Conhecimento Profundo a Formação de Times / Parte II

14 min readJan 23, 2022

Qual a relação de Deming com o desenvolvimento de software ?

Em 1950, um consultor chamado W. Edwards Deming mais conhecido como Deming, ficou mundialmente conhecido por ter criado o ciclo Plan-Do-Check-Act ( PDCA), com processo para a melhoria contínua, também chamado de Ciclo de Deming ou Shewahrt, embora o próprio Deming sempre se referisse a ele como “Ciclo de Shewhart”. Nomeado em homenagem a seu mentor Walter Shewhart, que desenvolveu a ideia de constante “hipótese-experimento-avaliação-ação” em 1939.

Em 1982, Deming publicou o livro “Out Of The Crisis”, que fala sobre o fracasso de empresas e as transformações necessárias para se obter Qualidade, Produtividade, Menor Custo e Oportunidades de Mercado.

Muitos dos profissionais que iniciam sua carreira no mundo ágil, não percebem que estão aplicando o ciclo de Deming. Podemos perceber na figura abaixo, que por sua própria natureza, o PDCA é iterativo, ou seja, é repetido várias vezes até que o resultado desejado seja alcançado, da mesma forma que o Scrum.

Interações do PDCA

Interações de Sprints :

Prosseguindo em nossa jornada, podemos identificar, quais são as diferença entre o ciclo do Scrum e do PDCA :

P é a reunião de planejamento do Sprint;
D é a execução do Sprint (junto com Daily Scrum);
C é a revisão e retrospectiva do Sprint, e
A é o resultado do feedback da revisão e retrospectiva do Sprint, que se reflete nos requisitos específicos e nas atividades de melhoria de processos.

Cada ciclo PDCA é como um Sprint, o tempo vai passando, a qualidade do time continua a melhorar por meio da melhoria contínua. Podemos ver que o SCRUM é semelhante ao PDCA.

Demming lista 14 princípios que, se bem aplicados, irão vão transformar a Gestão. Scrum é uma continuação lógica dos princípios de Deming. Para visualizarmos estas semelhanças, vamos correlacionar os pontos abordados no manifesto ágil e os princípios de Deming:

Ponto 1 — Criar constância de propósito para a melhoria do produto e serviço, com o objetivo de se tornar competitivo e permanecer no negócio, e para gerar empregos.

Deming quis dizer é que uma organização deve ter uma visão que servirá como um propósito e todos dentro dessa organização devem levar essa visão em consideração ao decidir sobre algo. Além disso, esse conceito se relaciona à ideia de ter uma visão de longo prazo e ver a organização como um sistema onde todos idealmente deveriam estar envolvidos no processo de tornar este sistema melhor ao longo do tempo guiado pelo propósito.

A abordagem iterativa e incremental é a maneira de otimizar a previsibilidade e controlar o risco.

Ponto 2 — Adote a nova filosofia. Estamos em uma nova era econômica. A administração ocidental deve despertar para o desafio, aprender suas responsabilidades e assumir a liderança para a mudança.

A gestão tradicional foi completamente revista e ao longo dos anos se adequou . Comando e controle tem se mostrado não a abordagem mais adequada para lidar com a atual geração de trabalhadores. Mudamos de antigos estilos de gestão para um estilo mais colaborativo e cooperativo, permitindo que as responsabilidades sejam compartilhadas e todos responsáveis por resultados positivos ou negativos.

Assumir a liderança para a mudança

É uma mudança radical, especialmente para aquelas empresas bem estabelecidas e financiadas por uma gestão tradicional. Algumas empresas alcançam a transição com sucesso, outras simplesmente desistem e outras permanecem no meio, com um processo razoavelmente bom e resultados razoavelmente bons, porém tenho percebido uma fortalecimento cada vez maior do movimento ágil, onde o setor do RH ganha mais destaque, para colaborar na transformação, veja abaixo um vídeo feito pela Organize Agile.

Os quatros pontos do RH Ágil

Ponto 3 — Cesse a dependência da inspeção para alcançar a qualidade. Elimine a necessidade de inspeção em massa, incorporando qualidade ao produto em primeiro lugar.

É necessário criar os critérios de aceitação, e logo depois, implantar os testes automatizados, junto do processo de desenvolvimento. Esperar o desenvolvimento finalizar, para que se possa realizar uma nova fase de testes, só ajuda a ficar mais lento o processo. Scrum não reconhece fases de desenvolvimento ou subequipes.

Construa qualidade no produto desde o início , aplique TDD
Test Driven Development.
Cesse a dependência de inspeção para alcançar a qualidade

Ponto 4 — Acabar com a prática de concessão de negócios com base no preço. Em vez disso, minimize o custo total. Mova-se em direção a um único fornecedor para qualquer item, em uma relação de lealdade e confiança de longo prazo.

A ideia de equipe do Scrum é não ter fornecedores diferentes que irão executar suas respectivas tarefas dentro do sistema. Scrum é um framework que estimula a colaboração. Sem confiança, não há colaboração.

Minimizar custo. O tempo é um custo no desenvolvimento de software, onde minimizando o esforço desperdiçado, temos a única e melhor maneira de reduzir os custos.

Ponto 5 — Melhorar constantemente e para sempre o sistema de produção e serviço, para melhorar a qualidade e a produtividade e, assim, diminuir constantemente os custos.

Terminamos com um produto quando ele chega ao fim de sua vida útil, até então, buscamos a melhoria contínua. As retrospectivas são instrumentos para inspecionar nosso sistema em relação a pessoas, relacionamentos, processos e ferramentas. Implantamos as melhorias na forma como avançamos o trabalho ao longo do tempo, reduzindo nossos custos.

Melhorar constantemente . Chamadas ágeis com o princípio “inspecionar e adaptar”, incorporado em retrospectivas Scrum e outros processos de revisão.

Ponto 6 — Institua o treinamento no trabalho.

A maioria das variações no trabalho, os problemas, defeitos, erros, acidentes, erros, desperdícios, refugo e retrabalho que experimentamos diariamente, são variações comuns. O Scrum leva isso em consideração, e é por isso que encurtamos o ciclo de feedback. Observamos os resultados de cada iteração e discutimos possíveis ideias para melhorar. No Scrum estamos juntos nisso, as contribuições individuais não são rastreadas. Aprender é a chave do Scrum.

Formação no trabalho
Programação em pares. (colaboração)

Ponto 7 — Instituto de liderança. O objetivo da supervisão deve ser ajudar as pessoas, as máquinas e os aparelhos a fazer um trabalho melhor. A supervisão da gestão precisa de uma revisão, assim como a supervisão dos trabalhadores da produção.

O Scrum Master como líder servidor ajuda a gerência e ao time maximizar o valor do negócio. A gerência e as partes interessadas precisam entender quais de suas interações com o Time Scrum são relevantes e quais não são.

Ponto 8 — Expulse o medo, para que todos possam trabalhar com eficácia para a empresa.

Respeitar os colegas como seres humanos capazes e independentes. Ninguém pode ter seu melhor desempenho a menos que se sinta seguro.

Ponto 9 — Derrube as barreiras entre os departamentos. Pessoas em pesquisa, design, vendas e produção devem trabalhar em equipe, para prever os problemas de produção e de uso que podem ser encontrados com o produto ou serviço.

Ter Análise, Desenvolvimento e Teste de Negócios dentro de uma equipe Scrum não significa que somos multifuncionais. Não no sentido original da palavra. Scrum aconselha ter todas as competências necessárias para realizar o trabalho sem depender de outros que não fazem parte da equipe. Poder tomar decisões válidas de acordo com a visão do produto.

Quebrar barreiras . Os métodos ágeis clamam por abertura e colaboração. . Barreiras são impedimentos e desacelerar equipes.
Romper barreiras entre departamentos

Ponto 10 — Elimine lemas, exortações e metas para a mão de obra que exijam nível zero de falhas e estabeleçam novos níveis produtividade. Tais exortações apenas geram inimizades, visto que o grosso das causas da baixa qualidade e da baixa produtividade encontram-se no sistema, estando, portanto, fora do alcance dos trabalhadores.

O Scrum leva em consideração que a maioria dos problemas vem do sistema. Inspecione e adapte… mude o sistema. No desenvolvimento de software “do sistema” é a organização e a burocracia e os processos que a organização impõe aos seus funcionários.O Scrum Master é a pessoa responsável pela remoção de impedimentos para a equipe. Se a organização é lenta, o Scrum Master deve verificar, para que possa remover os impedimentos.

Ponto 11 — Elimine padrões de trabalho (quotas) na linha de produção. Substitua-os pela liderança, elimine o processo de administração por objetivos. Elimine o processo de administração por cifras, por objetivos numéricos. Substitua-os pela administração por processos através do exemplo de líderes.

Conforme os princípios de Deming, qualquer cota individual é incompatível com a melhoria contínua. Podemos até perceber que a intenção dos padrões possa ser boa, porém o efeito real propaga um aumento no custo da operação. Haverá mais pessoas engajadas na construção de padrões de trabalho do que pessoas engajadas no desenvolvimento. No Scrum, a medida de progresso é em direção aos objetivos da Sprint ou do produto.

Elimine métricas que roubam a eficiência da mão de obra

Ponto 12 — Remova as barreiras que privam o operário horista de seu direito de orgulhar-se de seu desempenho. A responsabilidade dos chefes deve ser mudada de números absolutos para a qualidade; remova as barreiras que privam as pessoas da administração e da engenharia de seu direito de orgulharem-se de seu desempenho. Isto significa a abolição da avaliação anual de desempenho ou de mérito, bem como da administração por objetivos

Na Sprint, não se deve diminuir as metas de qualidade. O Objetivo é aumentar a qualidade do produto, melhorando o processo de trabalho. O time deve ser ágil e capaz de realizar um trabalho significativo em conjunto.

Remova as barreiras que impedem as pessoas de se orgulhar da obra

Ponto 13 — Institua um vigoroso programa de educação e autoaperfeiçoamento.

A retrospectiva Sprint é um programa poderoso para melhoria contínua. Além disso, Scrum aconselha a aprendizagem ao longo da vida e implementa um caminho educacional a seguir.

Ponto 14 — Engaje todos da empresa no processo de realizar a transformação. A transformação é da competência de todo mundo.

Não se deve limitar o Scrum a algumas equipes nos departamentos de TI. Dentro desses limites, há uma grande chance de que o Scrum não consiga desdobrar seu valor total para negócios e pessoas.

Coloque todos na empresa para realizar a transformação

Deming ao chegar perto do final de sua vida, chegou a teorizar sobre por que seus pensamentos e idéias nunca foram totalmente adotadas. Estava com 90 anos quando escreveu para Peter Senge, onde mais tarde relatou o conteúdo em seu livro The Fifth Discipline. Peter Senge definiu as cinco disciplinas das oganizações :

Aprendizagem em Equipe: Defende o diálogo entre os integrantes do times que compõem a organização, onde o pensamento coletivo é privilegiado, em sobreposição do individualismo. As equipes são a unidade de aprendizagem fundamental nas organizações modernas, pois se elas não tiverem a capacidade de aprender, a organização esta fadada a estagnação . Podemos destacar que a comunicação é muito importante, para que os membros deixem de lado as ideias preconcebidas e participarem para a formação de um pensamento coletivo.

Modelos Mentais: Durante nossa vida, vamos criando raízes e cada vez fica mais difícil quando adulto, promovermos drásticas alterações em nossos modelos mentais. Temos a necessidade de refletir, esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo vendo como moldar atos de decisões. Os líderes precisam entender que é contraproducente tentar ditar uma visão, por melhor que sejam suas intenções.

Domínio Pessoal: Capacidade que as pessoas possuem para alcançar um alto nível de domínio pessoal, durante o seu aprendizado ao logo da vida, com aprofundamento da visão pessoal, desenvolvendo a paciência, identificando a realidade, expandindo a capacidades para obter ganhos e estimular os outros a fazer o mesmo.

Visão Compartilhada: A ideia é elaborar princípios e diretrizes que estimulam o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura. Envolve as habilidades de descobrir “imagens de futuro”, que quando são compartilhadas estimulam o compromisso genuíno e o envolvimento, em lugar da mera aceitação. Sendo uma iniciativa organizacional saudável e mais fácil de implementar. Transformar a visão individual na construção de uma visão compartilhada, um conjunto de princípios e práticas, direcionadas a um mesmo objetivo futuro, benéfico para o grupo.

Pensamento Sistêmico: Exite um sistema nas organizações composto por inúmeras partes e que estão conectadas umas às outras, de forma invisível. Estas conexões impões que a organização alcance um patamar de educação interna, onde cada colaborador possa ver o todo da organização como uma única entidade, e não segmentando por setores, departamentos e etc. Tendo a necessidade de se compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas.

E para Senge existem cinco deficiências do processo de aprendizagem nas empresas :

Eu sou meu cargo: limitação a função e falta de objetivos
O inimigo estar lá fora: a culpa é sempre dos outros
A fixação em eventos: ênfase no curto prazo
A não conscientização das mudanças: falta de atenção às sutilizas e aos indicadores de longo prazo
O mito da equipe administrativa: vai bem nas rotinas, mas não nas situações difíceis

Vejam a frase que Deming enviou para Senge :

“Nosso sistema de gestão predominante destruiu as pessoas. As pessoas nascem com motivação intrínseca, respeito próprio, dignidade, curiosidade para aprender, alegria em aprender. As forças de destruição começam com as crianças — um prêmio para a melhor fantasia de Halloween, notas na escola, estrelas douradas — e continuam na universidade. No trabalho, pessoas, equipes e divisões são classificadas, recompensa para quem está no topo e punição para quem está por baixo. Gestão por objetivos, cotas, pagamento de incentivos, planos de negócios, reunidos separadamente, divisão por divisão, causam mais perdas.”
by Deming

Escritas por Deming em 1990, sendo válidas hoje. Ver que existem falhas na forma como educamos, implica em ter que afirmar que a nossa sociedade está doente. O indivíduo naturalmente é inclinado a fazer um trabalho bom e significativo, e infelizmente a sociedade transforma essa natureza humana em uma competição desleal que essencialmente nos destrói.

Deming não foi o primeiro a ter estas ideias. Alguns filósofos contratualistas fizeram um trabalho de pesquisa, e caso queira se aprofundar, recomendo lerem seus trabalhos :

Foi Deming quem destacou os insights históricos em uma estrutura de gerenciamento. A interface que mantem a estrutura de Deming coesa é a CONFIANÇA ENTRE O GERENTE E O TRABALHADOR. Deming acreditava que a confiança é um ingrediente chave em sua busca pelo que ele chamou de “conhecimento profundo”. A confiança entre o gerente e o trabalhador é a fundação sobre a qual o relacionamento gerencial se torna saudável.

Já faz um tempo, em que a tecnologia vem mudando os modelos de negócios em um ritmo muito acelerado. Com estas mudanças vem acompanhadas de um mundo de incertezas e ansiedade. O trabalhador começa a ter a percepção que seu emprego pode ser substituído por uma máquina, e começa a não ter mais confiança na empresa. O gerente não confia mais que terá emprego para toda a vida. O investidor não confia que obterá um retorno sobre o capital investido.

Com esta confiança diminuindo, a administração se agarram a falsa esperança de instrumentos rudes como classificações forçadas e previsões trimestrais , não importa o quão ilusório isso possa ser.

Vamos retornar a Rousseau… Rousseau estipulou que a sociedade havia celebrado um falso contrato social. E provavelmente isto esta levando as novas gerações a buscarem “trabalho com propósito” ao iniciar suas carreiras: elas procuram assumir o controle exigindo significado do trabalho desde o primeiro dia.

Mas Rousseau também tinha a ideia de que os humanos podem se refazer por meio de suas instituições, e Deming parece compartilhar dessa crença.

Google, Apple, Facebook, Amazon e Microsoft. Estas organizações tendem a operar fora de nossas normas e padrões: educam seus funcionários de maneira diferente; colaboram de forma diferente, incentivando as pessoas , isto é… tratando de forma humana. São o Nirvana, para qualquer profissional !

Parecem ser empresas humanizadas, e a administração parece seguir instintivamente a filosofia de Deming.

“Chamamos de empresas humanizadas as companhias que se esforçam por meio de suas palavras e ações para serem benquistas por todos os seus principais stakeholders — clientes, funcionários, fornecedores, comunidade e acionistas — alinhando os interesses de todos de tal forma que nenhum grupo de stakeholders ganhe em detrimento de outros; preferivelmente, todos prosperam juntos. Essas são empresas que ampliaram seu propósito para além da criação de riqueza para os acionistas, atuando como agentes para um bem maior. Vemos essas empresas não como discrepantes, mas como a vanguarda de uma corrente principal de negócios.”

O livro Empresas Humanizadas: Pessoas, Propósito, Performance, tradução para o português de Firms of Endearment 2.0, é a segunda edição do livro que deu origem ao movimento Capitalismo Consciente. Caso não conheça o movimento, sugiro se aprofundar .

Trata-se de um movimento global que teve seu início nos Estados Unidos através de Raj Sisodia, Jag Sheth e David Wolfe. O movimento analisa algumas empresas que conseguiam manter alta reputação e fidelidade dos clientes sem grandes investimentos em publicidade e marketing. Nesta análise identificaram que estas empresas trabalham de forma diferente do padrão. Elas procuram maximizar seu valor para a sociedade como um todo, não apenas para seus acionistas, dentre eles : clientes, colaboradores, fornecedores, parceiros comerciais, sociedade.

É impressionante ver que a eficiência e o desempenho destas empresas, melhoram naturalmente, sem os métodos antigos que as empresas mais estabelecidas seguem.

Senge também se perguntou por que esses raros exemplos de Deming em ação não estão proliferando. E acredita que pode levar gerações para que a maneira de pensar de Deming se concretize, porém argumenta que estamos no caminho em direção ao que ele considera práticas de gestão mais esclarecidas.

“A perspectiva contrária diz que nossa ganância e medo hobbesianos sempre superarão a filosofia da bondade intrínseca.”

O autor Joshua Macht, destaca um dos pontos negativos sobre Taylor, pois ele não levou em conta aspectos emocionais e pessoais dos funcionários , onde o trabalhador era monitorado quanto a sua produção, porém não podemos deixar de citar que ele contribuiu para a Administração Científica.

Temos uma grande jornada pela frente, e não será fácil realiza-las de uma forma rápida nas organizações, porém podemos perceber que as apostas nos movimentos ágeis ( diversos ), parecem estar aumentando .

Em breve estarei publicando a PARTE III, que iria abordar um pouco mais sobre o Manifesto Ágil , de como ele foi concebido e um pouco sobre os autores, porém vou me aprofundar mais sobre : Liderança, Gestão , Motivação. Vou realizar um comparativo sobre as Teorias Gerais da Administração e as Práticas Ágeis.

Fontes :