町工場の全社員が残業ゼロで年収600万円以上もらえる理由を読んで

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May 9 · 3 min read

数年前にどこかの記事で読んで、似てるなと思った話が書籍になっていたので読んでみました。

前提

そもそも町工場を詳しくしらないので、とても勉強になりました。自分はずっと IT にいるということもあり、仕入れや在庫、設備あたりの知識がほぼ経験ありません。なのでその辺については、勘違いなどあるかもしれませんのでご注意ください。

自分と違う考えの部分が書かれているところをピックアップして書いてみています。

単に自分の考えとの比較でしかないので、どっちが正解とかはないと思っています。

給与と賞与

給与は実力性、賞与は皆一緒という方式でやっているようです。ただ評価の話がほぼ書かれていなかったので、おそらく社長の独断で決めているのではないでしょうか。

賞与は手取りで 100 万円、現金払い。最大値が決まってるのがとても違和感がありました。そもそも利益が出ているなら賞与もっと出してもいいのでは?と思ったりしました。

あと賞与の現金手渡しは、なんのメリットもない悪しき習慣だと思ってるので、全く同意できませんでした。

経営状態の共有

これ、なんのためにやるかっていうと別に社員に経営を理解してもらうためじゃないと思うんですよね。たんに「自分の会社がどんな常態なのか」をいつでも知れるってのが大事だと思っています。

自分は、社員に経営視点を要求するとか理解できない人です。

有給休暇

工場ならでは、できるだけ人が不在を減らすために 20 日中 14 日は会社側が決めるようです。 6 日は自由に決められる、と。これは人によりそうです。

10 連休が年に数回あるのもこの有給をうまく使うことで実現してるようです。この辺も人に依存するなという印象でした。

自分としては「いつでも人が自由に休めるようにする」がいいですが、工場だとそうもいかないので、大変そうです。

リストラ

ちょっとここは理解できず。リストラをする/されるの両方を経験したことがないってのもあります。

偉い人でも仕事しないとリストラされるというのが書いてあって、そもそもその偉い人を雇ったのが失敗なのではないかとか思ったりしました。リストラを働かせるための圧にするのは違和感はありました。

なにより、リストラをする必要のない経営が一番ですよね。

職人を育てない

これも工場だからなのかもしれませんが、属人性を無くすのを重視しているようです。社長が現場の誰とでもすぐに代われるって言ってるのもすごい違和感がありました。

自分より優秀な人を雇わない戦略なのかもしれないです。安定した結果を淡々と出してくれる人を集めて、経営戦略で稼ぐのであればその方針もりかいできなくもないです。

まとめ

業界が違うので、働き方は違うに決まっています。ただ同意できることも多く、小さな会社の生き残り方が学べますので、興味ある人は読んで見るといいと思います。

会社経営は答えがない世界なので、色々な会社の経営を学ぶのは大変よいと思っています。

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Erlang/OTP / 時雨堂 / WebRTC

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