Deviens leader de ton équipe !

Le thème de ce mois est l’équipe,et aujourd’hui, j’ai décidé de te présenter « comment devenir leader de ton équipe ». Cet article t’apportera différents principes à suivre qui t’apporteront l’adhésion de tes collaborateurs. Ces principes sont repris du livre « Comment se faire des amis » de Dale Carnegie que je recommande grandement. Aujourd’hui, j’opère avec ces différents principes qui m’ont permis de passer d’une équipe de 5 personnes à une gestion de 30 collaborateurs.

Avant de commencer, je tiens à t’interpelle sur ce qu’est un « leader », défini souvent comme un « modèle » au sein d’un groupe, c’est un orateur qui emporte l’adhésion des autres.

Demain, avec ton équipe, tu devras être le modèle et tu devras être l’orateur de ton projet pour maximiser tes chances de réussite. Je te donne des clés pour réussir à devenir le leader de demain !

Premier principe : Ne critique pas, ne condamne pas, ne te plains pas.

La critique est vaine, elle met le collaborateur sur la défensive et le pousse la plupart du temps à se justifier avec encore plus d’entrain. Généralement, une critique en apporte une autre et ainsi de suite, les deux parties sont blessées dans leur amour-propre et cela provoque une rancune. De plus, autant te dire, par la critique, tu n’obtiendras aucunement un changement durable de la part de tes collaborateurs et au contraire les décourageras sans pour autant redresser la situation.

« Le premier imbécile venu est capable de critiquer, de condamner et de se plaindre. Mais il faut de la noblesse et de la maîtrise de soi pour comprendre et pardonner »

Deuxième principe : Complimente honnêtement et sincèrement

Un des plus grands pouvoir pour éveiller l’enthousiasme chez tes collaborateurs est simplement le compliment. C’est en encourageant qu’on révèle et qu’on développe le meilleur chez les autres.

Comme dit dans le premier principe, rien ne tue davantage l’ambition d’un collaborateur que les critiques de son supérieur donc de toi. Il vaut mieux stimuler, donner à ton collaborateur un but à atteindre. Dans l’équipe Bubonem, nous avons créé un endroit où nous nous complimentons ensemble de nos réussites. Si tu trouves qu’une chose a bien été faite, complimente sincèrement ton équipe ou tes collaborateurs.

« On voit toujours les qualités de loin et les défauts de près. »

Troisième principe : Motive souvent pour faire ce que tu proposes.

« L’action naît de nos désirs fondamentaux » Harry A. Overstreet

Si tu désires influencer tes collaborateurs, éveil chez l’autre un ardent désir. Demain, tu devras persuader ton collaborateur de faire une chose. Avant de parler, réfléchi et pose-toi cette question :

  • Comment puis-je amener mon collaborateur à faire ce que je lui demande ?

Le plus souvent, nous parlons de NOS projets et de NOS désirs à notre entourage, mais ceux-ci, ne sont pas les projets et les désirs des autres. Tu n’arriveras pas à motiver tes collaborateurs si tu parles de toi. Il est primordial de considérer le point de vue de ton collaborateur pour susciter en lui un grand désir de faire ce que tu proposes.

« Le secret du succès, s’il existe, c’est la faculté de se mettre à la place de l’autre et de considérer les choses de son point de vue autant que du nôtre. » Henry Ford

Quatrième principe : Fais remarquer les erreurs ou défauts de tes collaborateurs de manière indirecte.

Il suffit souvent de changer le sens d’un mot ou le changer par un autre pour que l’échec devienne succès. Changer un mot pourra modifier l’attitude de tes collaborateurs sans les offenser ni provoquer de rancune.

Exemple : Changer le « mais » par un « et ».

Je suis vraiment fier de ton travail. Mais si tu t’étais mieux organisé, tu aurais pu encore faire mieux. Solution : Je suis vraiment fier de toi et en poursuivant dans tes efforts, tu pourras prendre en main l’organisation du projet X.

La plupart des personnes commencent par faire un compliment sincère, puis ajoute le « mais » et termine par une « critique » ce qui fait douter de la véracité et la sincérité du compliment. Ton compliment tombera à l’eau et aucun changement ne sera visible.

Cinquième principe : Mentionne tes erreurs avant de corriger celle de tes collaborateurs

Avec des personnes sensibles qui sur-réagissent, il faut attirer indirectement l’attention sur leurs erreurs et être prudent sur ta communication et aux mots que tu utilises. Il est important dans ce cas-là, d’être un modèle pour ce collaborateur et d’avoir à l’esprit qu’il pourrait retourner un « reproche » contre toi. Ce qui entrainerait une discorde entre vous.

En reconnaissant tes propres erreurs, tu pourras aider les autres à modifier leur comportement et accepter d’avoir fait une erreur.

Exemple : J’ai moi-même commis tant d’erreur que je ne pourrais pas te critiquer. Cependant, ne crois-tu pas qu’il aurait été plus sage de t’y prendre comme cela.

Il sera bien moins déplaisant à ton collaborateur d’entendre la liste de ses erreurs si tu commences par confesser les tiennes.

Sixième principe : Pose des questions plutôt que de donner des ordres directs

Changer le « faites ceci », « faites cela » par une question comme « Pourriez-vous relire ceci ? ».

Il faut que tu prennes soin de laisser une certaine initiative à tes collaborateurs sans leur faire sentir de contrainte. Cette attitude mènera tes collaborateurs à se corriger volontiers et leur procurera un sentiment d’importance et de désir de coopérer au lieu de se rebeller.

Un ordre brutal provoque chez les collaborateurs une offense qui peut durer longtemps, même si cela est justifié. Le but est de progresser par l’erreur, en utilisant ce principe jumelé au quatrième principe, tu auras tout gagné !

Poser des questions rend un ordre plus acceptable mais stimule la créativité des collaborateurs. Tu feras d’une pierre deux coups à agir ainsi !

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Jean-François

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