Manager les personnes, le management situationnel

Photo by Alexey Shikov

Pourquoi je me suis décidé à lire « Manager les personnes, le management situationnel » ?

Actuellement avec Guillaume, nous sommes entrain d’entreprendre ensemble des projets et cela m’apporte beaucoup de joie. Mais je réalise que mes expériences passées qui m’ont été apprenantes et les réflexions rédigées que j’ai effectuées comme « Les raisons des départs de mes projets » « Mon parcours de leader », j’ai beaucoup appris par l’action. Cependant, j’ai actuellement besoin de voir d’autres outils ou méthodes pour permettre de faire rayonner notre équipe promo, notre duo Guillaume et moi même mais également ma perception des choses.

Quel est mon attention dans la rédaction de mon essai ?

J’ai donc eu envie de voir les outils et expériences dans le livre que je pourrais utiliser ou adapter dans mes projets personnels comme professionnels. J’ai l’intention de partager mes apprentissages avec l’équipe. Voire pourquoi pas, écrire par la suite un texte d’application des outils présentés ou des outils que je vais créer par la suite.

Qui est Didier Noye ?

C’est l’auteur de nombreux ouvrages qui sont devenus les références pour les entrepreneurs et les patrons.

Il était responsable à l’INSEP. Didier Noyé est largement reconnu pour son expertise dans le management et pour ses compétences didactiques.

Photo de Sara Rolin

Présentation du livre

Un bon manageur prend des décisions au bon moment

La place du sens dans l’action :

C’est quelqu’un à l’écoute des personnes qui composent son équipe. Pour le manageur, il va falloir créer un environnement qui pousse ses collaborateurs à réaliser des résultats effectifs.

Donner une mission claire et opérationnelle pour que ce soit en corrélation avec les besoins de l’organisme et les capacités de l’individu à le réaliser. Par contre, donner une mission claire signifie pas qu’il faut avorter les initiatives personnelles de son équipe mais au contraire les pousser à l’initiative. Car c’est dans la liberté que née l’innovation. Cependant, vous allez avoir un rôle de réguler, de prioriser les tâches à effectuer sur le moyen et le long terme.

Accompagner le collaborateur sans l’assister, l’enjeu c’est de créer de l’autonomie tout en étant comme manageur un support d’aide. C’est pour ça qu’il faut réaliser des rendez-vous programmés en avance pour parler de l’avancée du projet.

Favoriser la collaboration des personnes au bénéfice de l’organisme et des individus.

  • Pour être dans un rapport de co-construction, il va falloir savoir comment le travail est répartie pour pouvoir mesurer et ajuster pour chaque collaborateur leurs missions.
  • Le rôle du manager est là pour faire émerger des équipes avec des valeurs fortes et une collaboration bienveillante.
  • Pour avoir un rapport sain, il va falloir donner des contreparties, dans un organisme type entreprise ça va être par le salaire, dans un orgismes type “charité” ça va être par la reconnaissance. Montrez à vos collaborateurs qu’ils ont du talent.
  • Des cadres cloisonnés empêchent l’innovation, provoquent souvent des dysfonctionnements dans l’apprentissage collectif de l’entreprise et sont sources de rivalité et de tension.
  • Quand l’équipe gagne c’est l’équipe qui gagne et pas uniquement son manageur. Éprouver de la reconnaissance et être honnête sera source de cercle créateur.
  • Appréhender l’évolution des collaborateurs sur quatre axes : être attentif au comportement vis à vis du changement, son comportement avec ses collègues, son comportement avec son travail, échecs ou bons résultats et enfin son comportement vis à vis de sa hiérarchie.

Les 8 questions que vos équipes vous ont posées ou vont vous poser.

Pourquoi je suis là ?

Quels résultats dois-je atteindre ?

Comment faire le travail ?

Qui examine mon travail ?

Comment peut-on m’aider ?

Quels sont mes résultats ?

Qu’est-ce que j’y gagne ?

Quelles sont mes perspectives ?

Appréhender les situations managériales :

Les personnes avec un mode de management et de gestion du travail structuré ont tendance à avoir un management directif.

Les individus qui utilisent la persuasion et l’explication pour gagner l’adhésion de leurs équipes, sont des personnes mobilisées vers l’action.

Quand on cherche l’adhésion des équipes pour des projets c’est un mode de management participatif.

Les personnes qui délèguent, acceptent les responsabilités et tiennent leurs engagements.

Photo by Peter Berko

Ce que je vais mettre en action

  • Appliquer les conseils en management FAIT ( Voir Motorola de l’année 2A )
  • Réaliser un Learning Contract d’équipe FAIT ( Voir ASK ME IF CAN 2A )
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