Quy định tuyên dương và khen thưởng trong nội bộ Google

source: http://magnet.xataka.com/

Cuốn sách “Quy định làm việc! Hiểu thấu từ bên trong Google sẽ thay đổi cách bạn sống và lãnh đạo” của Laszlo Bock Laszlo Bock (người tiên phong trong việc đổi mới quy trình vận hành con người ở Google) nói lên một cái nhìn khác biệt về cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Google — một trong những công ty hàng đầu thế giới. Một khi đã cầm nó lên đọc, tôi tin chắc bạn sẽ rất khó để bỏ nó xuống.

Một trong những phần mà tôi thích nhất trong cuốn sách đó là phần nói về cách Google ghi nhận và khen thưởng nhân viên — hay còn gọi là Googler: Họ khen thưởng một cách “không công bằng”. Họ tuyên dương sự hoàn thành công việc thay vì tiền thưởng, và làm cho việc cảm ơn ghi nhận lẫn nhau trong công ty dễ dàng hơn. Laszlo đã giúp đọc giả hiểu rõ hơn lý do tại sao Google lại làm những việc đó và làm thế nào để bất kỳ công ty nào cũng có thể tự tái cấu trúc lại cách quản lý nhân viên để nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, kể cả khi họ không có nguồn lực lớn như Google.

Thưởng nhân viên giỏi theo cách “không công bằng”

Một trong những điều đáng suy nghĩ nhất trong quyển “Quy định làm việc!” đó chính là việc Bock ủng hộ việc hai người cùng làm một công việc nhưng được khen thưởng không giống nhau. Đó chính là khen thưởng không công bằng. Bock biện luận rằng việc khen thưởng nên phản ảnh toàn bộ sức ảnh hưởng mà một nhân viên có, chứ không phải nhiệm vụ công việc mà họ được giao (KPI).

Google là một công ty được vận hành bằng dữ liệu. Họ nghiên cứu, thống kê để tìm ra câu trả lời nguyên nhân thực sự ảnh hưởng tới nỗ lực của nhân viên. Ở một công ty điển hình, bạn thường thấy trường hợp mà việc khen thưởng không công bằng được diễn ra một cách thất thường, dựa trên ý muốn và đánh giá cá nhân của người quản lý. Để tránh những trường hợp này, Google đã loại bỏ quyền tự ý tuyển người, thăng chức và sa thải của quản lý. Tất cả những nhiệm vụ quản lý cốt lỗi sẽ được điều khiển bởi một nhóm hay một hội đồng để đảm bảo kết quả không mang tính cá nhân. Loại bỏ định kiến và dựa vào số liệu cho phép Google nhìn thấy được họ thực sự làm việc như thế nào ở vị trí của họ khi không có một người quản lý kèm cặp hay xúc tiến nhân viên.

Nguyên lý cơ bản trong việc vận hành con người của Google đó là: Phải tin tưởng nhân viên là người tốt, vì thế bạn nên tin tưởng và cho họ nhiều thông tin hơn. Khi bạn cho nhân viên thấy rõ những gì đang diễn ra bên trong công ty, và bạn tin rằng họ là những nhân viên tốt, bạn có thể tin tưởng họ sẽ làm những việc đúng đắn. Những nguyên lý này mở rộng đến hệ thống ghi nhận và khen thưởng.

Google có đủ khả năng để trao tặng những phần thưởng lớn cho nhân viên của họ, và Bock gọi chúng là “những phần thưởng cực kỳ lớn”. Khi Google quyết định khen thưởng nhân viên với những “phần thưởng cực kỳ lớn”, họ sẽ bắt đầu với việc hiểu rõ được những ảnh hưởng nào, xuất phát từ những vị trí nào, và kết nối những ảnh hưởng với ngân sách có sẵn — Điều này cho họ một khoảng khen thưởng có thể giao động. Bạn không thể chỉ dừng lại ở việc xác định một khoảng, việc xác định cụ thể “phần quà cực kỳ lớn” cần phải làm ngay sau đó. Bock nói rõ hơn:

“Nếu bạn không thể giải thích cho nhân viên hiểu căn bản tại sao lại có nhiều mức khen thưởng và không cho họ thấy cụ thể những việc họ cần cải thiện để trở thành nhân viên giỏi, bạn sẽ tạo ra văn hóa ghen ghét và đố kỵ cho doanh nghiệp của bạn”.

Việc khen thưởng ở Google không chỉ dừng lại ở việc ghi nhận những công việc tốt, quá trình này bao gồm một buổi thảo luận mở về việc làm thế nào để nhân viên có thể cải thiện cách làm việc và làm sao đạt được “phần thưởng to lớn”. Nếu nhân viên hiểu được những thứ họ cần khắc phục và làm sao để công ty đánh giá họ là nhân viên giỏi, họ có thể xác định được hướng đi để đạt được giải thưởng.

Bock phản biện rằng, khen thưởng không công bằng cho những nhân viên giỏi (và cho họ thấy làm sao để đạt được như người khác) là một lý do để họ ở lại công ty, còn những nhân viên khác sẽ cố gắng để đạt mục tiêu cao hơn. Công ty của bạn có thể không đủ khả năng chi cho những phần thưởng cực kỳ lớn như ở Google, tuy nhiên bạn có thể bắt học từ cách Google làm.

Tuyên dương khi hoàn thành tốt công việc thay vì thưởng tiền

Công ty bạn có đang tặng thưởng dựa trên những quy chuẩn hay thành tích cụ thể? Google đã rút ra được bài học rằng nếu khen thưởng bằng tiền mặt hay tăng lương thay vì tuyên dương sự hoàn thành công việc sẽ tạo văn hóa đố kỵ, ganh ghét.

Google đã từng nghĩ ra giải thưởng “Founders’ Award” để trao tặng cho những người hoàn thành xuất sắc công việc của nhóm. Google nghĩ rằng nó sẽ trở thành một hệ thống khen thưởng kiểu mẫu để tạo động lực cho toàn bộ công ty. Tuy nhiên, “Founders’ Award” chỉ tạo ra hứng thú trong một nhóm hơn là giữa các phòng ban với nhau. Mức tiền thưởng khá đa dạng (từ $5000 đến 1 triệu đô) và hệ quả của giải thưởng tiền mặt đó là toàn bộ công ty ít vui vẻ gắn kết nhau hơn. Từ việc thu thập các dữ liệu về mức độ hài lòng của nhân viên, Google nhận thấy những giải thưởng bằng tiền đã gây ra những phản hồi tiêu cực: Mọi người cảm thấy ganh tị và tức giận, kể cả khi họ được thưởng tiền, chỉ vì so sánh số tiền với nhau. Bock đã thừa nhận rằng:

“Founders’ Award” đã quá chú trọng vào quy chuẩn và tiền thưởng thay vì sự tuyên dương sự hoàn thành công việc của nhân viên.

Google đã giải quyết vấn đề khen thưởng của họ như thế nào?

Bock đã xem xét lại những thứ đã làm: Tặng thưởng cần phải có cả sự rõ ràng và chia đều. Tất cả các quản lý ở Google, từ các phòng ban công nghệ đến không công nghệ, đều khuyến khích toàn bộ nhóm mình đạt được giải thưởng. Bước tiếp theo là chuyển qua những giải thưởng về trải nghiệm thay vì tiền mặt. Những giải thưởng không phải tiền mặt đã tạo ra những phản ứng tích cực — nhân viên tập trung vào trải nghiệm hơn là giá trị vật chất. Và ngay trong Google, họ đã thí nghiệm so sánh giữa thưởng trải nghiệm với thưởng tiền mặt. Một nhóm nhận thưởng tiền mặt và một nhóm nhận thưởng trải nghiệm. Kết quả cực kỳ bất ngờ và ấn tượng: nhóm nhận giải trải nghiệm vui hơn rất nhiều — 28% hạnh phúc hơn — và họ ở lại Google lâu hơn những người nhận tiền mặt. Google vẫn giữ một vài ngoại lệ cho thưởng tiền mặt và cổ phần, tuy nhiên việc họ xác định những giải thưởng này như thế nào cũng quan trọng như việc họ sẽ thưởng bao nhiêu.

Dễ dàng để lan tỏa yêu thương trong công ty

Google đã làm cho việc lan tỏa yêu thương trở nên dễ dàng bằng cách để nhân viên tham gia vào việc khen thưởng lẫn nhau. Google phát hành một công cụ nội bộ “gThanks” cho phép mọi người ghi nhận những đóng góp của người khác. Nhân viên có thể gửi lời cảm ơn thông qua sự khen tặng hoặc chúc mừng nhau. Những ghi nhận này được đăng tải công khai để các nhân viên khác có thể đọc được và được chia sẻ (việc lan tỏa lời khen làm cho cả người cho và người nhận hạnh phúc hơn).

Một hệ thống để lan tỏa yêu thương cho phép nhân viên được tự do ghi nhận đóng góp của các nhân viên khác, cảm ơn lẫn nhau hoặc ngay cả tự do gửi mà không cần một quy chuẩn nào. Sau khi tiến hành sử dụng gThanks, Google nhận thấy việc khen thưởng và chúc mừng tăng lên 460%.

Bock cũng xây dựng một “Bức tường hạnh phúc” bên ngoài văn phòng, nơi những lời chúc mừng, khen thưởng và cảm ơn nhau được in ra và dán lên. Bất kỳ nhân viên nào cũng có thể thưởng cho nhân viên khác một phần thưởng tiền mặt $175 mà không cần bất kỳ sự giám sát hay hay theo quy định nào từ công ty (Bạn hãy tin nhân viên bạn là người tốt, hãy tin tin tưởng họ và cho họ tự do). Cho đến nay Google vẫn chưa thấy bất cứ sự lạm dụng nào đối với cách khen thưởng đồng nghiệp để trục lợi. Chính những nhân viên Google tự nhận thấy họ có trách nhiệm duy trì bảo vệ hệ thống này. Việc tin tưởng rằng mọi người sẽ có ý thức và sẽ làm điều đúng thường tạo ra kết quả là họ sẽ làm những việc đúng đắn. Và khi bạn cho phép mọi người ghi nhận lẫn nhau, bạn đã xây dựng một văn hóa ghi nhận và giúp đỡ lẫn nhau, điều này sẽ tạo ra những nhân viên xem cống hiến cho công ty như là cống hiến cho chính mình.

Phương phấp tiếp cận mang tính đổi mới của Bock để trao quyền khen thưởng cho mọi người. Dựa trên so sách số liệu để tìm ra cách đúng sai, và đánh giá cao nhân viên là nền tảng trong sự thành công của Google. Chắc chắn văn hóa này có thể phù hợp ở bất cứ công ty nào — nếu bạn sẵn sàng tin tưởng và ghi nhận đóng góp từ nhân viên của bạn.

[bởi Carina Wytiaz] — perkfec.com dịch

Vậy làm sao để áp dụng được phương pháp khen thưởng của Google khi công ty bạn không có nguồn lực để xây dựng hệ thống như vậy?

Đó là lý do Perkfec ra đời. Với mục tiêu mọi công ty đều có thể tiếp cận phương pháp quản lý của Google và mong muốn thay đổi văn hóa làm việc tại Châu Á — Nơi mà nhân viên cảm thấy giá trị của chính mình trong tập thể và vui vẻ cống hiến trong công việc.

Perkfec là hệ thống mở cho tất cả các công ty, cung cấp 3 chức năng chính:

Ghi nhận

Mỗi khi đồng nghiệp hoàn thành xuất sắc công việc bạn có thể gửi lời ghi nhận kèm theo điểm để khích lệ. Hoặc gửi lời cảm ơn kèm điểm khi nhân được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp.

Thử thách

Nhân viên có thể thử thách lẫn nhau và tặng điểm khi hoàn thành mục tiêu. Giúp xây dựng môi trường làm việc thi đua, gắn kết giữa các nhân viên.

Tặng thưởng

Điểm nhân viên nhận được có thể tích lũy để đổi quà yêu thích như vé xem phim, ăn uống, du lịch,.. Hoặc những phần quà độc đáo cuả riêng công ty: Áo thun công ty, ngày nghỉ,…

Những ghi nhận hoặc thử thách đều được đăng tải công khai để các nhân viên khác có thể đọc được và được chia sẻ. Quyền ghi nhận hoặc thử thách cũng được chia đều cho mọi thành viên để đảm bảo không mang tính chủ quan từ quản lý. Đồng thời cũng tăng gắn kết giữa các nhân viên và phòng ban với nhau.

Hãy bắt đầu thay đổi văn hóa doanh nghiệp để phát triển bền vững!

One clap, two clap, three clap, forty?

By clapping more or less, you can signal to us which stories really stand out.