociālie mediji. Daudz plašāka, ātrāka un intensīvāka pieredzes apmaiņa kāpinājusi arī kandidātu ekspektācijas pret darba devējiem. Gribot vai negribot, bieži publicētie pozitīvie piemēri no lieliem, starptautiskiem uzņēmumiem, piemēram Apple, Google, Twitter, u.c., ceļ latiņu arī tādiem darba devējiem, kuri nodarbina tikai dažus cilvēkus. Arī negatīvās atsauksmes sociālo mediju vidē ceļo arvien ātrāk, parūpējoties par neslavas celšanu un potenciālu darbinieku atbaidīšanu. Tādēļ arvien lielāks uzsvars tiek likts uz kandidāta pirmo pieredzi, saskaroties ar uzņēmumu. Vai šis process ir jēgpilns? Vai tiek sniegta visa nepieciešamā informācija (ne tikai darba intervijas adrese un laiks, bet arī visi nepieciešami ieejas kodi, informācija par transportu, stāvvieta)? Vai laicīgi ir dota atbilde par intervijas iznākumu? Vai intervētājs ir sagatavojies un paralēli neatbild uz klientu e-pastiem vai nepavada visu sarunas laiku savā telefonā? Vai intervijas telpa ir patīkama un kandidāts nejūtas kā atnācis uz nopratināšanu? Par šiem un vēl daudziem citiem jautājumiem uzņēmumiem patīk aizmirst vai nepiedomāt, tomēr uzmanīga pieeja detaļām kandidātam radīs sajūtu, ka šis uzņēmums labi izturas pret saviem darbiniekiem.

“Bieži publicētie pozitīvie piemēri no lieliem, starptautiskiem uzņēmumiem, piemēram Apple, Google, Twitter, u.c., ceļ latiņu arī tādiem darba devējiem, kuri nodarbina tikai dažus cilvēkus.”

Datu drošība personāla vadības sfērā. Kandidāti, kuri izsūtījuši savus CV vairākiem uzņēmumiem, ne vienmēr zina, kas ar viņu iesniegtajiem datiem notiek vēlāk. Cik ilgi informācija saglabājas uzņēmuma iekšienē, vai un kam tā tiek nodota tālāk? Vai sen nosūtītais CV joprojām kādam uzņēmumā ir pieejams arī pēc diviem, pieciem vai pat desmit gadiem? Vai uzņēmuma personāla daļas vadītājs var šo dokumentu izmantot arī vairākus gadus pēc tā saņemšanas? Šo un vairākus citus līdz šim strīdīgus jautājumus centīsies risināt jaunā datu drošības regula (General Data Protection Regulation (GDPR)), kas stāsies spēkā ar 2018. gada 25. maiju. Tās mērķis — uzlabot kontroli pār katra indivīda sniegtajiem datiem, to glabāšanas ilgumu, nodošanu citām pusēm. Regula arī dos iespēju šo informāciju dzēst no uzņēmuma sistēmas pēc kandidāta pieprasījuma. Ja darba ņēmējiem jaunā regula nodrošina lielāku kontroli pār saviem datiem, tad darba devējiem un personāla atlases uzņēmumiem tas nozīmē savlaicīgu sagatavošanos un vajadzību ieviest daudz striktāku kārtību savā datu pārvaldes sistēmā. Kaut arī vēl nav līdz galam skaidrs, kā jauno prasību ieviešana tiks regulēta, ir skaidrs, ka katram darba devējam un personāla atlases uzņēmumam nāksies sev uzdot jautājumu — vai veids kā glabājam informāciju par darbiniekiem ir drošs un vai varam izsekot, pie kā tā nonāk?

Ja darba ņēmējiem jaunā regula nodrošina lielāku kontroli pār saviem datiem, tad darba devējiem un personāla atlases uzņēmumiem tas nozīmē savlaicīgu sagatavošanos un vajadzību ieviest daudz striktāku kārtību savā datu pārvaldes sistēmā.

Nākamie gadi personāla atlases un vadības nozarēs nāks ar stingrākiem regulējumiem, augstākām prasībām un jaunām darba metodēm. Tomēr ar laicīgu sagatavošanos un interesi par aktualitātēm nozarē, potenciālie šķēršļi var kļūt par jaunām iespējām.

Like what you read? Give Talentor Latvia a round of applause.

From a quick cheer to a standing ovation, clap to show how much you enjoyed this story.