¿Por qué nos comprometemos?

El otro día encontré una noticia que me dejó atónita teniendo en cuenta los tiempos que corren. Un jefe se bajaba un 90% su sueldo y lo repartía entre los trabajadores. Se trata de Dan Price, creador y consejero delegado de Gravity Payments e ídolo del momento, no solo para sus trabajadores sino también para millones de personas que se encuentran en una situación laboral precaria.

Price que basa su filosofía empresarial en el bienestar de sus trabajadores, decidió reducir la desigualdad salarial sin incrementar los precios o reducir el servicio. De manera que cogió por adelantado los beneficios de este año y su sueldo paso de un millón a 70.000 dólares. Por el contrario, sus empleados verían aumentar su sueldo mínimo hasta 48.000 dólares el primer año, y aumentaría cada año hasta llegar a 57.000 dólares anuales. Además estás medidas estructurales las llevo a cabo en un momento en que la empresa estaba pasando por vacas flacas, con el objetivo de motivar a sus trabajadores. Aquí tienes un video en el que explica su punto de vista.

El dinero no lo es todo

Todo esto hizo que me viniera una pregunta a la cabeza: realmente, ¿hasta que punto un mayor sueldo supone un aumento de la productividad? Puede que a corto plazo el empleado se sienta agradecido y motivado de que su trabajo se vea reconocido, pero a la larga se acabará acostumbrando a la nueva situación y volverá a bajar el ritmo de producción.

Tal y como Daniel Pink remarcó en una de sus TED talks titulada “The puzzle of motivation”:

Las personas están más motivadas por las recompensas intrínsecas que por las extrínsecas como es el salario.

A pesar de esto, hoy en día el sistema operativo de la mayoría de las empresas sobre como aplicar sus recursos humanos está basado en recompensas y castigos. Ese enfoque mecanicista es adecuado para los trabajos que se desarrollaban en el siglo XX, pero está completamente desactualizado para el siglo XXI y por lo tanto, perjudica a la organización.

Debemos darnos cuenta del papel tan importante que juegan las motivaciones intrínsecas como es el deseo de hacer las cosas porque importan, nos satisfacen, nos apasionan o nos hacen formar parte de algo importante.

La importancia de la motivación

A todo esto no quiero decir que el dinero no importe, claro que importa, forma parte de la ecuación. Todos los trabajadores deben tener un sueldo justo que vaya en función del esfuerzo desempeñado en la empresa, pero este no tiene que ser la principal aspiración, ya que solo creará conformidad. En cambio, si quiere que haya compromiso revise la pirámide de las necesidades de Abraham Maslow que establece las causas que motivan a las personas y profundiza en sus necesidades.

Una vez que los empleados son capaces de satisfacer las necesidades básicas, cuando se les proporcionan metas extrínsecas comienzan a sentir que sus necesidades psicológicas están siendo satisfechas y por lo tanto serán capaces de proporcionar un alto rendimiento.

Premiar a la gente puede destruir su innovación y limitar sus capacidades. Si hacen lo que realmente les importa, la motivación y la libertad son la clave para la creatividad.

De manera que aunque Daniel Price sea catalogado como “el mejor jefe del mundo” no está mejorando ni cambiando el modelo de gerencia, ya que usa estrategias de la vieja escuela para incentivar a sus trabajadores. Por lo que a pesar de sus buenas intenciones, está debilitando su propio negocio.

Si quieres saber cómo debería actuar un buen líder para sacar el mayor provecho de su equipo humano puedes leer el post que escribió Pere aquí.

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