Иметь точки опоры.

Прошедшие с момента написания последней статьи несколько недель были очень интенсивными: я получила много интересного опыта и пищи для размышлений. И все думала, с чего начать снова писать. Но несколько дней назад незначительное с виду событие подвело меня к теме для этой статьи.

Я считаю, что любому руководителю, любого уровня, очень важно найти для себя точки опоры. Потому что в нашей работе переменного намного больше, чем постоянного. Как бы свободно человек не ощущал себя в условиях неопределенности, его сожрет стресс, если не будет кого-то, на кого можно опереться, не загружая себя сомнениями на этот счет. Я в своей работе всегда опираюсь на людей, которым доверяю полностью. Доверяю — значит, уверена, что они будут действовать в моих интересах, и, когда это нужно, без лишних вопросов. Например, если мне по какой-то причине придется убрать фокус с чего-то, скажем, с продакшена, я точно знаю, что продакшен будет в порядке, а если что-то случится, я буду об этом знать сразу же.

Наверно, что фраза «действуют в моих интересах» звучит провокационно. Но те, у кого когда-либо был руководитель, которого они уважали, считали профессионалом и хотели у него учиться, легко поймут, о чем я.

Это называется лояльностью к менеджеру. Из-за которой существует фраза «приходят работать в компанию, а уходят от руководителя».

Почему люди вообще могу действовать в моих интересах? Очевидно, только потому, что мои интересы в их интересах и они, что важно, это полностью осознают. Это первый критерий выбора точки опоры. И это работа менеджера — найти эти пересечения интересов, сформулировать «контракт». Да, человек не статичен, его желания и стремления могут поменяться. Но те, кого можно считать опорой, в случае таких изменений точно придут и скажут мне о том, что наш устный договор для них больше не актуален. Потому что это честные люди с высоким уровнем самоуважения. Это мой второй критерий. Без самоуважения не может быть уважения к другим.

Когда я прихожу в новую компанию, первое, что я делаю — ищу, на кого я смогу опереться. Как правило, я вижу таких людей в первые дни. Мне не нужно их много. Они не должны быть обязательно менеджерами. Но они обязательно должны быть авторитетами в коллективе. Должны ли их все любить? Скорее, всеобщая любовь заставит меня усомниться. А вот уважать — да.

Почему людей в коллективе уважают, даже если они не являются «душой компании», а выглядят скорее закрыто и холодно?

Я считаю, что есть несколько важных причин.

Во-первых, важен профессионализм в свой области. Про девелоперов таких мне говорят: «точно один из лучших в нашей области, может даже и во всем городе». Про менеджеров: «точно умеет решить любую проблему и постоять за команду». Про тестировщиков: «блин, у него дома хоть один прибор без багов работает, интересно?!».

Во-вторых, люди уважают других только если те ответственные. Держат свое слово. Не уйдут домой, зная, что есть важная проблема, пусть даже проблема возникла не из-за них.

В-третьих, такие люди всегда имеют свое мнение и в ответ на прямой и честный вопрос всегда дадут вам такой же прямой и честный ответ. Даже зная, что он противоречит вашему мнению. А еще они умеют говорить простыми словами и подбирать хорошие и понятные аргументы.

В-четвертых, это никогда не выскочки, поэтому их мнение для окружающих ценно. Люди, которых уважают, редко высказываются, когда их прямо не спрашивают. Они ценят себя, а потому доказывать окружающим свою «экспертность» не станут.

И, наконец, это всегда люди, которые мыслят не проблемами, а решениями: позитивные и смелые. Они не буду жаловаться на несправедливость мира (общества, правительства, мамы с папой). Они берут в руки лопату и идут работать. Фигурально выражаясь.

Знаете, как я быстро, почти интуитивно (а на самом деле, на уровне неосознанного знания) определяю тех, кто может стать мне опорой в новом коллективе?

Обычно это люди которые, когда им представляют меня как руководителя, не реагируют на это никак. Имея в виду «посмотрим». Я называю их «ежиками». В том смысле, что они со мной всегда в начале коммуникации закрыты колючками и очень, очень осторожны. Они не побегут знакомиться, пока я сама не приду. Они гордые, знают себе цену. С ними можно говорить только с позиции уважения к их границам. И выстраивать контакт терпеливо и аккуратно, через поступки, а не слова. Такие «ежики» откроют границы только, когда начнут вас уважать, увидят вашу для них пользу.

Иногда бывали исключения. Когда все критерии были соблюдены, но я получала кредит доверия с ходу. Я точно знаю, почему эти исключения только подтверждают правила, но не буду об этом писать здесь, чтобы не подбрасывать дров в очень модный сегодня костер.

Я в своей жизни видела, как менеджеры допускали ошибки, полагаясь не на тех людей. Потому что не придавали достаточного значения тем вещам, которые я описала. Например, нельзя опираться на человека, которого не любит и не уважает команда (обратная связь от команды нужна постоянно). Нельзя доверять тому, кто с вами во всем согласен. Нельзя доверять тому, кто от вас зависим, кто не может развернуться и уйти, выбрав самоуважение. Плохая опора тот, кто не принимает вашей обратной связи, не видит своих слабых сторон и не стремится работать над собой. И наконец, не полагайтесь на людей, главным мотиватором для которых являются деньги.

За все годы своей работы я ни разу не получила нож в спину от тех, кому доверяла, потому что никогда не делаю это слепо. Я знаю, что эти люди узнают себя в этой статье, если будут ее читать. Поэтому, просто спасибо.

Кстати, а вы опора для своего менеджера, если он у вас есть?