DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS: RESPONSABILIDADE DO FUNCIONÁRIO OU DA EMPRESA?
Há muito tempo que a relação entre empresa e colaborador deixou de ser paternalista.
Antigamente as pessoas estavam acostumadas a entrar numa empresa e ficar lá a vida toda. Funcionários se dedicavam sem muitos questionamentos e empresas davam segurança e estabilidade em troca.
Era comum que uma pessoa passasse a vida toda exercendo exatamente a mesma função.
Aos poucos o conceito de planejamento de carreira foi mudando. A tal da “estabilidade em primeiro lugar” foi cedendo espaço para uma vida profissional mais dinâmica com mais importância para realização pessoal (financeira, moral, social), equilíbrio e propósito. Enfim, todas aquelas coisas que todos nós já sabemos (ou pelo menos deveríamos saber).
Mas qual é o papel da empresa no desenvolvimento das carreiras de seus colaboradores?
Já faz tempo que as empresas perceberam e se adaptaram à esta nova era nas relações com seus funcionários. Algumas fazem um trabalho impecável. Eu mesmo tive a sorte de desenvolver parcerias de sucesso com algumas empresas que estão na vanguarda do assunto.
Por outro lado, vejo ainda algumas que ainda não compreenderam este cenário. E elas estão ficando para trás.
Há alguns dias recebi algumas opiniões contrárias ao tema de um texto que escrevi incentivando empresas a investirem no desenvolvimento de seus funcionários. Ouvi que isto é responsabilidade única e exclusiva dos próprios colaboradores e que cada indivíduo deve ser responsável pelo seu próprio desenvolvimento.
E eu, obviamente, não discordo deste argumento. Sim, nós somos os maiores interessados pelo nosso próprio crescimento e não podemos transferir esta responsabilidade para mais ninguém. Mas acredito que existe sim a necessidade e um papel mais ativo das empresas neste sentido.
As organizações (grandes ou pequenas) que transferem toda a responsabilidade do desenvolvimento de carreira para os seus colaboradores estão, no mínimo, perdendo uma oportunidade de ouro de aprimorar e guiar aqueles que são seus principais recursos.
Eu ouço frequentemente dos executivos que atendo em meu escritório a mesma reclamação: “Os membros da minha equipe reclamam por promoções, mas ninguém se preocupa em trabalhar os seus próprios pontos fracos. ”
A minha resposta é sempre a mesma: “O que você ou a sua empresa estão fazendo, de fato, para contribuir com isto? ”.
O fato é que a maioria das empresas ainda faz muito pouco.
Há aquela famosa reunião semestral de planejamento de carreira, na qual o gerente “ouve” dos membros da sua equipe o que eles desejam para a própria carreira e aproveita para despejar uma série de feedbacks sobre pontos de melhoria. Desta reunião, cria-se (ou não) um planejamento de carreira, normalmente muito precário e com pouquíssimas chances de ser seguido. E só.
O que todos sabem (mas poucos tem coragem de admitir), é que isto vira parte daquele teatro corporativo, que só serve para cumprir tabela e ter a falsa sensação de que algo foi feito.
Em bom português: “Me engana que eu gosto”.
É preciso que as empresas compreendam que elas possuem parte da responsabilidade de crescimento dos seus funcionários. Cabe às organizações propiciarem o espaço necessário para incentivar e direcionar tal crescimento.
Destaco aqui alguns fatores importantes:
- Criação de um espaço verdadeiramente colaborativo, no qual a busca por autodesenvolvimento e diversidade seja incentivada e reconhecida.
- Ferramentas e condições para que os colaboradores tenham acesso à conhecimento sobre seus pontos fortes e seus pontos a desenvolver.
- Processos internos que favoreçam o diálogo claro e aberto entre funcionário e chefe de maneira eficiente, focada e continua.
- Acesso à ajuda externa, quando necessário.
- Clareza de objetivos e alinhamento entre objetivos pessoais e organizacionais.
- Líderes devidamente treinados e capacitados para extraírem o melhor de suas equipes.
Ressalto que tais fatores não são mais meramente ideológicos. Já está mais do que provado que eles contribuem diretamente para o resultado das empresas que os aplicam. Dentre os resultados mais alcançados, gostaria de destacar alguns:
- Diminuição do turnover (que, no Brasil, significa gasto de dinheiro para demitir e para contratar).
- Capacidade de os gestores cobrarem melhores resultados dos seus colaboradores.
- Desenvolvimento de funcionários mais preparados para assumir novas posições e promoções internas
- Aumento da satisfação de clientes (afinal, seus funcionários são a identidade da sua empresa).
Enfim, se ainda restam dúvidas, lembrem-se que funcionários mais qualificados e com melhores condições de autodesenvolvimento rendem mais. E empresas com funcionários que rendem mais, lucram mais. Simples.
Nada disso vai eximir o seu colaborador da sua própria responsabilidade de ser sempre melhor. Muito pelo contrário, dando condições para o seu desenvolvimento, você oferece uma estrada pavimentada para que ele a percorra com seu próprio potencial (e você verá quem tem, de fato, um bom motor).
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