UX Design kompetencia mátrix

Bevezető gondolatok

Design kompetencia szempontjából cégenként eltérő igényekkel találkozhatunk attól függően, milyen pozícióban dolgoznak az adott designerek, illetve milyen tudással rendelkeznek.

A designerek fejlődési szintjét számos esetben úgy értelmezzük, hogy a “ranglérán” egyre feljebb lépdelünk, de gyakran fennáll az az állapot, amikor nem mindenki szeretne feljebb lépni, pl. lead/menedzseri pozícióba, inkább a tudásszintjét kívánja mélyíteni, esetleg új területek felé evez, tehát horizontálisan bővíti a meglévő képességeit és tudását.

Mellék gondolatként jutott eszembe a Top Gun: Maverick c. film példája, mikor is főhősünk több évtized után is megmaradt egy pozíció szinten (konkrétan tesztpilótaként tevékenykedett, nem szeretett volna a ranglétrán fentebb lépni, mert nem lett volna gyakorlati lehetősége arra, amit leginkább szeretett csinálni), mert ott volt komfortos neki.

Na de térjünk is át a designeri kompetenciákra, miért is jó ezeket céges szinten összeállítani, mire használhatjuk, miért hasznos az elvárt hard és soft skilleket meghatározni munkakör (pl. UX Designer, UI Designer, UX kutató, Product Designer, Service Designer, Content Designer, stb.) és karrier szint alapján is, miként lehet az emberi kvalitásokat egyénileg fejleszteni.

Mire szolgál a kompetencia mátrix, mi az előnye?

A szakemberek kategóriákba történő rendezésének alapvető célja az egyén képességeinek és adott tudásszintjének meghatározása.

Priorizált listával szolgál szükséges képességekről a szerepek, esetlegesen projektek függvényében. Projektek összeállításában segítséget nyújt, segíti az erőforrás menedzsmentet. Segít felmérni az adott tervező képességeit. Segít a designereknek az adott tudásszintjüket átlátni, fejlődési terveket dolgozhatnak ki a vezetőikkel, valamint irányt mutat, miben szeretne a tervező tovább fejlődni. A szükséges képességek kritikus, fontos és normál szinten rendszerezhetőek, melyek segíthetnek a tervezők kiválasztásában egy-egy projekt kialakítása során.

Miért jó a designernek?

• felméri a jelenlegi tudásszintet, segít önmagát „elhelyezni a területén”
• segítségével áttekinthetőek, meghatározhatóak az erősségek és a gyengeségek
• feltérképezhetőek az elméleti és gyakorlati tudás-tapasztalati hiányosságok feltérképezése
• általa a fejlődési igény meghatározható
• bérrendezés szempontjából támpontot ad(hat)

Miért jó a vezetőknek?

• ún. ellenőrző listát ad
• segédletet nyújt a projektek csapatfelosztásában
• nyomon követhető egyéni teljesítmény
• áttekinthetővé teszi a csapat fejlődési szintjét

Szakmai területek és képességek

Az alábbi ábra nem teljeskörű, cégenként/pozícióként eltérő lehet, kiegészülhet új elemekkel. Abban segít, hogy mely területből van az adott tervezőnek tapasztalata, az milyen szinten van éppen, illetve a karrier/fejlődési terv kidolgozásában is fontos szerepet játszik
(lásd: érdeklődési zónák ábrázolása).

Szakmai területek

Szakmai területek (példa)

Skillek

Az adott szakmai területek készségei és a képességek (skillek) 3 lépcsőfokból állnak:

• Elmélet: Megértjük és ismerjük az adott témát, releváns gyakorlati tapasztalattal még nem, vagy alig rendelkezünk.
• Gyakorlat: Az adott témában már jártasak vagyunk, már van benne gyakorlati tapasztalatunk / a mindennapokban alkalmazzuk.
• Tanítás: Az adott témát magas szinten ismerjük, mély tudásunk van belőle, és ezt képesek is vagyunk másoknak átadni.

Skillek lépcsőfokai

Érdeklődési zónák

Az érdeklődési zónák szerepe az egyén igényeinek összeállításában, szervezeten belüli fejlődési terv kidolgozásában és projekt felosztásokban lehet jelentős. Lényegében egy olyan ábra, ahova a tervező számára kategorizáltan felvihetők a különféle szakmai területek: amit szeret csinálni, mit szeretne tanulni/miben fejlődni, mi az, ami frusztrációt idézhet elő nála, illetve mi az, amit szeretne elkerülni.

Érdeklődési zónák

Kompetencia szintek

Az alábbiakban felsorolt kompetencia szintek sok mindentől függnek, hiszen a tervezők a vezetőikkel összhangban számos fejlődési- és karrier utat meghatározhatnak a cég keretei, illetve a tervező igényeinek függvényében.

Az egyes szintek eléréséhez nemcsak bizonyos soft és hard skilleket kötnek a cégek, de számít egyrészt a széleskörű tapasztalatszerzés a különféle területeken (nemcsak a technikai tudás, de problémás szituációk megoldási képessége is ide tartozik), valamint a szakmában eltöltött idő is. Fontos továbbá a személyisége, viselkedése, gondolkodásmódja és hozzáállása, az adott cégen belül miként tud beilleszkedni, mennyire alkalmazkodóképes a változó igényekre, mennyire tudatos, miként viselkedik és kommunikál, mennyire látja át az igényeket és folyamatokat, stb.

Cégenként eltérő szintek és megnevezések szoktak előkerülni, de annyi bizonyos, hogy az alábbi 3 már bevett megnevezési forma: junior, medior, senior. Ezen felül vannak az irányító pozíciót megtestesítő leadek, menedzserek, igazgatók, stb. — szintén cégenként eltérő kifejezésekkel élve. A szintek készségei többségben egymásra épülnek.

1. szint — Gyakornok/Belépő
   Tapasztalatom alapján hasznos lehet a cégek számára, ha a junior szint előtt bevezetünk egy ún. “belépő” szintet, ami gyakornokokat, pályakezdőket jelöl, akiknek inkább elméleti tudása és kevés gyakorlati tapasztalata van. Sokszor ők azok, akik pályaváltóként elvégeztek egy-egy szakmai képzést, ami után még nem szívták magukba azt a szükséges tudást, ami csak tapasztalattal szerezhető meg és fejleszthető tovább.
2. szint —Junior
   Junior és junior közt nagyon sok különbség van, nemcsak az illető szakmai hátteréből és zöldfülűségéből fakadva, de életkor szerint is, hiszen lehet egy húszas-harmincas éveiben járó, más területről érkező karrierváltó ugyanúgy juniornak számít a design adott területén, ahogy egy pályakezdő fiatal. Juniornak tekintjük azokat, akik nem látják még át a szakmai összefüggéseket, az adott szervezet működését. Prezentációs készségük többnyire (személyes háttérből adódó kivételek nyilván vannak) kezdetleges szinten van, mely részét képezi a kommunikáció, a vizuális és tartalmi tálalás is. Tapasztalatszerzés és az egyén képességének függvénye, hogy mennyi év után tud a következő szintre lépni. Általában 1–2 év szükséges hozzá. Azok a juniorok fejlődnek a leggyorsabban, akik tudják, milyen értéke van a visszajelzéseknek (adni és kapni is), melyek által fejlődhetnek és tanulhatnak másoktól.
   - Junior kezdő: Az adott területet/témát elméletben ismeri, gyakorlatban már alkalmazta. Más designerek aktív segítője.
   - Junior haladó: Az adott területet/témát már gyakorlatban is alkalmazni tudja felügyelet mellett. Más designerek aktív segítője, kisebb feladatokat önállóan is el tud végezni.
3. szint — Medior
   Egy medior már találkozott a valós piaci helyzetben levő kihívásokkal és mélyebb tapasztalatot is szerzett benne. Nemcsak elméletben ismeri a design folyamatokat, át is látja azokat, a gyakorlatban is alkalmazza, megfelelően tud már dokumentálni (többnyire segítséggel), érvelni tud a döntései mellett, kommunikációs készségei is fejlettebbek. Általában 2–4 év tapasztalat minimum szükséges tovább lépni a következő karrier szintre, viszont előfordulhat olyan is, hogy valakinek a személyisége, attitűdje nem adott ahhoz, hogy tovább lépjen. Minden tapasztalatszerzés segít a tudásunk bővítésében, így nagyon fontos, hogy a mediorokat egy képzettebb kolléga támogassa, hogy több területen is kipróbálhassák magukat és többdimenziós perspektívával gazdagodjanak, amit belevihetnek a munkájukba.
   - Medior kezdő: Az adott területet/témát a gyakorlatban is alkalmazza, az üzleti és célcsoport igényeket is fel tudja mérni munkája során, Még felügyelet szükséges a munkájára
   - Medior haladó: Az adott területet/témát a gyakorlatban is alkalmazza, komplex folyamatokat lát át és teljeskörű megoldásokat hoz. Felügyelet alig szükséges a munkájára, már nagyobb, önálló projekteket is vinni tud. Proaktív, új ötleteket hoz.
4. szint — Senior
   Az adott területet/témát a gyakorlatban autonóm módon alkalmazza és alapos, mély tudással rendelkezik. Átlátja a folyamatokat, teljes projekt ciklusban gondolkodik, üzleti fókuszt is képvisel a munkája során.
   A hatékonyságot, a gyorsaságot, a különféle igényeket mind objektíven veszi figyelembe, a priorizálás és az időmenedzsment a kisujjában van. Más designereknek, PM/PO-knak is a segítője, visszajelzésekkel, mentorálással, tanítással segíti a csapattársai munkáját, már-már vezető alkat. Esetleg tud workshopot tartani, proaktív, stratéga, új ötleteket hoz. Ennél a szintnél már nagyon fontosak bizonyos soft skillek magas szintjei, mint például az empátia vagy a “people management”, a holisztikus gondolkodásmód, rendszer-szemlélet, stb. Ezek nélkül ritka, hogy bárkit is seniornak nevezzünk, függetlenül attól, hány éve is dolgozik az adott területen. Nagy befolyással bír a projektek alakulásában, tapasztalatai és tudása révén képes másoknak segíteni fejlődni, és meg tudja osztani a tudását.
5. szint — Lead/Menedzser
   A cégen belül a design nagykövete, stratéga, képviselni tudja minden résztvevő érdekeit, szinergiát teremt a célcsoport, az üzlet és a fejlesztők igényei közt. Design szervezésében és optimalizálásában jártas (Design Ops), tudja, miként kell embereket és folyamatokat kezelni és fejleszteni. Kollégákat és másokat mentorál és tanít, tud workshopot tartani, publikálni szakmai és oktató anyagokat egyaránt. Ennél a szintnél jöhet elő a cikk elején említett Top Gun:Maverick példa, amikor valakinek megvan erre a karrierszintre való tovább lépés képessége, de nem kíván élni vele, nem akar feljebb kerülni a ranglétrán. Nála elengedhetetlen, hogy egy megbízható emberről legyen szó, aki betartja a határidőket, elvégzi a rá bízott feladatokat, ténylegesen oda figyel másokra nemcsak szakmailag, de emberileg is. Ő az a személy, akinek a legjelentősebb szerepe van a csapat stratégiájának kidolgozásában, szintén nagy befolyása van a projektek alakulásában.
   A tervezőkből kikerült vezetőknek nehéz helyzetük van, ugyanis, hogy egy hasonlattal éljek, itt már nem arról van szó, hogy pl. egy zenekaron belül bizonyos hangszeren tökéletesen játszanak, hanem itt már ők vezetik a zenekart. Kevesebb tervezői feladatot látnak el, idejük nagy részét a csapat irányításával, illetve érdekeinek képviseletével és érvényesítésével töltik. Ezen a szinten már sokkal több időt töltünk a olyan szakterületek képviselőivel, akik nem úgy gondolkodnak, mint egy designer, más a kultúra és más célokat képviselnek.
6. szint —Igazgató/Principal
   Az adott terület legmagasabb szintjét képviseli, design stratégiát céges szinten vezeti, a design folyamatokat és csapatot a teljes szervezeten belül szervezi és optimalizálja (Design Ops), együtt dolgozik más területi vezetőkkel. Workshopokat tart, valamint szakmai és oktató anyagokat publikál.

Kompetenciák szakmai területek szerint és a szükséges soft skillek

A szükséges képességek kritikus, fontos és normál szinten kerültek rendszerezve, melyek az adott terület minimum elvárási szintjét jelölik, így
segíthetnek a tervezők kiválasztásában egy-egy projekt során.
Az alábbi ábra cégenként, pozíciónként eltérő lehet (pl. egy UX Kutatótól nem várhatjuk el ugyanazt, mint egy UX vagy UI Designertől), ahogy karrier szinttől függően is más elvárások lehetnek.

1. szint: Gyakornok/Belépő és
2. szint: Junior

Belépő és Junior

Belépő és Junior

3. szint — Medior

Medior

Medior

4. szint — Senior

Senior

Senior

5. Lead/Menedzser

Menedzser/Lead

Menedzser/Lead

6. szint — Vezető/Igazgató

Vezető/Igazgató

Vezető/Igazgató

A soft skillekről

Alapvetően a soft skillek azok az emberi kvalitások és képességek, amik a személyiségünkből erednek. Nem elsajátíthatóak olyan módon, mint a technikai skillek — amik tanulhatók — , viszont gyakorolhatóak és számos esetekben fejleszthetőek, tökéletesíthetőek (egyén képességei szerint).
Ugyanakkor előfordulhat, hogy valaki bár jó szakember, de bizonyos személyes képességei, vagy éppen hiányosságai nem teszik lehetővé példaképp a senior vagy épp lead pozícióba történő továbblépést.

Hogyan fejleszthetjük őket?

Az alábbiakban megosztok néhány tippet, ami segíthet néhány terület fejlesztésében, viszont fontos, hogy ezekhez sok idő és tapasztalás szükséges, nem megy egyik pillanatról a másikra, egyik hétről a másikra. Lehet valakinek hetek, hónapok, akár évek szükségesek, olyan is előfordul, hogy az egyén képességi függvényében bizonyos szintig lehet csak eljutni, mert nem adott hozzá a személyisége.

• Szerencsére a kommunikációs készség fejleszthető terület, bár nyilván egy nagyon zárkózott és félénk, szűkszavú embertől nem várhatjuk el, hogy pl. idővel nagy közönség előtt előadásokat tartson. A kommunikációs készség nemcsak szóban és írásban nyilvánul meg, de vizuálisan is (utóbbi már a prezentációs készséghet kapcsolódik). A hatékony kommunikáció elengedhetetlen a designeri szakmában is , melynek a megfelelő visszajelzés adás, az érvelés készsége is fontos része. Ha egy adott területben jártasak vagyunk, nagy valószínűséggel tudunk is róla beszélni, ezáltal a magabiztosság is növelhető, gyakorolhatunk a kollégáink előtt (pl. mikor a design döntésidről kell mesélni és megindokolni azokat, közös meetingeken többször szólalsz fel), számos mód van rá.
  A kommunikációról és a jó prezentációról rengeteget lehet írni, de a fejlesztéséhez szintén hatékony mód mások megfigyelése és a sok-sok gyakorlás.
• Empátia gyakorlásához szintén segítség más emberek problémamegoldási módszereinek megfigyelése, azok kiértékelése, legyen ez a mindennapi életben, legyen ez a szakmai területen. Próbáljuk meg elképzelni, hogy bizonyos szituációban mások mit érezhetnek, próbáljuk meg megérteni, miért is történik az, ami — különösen figyelembe véve a nehézkesebb szituációkat, pl. ha valaki feszült, stresszes, szomorú. Szakmai szemmel nézve a célcsoportunk megfigyeléséből tanulhatunk legtöbbet a kutatások során (pl. mélyinterjúk vagy fókuszcsoportos kutatás, social médiában vagy store felületeken kommentelt vélemények vagy ügyfélszolgálati panaszok — ha van ilyen — átnézése alapján), melyekből kutatóként vagy tervezőként is kinyerhetőek azok az információk, hogy mit éreznek, és próbáljunk meg ezekre megoldást találni.
  Vannak, akiknek természetes képességük van arra, hogy tanuljanak és valaki más szemszögéből lássák a világot, de mások végül fejleszthetik ezt a készségüket Az empátia elengedhetetlen a problémák megértéséhez és annak megoldásához. Ez egy olyan készség, amellyel jelentős eredmények érhetőek el az ügyfélélmény javítása érdekében, valamint a Service Design folyamatokban.
• Kollaborációra minden designernek szüksége van munkája során, hiszen egy projektben minden esetben vannak más résztvevők. Ezen képesség is fejleszthető többféle módon, pl. folyamatos visszajelzés kéréssel (ezek lehetnek pl. design critique-k is), illetve a designereken kívül más területek képviselőivel történő egyeztetés is olyan pluszt ad, amik hasznosak lehetnek — hiszen ők más szemmel tekintenek az adott munkára, más dolgokat vesznek észre.
• Kíváncsiságot és látásmódot is fejleszthetjük azzal, hogy folyamatosan nyomon követjük nemcsak a szakmai tartalmakat különféle platformokon, de megfigyeljük, hogy miként működnek a hétköznapi dolgok körülöttünk, más részterületbe vonódunk bele akár egy kiállítás megtekintésével, grafikai kiadványokat, gyakorlatilag bármit megnézünk, ami inspiráló, gondolatébresztő lehet a munkánk során.
• Önismeret: Sajnos az elmúlt több, mint egy évtizedben találkoztam olyan szakmabeliekkel, akiknek a karaktere nem tette őket a valóságban olyan szintre, ahova önmagukat pozícionálták, esetleg személyes korlátaik miatt nem voltak képesek megfelelően ellátni a pozíciójuk által meghatározott feladatköröket és elvárásokat, így nagyon kényes téma, hogy az ember a saját képességeit fel tudja mérni, mások visszajelzéseit miként tudja kezelni, stb. Hasznos segítségre lehet az ismeretségi körünkben levő embereket is megkérdezni, ők miként látnak bennünket.
  Összefoglalva az önismeret igen jelentős szerepet játszik ezen szakmai területen is, mikor meg kell határozni, hogy milyen karrier szinten, milyen pozícióban milyen minimum elvárások szükségesek, ugyanis a felsőbb karrier szinteken a soft skillek már magasabb prioritást élveznek a hard skillekhez képest és nagyobb komplexitás is jellemzi.

Összegző gondolatok

Ahogy mondani szokás, ahány ház, annyiféle szokás, mely a különféle képzettségi szintek meghatározása esetében is fenn áll. Nem tudunk egy általános útmutatót adni, ami egyetemes érvényű, cégenként és szervezetenként is eltérő lehet a kompetencia szint meghatározása, mely kialakításához sok-sok tényezőt szükséges figyelembe venni.

Az is nagyon fontos, hogy a tanulható skilleken kívül az ember személyisége, hozzáállása és viselkedése mennyire nagy szerepet játszik egy-egy karrier szint meghatározásában, legyen az önmagunk felmérése, esetleg egy cégen belüli pozícionálás kérdésköre.

Egy jól összeállított (és folyamatosan karban tartott) kompetencia mátrix nemcsak útmutatást ad, de a csapat fejlődése szempontjából is jelentős eszköztárral szolgál.

Ha hasznosnak találtad a cikket, kérlek nyomj egy 👏🏻-t, hogy másokhoz is eljusson ;)