7 etapas de desarrollo profesional en la Experiencia del Empleo

Aprende a diseñar paso a paso la experiencia del empleo (EX)

Estefano Castañeda
Sep 8, 2018 · 9 min read

Advertencia

Los siguientes arquetipos o modelos, son solo un ideal de lo que debería ser o es en muchos casos. No debemos asumir todos ellos o alguno en su totalidad. Lo más probable es que cada uno de ustedes que este leyendo este artículo, se asemeje o tenga un posible acercamiento a cada una de estas posibles realidades planteadas.

Problemática

Cuál es el camino por el que se debe desarrollar todo profesional?

Si bien es cierto, cada carrera profesional tiene su propio camino y sus metas a seguir en cuanto al mismo desarrollo del profesional se refiere. Pero en este artículo haré más énfasis sobre ciertos puntos que se basan en las cualidades humanas. Aquellas qué no cambian a pesar de los diversos contextos y planos de desarrollo profesional. Así como, en los diferentes y cada uno de sus ámbitos.

Estás cualidades las iremos viendo poco a poco en cada una de las etapas siguientes:

Las 7 etapas de desarrollo profesional

1. Novato Entusiasta

Voy a llamar así de esta manera a todas las personas profesionales que recién empiezan a trabajar, a quienes recién emprenden el camino de la primera experiencia laboral.

Veamos un momento entonces a quienes tienen ese gran entusiasmo, debido a su natural condición de querer aprender de todo o querer hacer de todo para ganar conocimiento e ir experimentando.

La mayoría de estos nuevos talentos en desarrollo, siempre comete errores o de alguna manera se equivoca. Así de esta forma, van aprendiendo y quitandose la incertidumbre de cómo serán las cosas y que se debe hacer paso a paso para lograr un trabajo excelente. En este sentido el equivocarse debe estar permitido para todo profesional y se debe contemplar en los procesos que llevemos a cabo para su desarrollo, para evitar así cortarles la creatividad.

De lo contrario si usamos medidas de orden arbitrario, reprensión o castigo con estas personas, lo más probable es que se limite mucho su capacidad de explorar y de crear. Así mismo, les quitaremos la libertad de descubrir cosas que quizá otros incluso no habrían pensado para mejorar.

Equivocarse con libertad es la mejor manera de poder experimentar, quitarse los miedos y dudas rápidamente en cualquier actividad.

2. Hábil Especialista

Ahora veamos esta siguiente etapa donde la persona profesional ha adquirido más conocimiento con apoyo y libertad. Ahora supongamos que fue así y que podemos afirmar que en este nivel dicha persona se ha perfilado, y ha adoptado ciertas características que hacen que su trabajo sea más eficiente y dedicado.

Es aquí cuando vemos que recién el camino profesional va tomando forma. Entonces, es importante mantener constante dicha profundidad de aprendizaje y crear una dirección fija. La mejor manera de hacerlo es contemplar en los procesos de desarrollo profesional, el entrenamiento o la capacitación de manera continua. Todo ello al facilitar dentro de nuestras organizaciones todo tipo de cursos y talleres para el avance profesional y personal.

Pero qué pasa si esto que mencionamos anteriormente, no ocurre?

Lo más probable es que dicho profesional se frustre y solo haga las cosas rutinariamente. Realice los procedimientos y métodos solo para cumplir tareas asignadas. Así mismo esperará pasar las horas mirando algún reloj en el interior de las instalaciones donde trabaja. Así también, querrá que solo llegue el fin de semana para sentir almenos que podrá hacer algo para su bien personal. Es así como desintegramos la motivación, la cual es el principal motor para la creatividad y excelencia.

3. Senior Autómata

En esta etapa es que de cierta manera podemos ver el fruto de lo recomendado en los dos puntos anteriores. En consecuencia, si hemos solo enfocado y facilitado todo lo necesario, encontraremos dentro de nuestras organizaciones a una persona muy organizada, metódica, autogestionable y muy hábil en lo que hace.

Hasta este punto vemos que ya no es relevante una guía para que dicha persona avance o darle algún entrenamiento especial, debido a la automática gestión de su propio aprendizaje y realización. Pero a pesar de este desarrollo vemos que este personaje tiende a trabajar solitariamente, y a acumular mucho conocimiento para si, por qué crea en si la mentalidad de silo, debido a que le cuesta compartir su aprendizaje y dejar un legado.

El profesional en esta etapa tiende a enfrascarse en su propia forma de ver las cosas y puede ser indiferente ante la necesidad de otros por seguir su camino y contribuir en conjunto. Es por ello, que es importante utilizar métodos o dinámicas de trabajo en equipo, y mantener la orientación de esta persona para abrirse en cuanto a participar más en grupo y crear en si la iniciativa de ayudar a otros sin que se lo pidan.

De no seguir aquello lo más probable es que se generen ambientes con conflicto y se sesguen también a las personas que recién empiezan, cambian de rol o están en progreso de crecimiento. Todo ello al dejarlas a la deriva y hacerlas sentir inútiles o incapaces. Cómo resultado, haremos que se cree fuga de talentos e incluso pérdida de nuestros clientes, al transmitir finalmente todo ello hacia nuestros productos o servicios.

4. Rockstar Egocentrista

Por una parte al abrir más la comunicación y ejercer algunas formas de ejecutarla. Es que de cierta forma dentro de todos los que participan en ello, llegamos a definir que alguien en nuestra organización de trabajo, empiece a pensar que su legado es importante, su talento, y todo ello es decisivo para el trabajo del equipo. Así como, el inminente “liderazgo” del mismo.

Pero como hace alusión a este nombre, aquel con el que hemos nombrado a esta etapa. Esta persona siempre quiere brillar, y lo hace muchas veces por encima de todo y cada una de las personas que la rodean.

Es más, quien actúa como Rockstar tiende a pensar que es lo más importante y valioso de la organización. Por ende, siempre busca llamar la atención y espera que alguien venga en su ayuda o le consulte algo. En casos extremos espera a que alguien se equivoque o busca que eso pase para tomar un protagonismo importante y salvar a esa persona o salvar el proyecto.

Por otra parte ser Rockstar también implica creer tener la facultad de que se puede desmerecer y criticar por qué si el trabajo de otros, si lo dejamos todo en sus manos.

Para generar mejor el liderazgo de un equipo debemos de establecer principios y valores que guíen la cultura, la forma en la que compartimos, evaluamos y nos comunicamos. Así también, que faciliten el brindar conocimiento. Es importante también exigir y establecer la responsabilidad de velar por la guía y colaboración de quienes empiezan a aprender o están en progreso por parte de quienes tienen un “Seniority” más alto. Encomendando-les también aquella misión de motivar y generar una mayor integración y apoyo entre todos.

5. Gurú Sabelotodo

En esta siguiente etapa podemos observar que hay cierto liderazgo de equipo encaminado. Porque hemos ido resolviendo distintos problemas como el de comunicación, honestidad, iniciativa, solidaridad, auto-gestión, etc.

Pero existe alguien dentro del equipo que ha adquirido un papel nuevo, desde pensar que es solo el más importante, hasta llegar a creer por un momento que sus experiencias han iluminado su camino y que puede hacerlo en el de los demás.

Esta persona no solo es demasiado hábil, si no que es alguien que puede ayudar a cada uno del equipo y mostrarles que camino seguir.

Pero hay un problema con ello, debido a que esta persona toma una autoridad notable por su capacidad de conocer y dominar no solo una técnica o práctica. Sino muchas para luego pasar a compararlas, e incluso recomendar para que es cada una y porque fueron concebidas.

Por un lado la mayoría en el equipo empieza a depender solo de dicha sabiduría individual para consultar y por otro lado al final todo gira en base a consejos y opiniones para el desarrollo del equipo en una sola persona, sus teorías e hipótesis.

Es decir en otras palabras, que se crea una dependencia del equipo y la organización en la sabiduría acumulada de una sola persona. Es así que de este modo se corta el desarrollo de nuevos integrantes, su creatividad y toma de decisiones. Por otra parte dicha dependencia nos expone a cierto caos e incertidumbre si está persona se va de nuestra organización.

Podemos evitar esto impulsando a que el conocimiento este siempre expuesto y que el equipo tome decisiones en conjunto siempre. Debemos abrir pasó a que todos aporten con sus ideas y opiniones, a que avancen conforme tengan seguro aquello que dominan o aprendieron más.

Todo ello permitirá que el equipo avance en conjunto, no importa si lo hace desde algo muy básico o sencillo. Al final esto permitirá un crecimiento más inclusivo y equitativo.

6. Ágil Altruista

Es de cierto modo, que en esta parte hemos llegado a crear una confianza e integración de equipo muy notables. También, podemos ver aquí a una persona que se preocupa por las necesidades y objetivos de los demás. Dicho ser quiere ayudar a todos y lo hace de una manera muy responsable y respetuosa. Así mismo, se preocupa siempre por todos los problemas y motiva al equipo a su entero enfoque por resolverlos. Es así, que podemos ver el nacimiento de un posible nuevo liderazgo en el equipo o dentro de nuestra organización.

Pero aún dicha motivación por ayudar a otros, entrenarlos y prepararlos para su camino y desarrollo puede quedarse a medias. Si no oficializamos aquella responsabilidad y la hacemos notoria frente al equipo como parte de un papel importante para el desarrollo de nuestra organización. Por otro lado esto también podría generar cierta dependencia inadecuada, al solo volcar la responsabilidad del crecimiento y el empoderamiento de cada uno del equipo hacia una sola persona.

7. Líder Mentor

En esta posible final etapa hemos logrado generar o encontrar a alguien que no solo se preocupa por los problemas, y que no solo motiva al equipo. Si no que es el primero en encarar retos, guiar a todos en que camino tomar, y los acompaña en el proceso. Así mismo, se pone en un papel modesto y secundario que solo empuja a que el equipo mismo sea dueño de su avance, toma de decisiones y auto-gestión.

Entonces, esta persona que hace de Líder Mentor toma realmente un papel importante en nuestra organización y permite que todo no gire solo alrededor suyo.

Finalmente, podríamos pensar que aquí acaba todo, pero no es así. Si evaluamos lo que estuve describiendo en cada etapa. Nos daremos cuenta que todo ha estado siendo visto sólo en torno a una persona. Pero existe una forma más o etapa a considerar en cómo podemos organizarnos y crear una cultura de trabajo en equipo dentro de nuestras organizaciones.

La Unidad Colectiva (Síntesis)

Quiero iniciar explicando que esta es una forma distinta de ver las cosas. También, al llegar a este punto podrás pensar que este modelo a seguir es algo utópico. Pero aunque pienses así, déjame explicarte que no es imposible.

Si hacemos énfasis primero en generar una cultura de trabajo en equipo y planteamos ciertos principios o reglas, ciertos valores fundamentales en cómo guiar al equipo en su desarrollo. Así mismo, si tomamos en consideración desde un inicio todas las etapas posibles de desarrollo profesional y prevemos cada uno de esos pasos en la integración de nuestros equipos. Podremos evitar desde un inicio la aparición del individualismo, egocentrismo y crearemos un espacio libre donde todos puedan crecer, apoyarse los unos a otros, compartir lo que van aprendiendo y descubriendo en su trabajo diario.

Por eso quiero separar este tema en un siguiente artículo en el cual expondré más detalladamente como lograr una Unidad Colectiva en nuestras organizaciones y mejorar paso a paso la experiencia de empleo.

Pregunta para el lector

Según este articulo, en que etapa de desarrollo te encuentras actualmente donde trabajas?

Espero puedas responder en los comentarios, para permitirnos ver cuan cerca esta de tu realidad este planteamiento e intercambiar experiencias.

Referencias

  • Experiencia profesional propia del autor
  • Entrevistas anónimas a personas que trabajan en Recursos Humanos
  • Libro Lean UX — Jeff Gothelf

Estefano Castañeda

Written by

UX Designer apasionado por el diseño de experiencias y tecnología. Aficionado lector de psicología, sci-fi, origen del humano, etc.

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