Le micro-management, ce poison

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On a l’impression d’être un pantin ou un enfant (et pas un·e professionnel) quand on se fait micro-manager

Si vous prenez des personnes talentueuses et que vous les micro-managez… vous vous retrouvez avez plusieurs problèmes sur les bras :

1. Surcharge de travail : pour la personne qui micromanage déjà. Et même si elle est en général consentante pour ça, elle ne réalise pas tout ce qu’elle pourrait faire de plus impactant à la place…🤦‍♂️
2. Organisation moins résiliente : Un fort facteur de dépendance, avec un·e commanditaire unique, rend l’organisation vulnérable en cas d’absence ou de congé de cette personne (sur le sujet, voir bus factor)
3. Perte d’autonomie : En surveillant constamment et en détaillant leurs tâches à effectuer, on diminue de-facto l’autonomie des individus.
4. Motivation et engagement en baisse : Le micro-management suggère un manque de confiance, affectant négativement l’engagement et la motivation des personnes victimes de micro-management.
5. Stress contre-productif : la pression du micro-management peut faire déjouer et entraîner des échecs et des erreurs inhabituelles chez des individus micromanagés, pourtant largement compétents sur ces sujets dans d’autres circonstances.
6. Risque de burn-out : tant du côté du manager que de la personne managée. Quand le micro-management devient une préférence personnelle du manager ou de la personne qui contrôle excessivement ses collègues (au lieu d’être une politique de l’organisation), cela indique souvent qu’elle est elle-même déjà sous stress.
7. Des gens isolés : dans certains cas, car moins bien renseignés ou moins bien connectés. Leur source principale de feedbacks étant la personne qui les micromanage.
8. Des décisions moins éclairées : comme la source de feedback vient souvent d’une seule personne (celle qui micro-manage), on est plus facilement victime de biais de réflexion et moins bien nourris en feedbacks complémentaires (auprès d’un cercle élargi). Cela peut avoir des répercutions sur la qualité du cadre de réflexion et de nos prises de décision.
9. Communication et alignement cross teams médiocres : dans le cas où la personne qui micromanagerait demanderait à l’autre personne de passer systématiquement par elle avant de communiquer aux autres. La communication en étoile est d’ailleurs le sujet d’un prochain article.

Révélateur d’un problème plus profond

Le micro management est souvent une stratégie, un mode de fonctionnement dégradé face à une insécurité personnelle de la personne qui micro-manage, ou quand la confiance n’est pas en place entre 2 personnes. Le plus dommage c’est que cette stratégie aggrave et rends encore plus compliquée cette situation dans une sorte de spirale de l’échec et d’immaturité managériale.

Le micromanagement est le révélateur d’un problème plus profond

En somme, le micro-management n’est pas un signe de maturité ou de progrès, que ce soit pour les individus ou les organisations. Faites-en la chasse si vous voulez travailler dans une organisation mature et réellement efficace.