Gen Y gone wild. Sie stehen in den Startlöchern und so erreichst du sie.

Die Hoffnung in die Generation „Why“, die im Zeitraum von 1980 bis 2000 geboren wurde, stirbt zuletzt.

Mitglieder der Generation Y, auch Millenials bezeichnet, gelten als selbstbewusste, technikaffine Autodidakten. Sie kennen ihren Marktwert und revolutionieren den Arbeitsmarkt durch kreative Arbeitsprozesse und selbstbewusstes Auftreten. In Deutschland sind die jungen Talente aus der Generation Y aufgrund des demographischen Wandels knapp.

Sie sind anspruchsvoll und selbstbestimmt. In vielen Studien erscheint die Gen Y als stark angepasst, stressgeplagt und verunsichert …

  • mit einer Tendenz zum Rückzug ins private Idyll („Neo-Biedermeier“) und
  • dem übertriebenem Wunsch nach Sicherheit, permanentem Feedback und Anerkennung („Generation Me“).

Gleichzeitig ist die Gen Y eher bereit, öfter den Arbeitsplatz zu wechseln und kommt besser und schneller mit Veränderungen klar.

Wie gehen Recruiter mit dieser Generation um? Wie bekommt man sie rum?

Geld spielt eine untergeordnete Rolle. Jedoch spielt es nicht — wie in vielen Studien behauptet wird — gar keine Rolle. Die Gen Y lässt sich eben nicht nur mit Geld kaufen. Ein Instrument der Personalentwicklung kann ein Mentoring-Programm sein. Mentoring schafft die gewünschte Aufmerksamkeit durch eine erfahrene, hierarchisch höher gestellte Person. Es erfüllt den Wunsch „gesehen zu werden“ und schafft eine Beziehungsebene zu älteren Mitarbeitern anderer Abteilungen oder Bereiche. Quasi ein „Elternteil im Arbeitsumfeld“.

Gleichzeitig erfüllt es weitere Anforderungen, die die Generation Y hat: Mentoring fördert das Netzwerk-Denken, das in Zeiten von Facebook, Twitter und Xing ins Blut der Yer übergegangen ist. Zusätzlich kann über einen längeren Zeitraum eine Entwicklung stattfinden — einem Gefühl von Stillstand kann so vorgebeugt werden.

Information und Orientierung sind zentral

Wer die Gen Y versteht kann sie relativ zügig zufrieden stellen und auf ihre Bedürfnisse eingehen. Bei einer aktuellen Gen-Y-Befragung von Absolventa und trendence wurde untersucht, mit welchen Inhalten, Formaten und Kanälen Arbeitgeber im Zusammenhang mit Job, Karriere, Arbeitgeber und Bewerbung bei der Generation Y erfolgreich sein können. Hier gaben insgesamt knapp 56 % der Befragten an, dass ihnen ein glaubwürdiger Auftritt des Unternehmens sehr wichtig ist.

An zweiter Stelle wünschen sie sich Inhalte, deren Informationsgehalt möglichst hoch ist. Diesen Aspekt bewerten 48,4 % als sehr wichtig, dicht gefolgt von dem Wunsch, dass Inhalte bei der Orientierung behilflich sein sollen. Das erhoffen sich 45,5 %, die diesen Aspekt als sehr wichtig bewerten.

Unterhaltungsformate begeistern nicht

Während also Information, Orientierung und Glaubwürdigkeit im Vordergrund stehen, überrascht es, dass ausgerechnet eine Generation, der man nachsagt, spaßorientiert und hedonistisch zu leben, Inhalte, die zum Mitmachen animieren nur rund 15 Prozent der Befragten sehr wichtig waren. An letzter Stelle rangiert sogar der Unterhaltungswert. Den erachten nur 4,4 Prozent der Befragten als sehr wichtig. Das zeigt deutlich, dass die Generation Y sich sehr ernsthaft mit Job, Karriere, Arbeitgebern und Bewerbungen befasst, dabei allerdings auch auf Effizienz setzt. Zerstreuung sucht die junge Generation offenbar in anderen Lebensbereichen.

Ausschnitt aus dem GenY-Barometer 02/17

Zum vollständigen GenY-Barometer

Und jetzt?

Wichtig ist, dass „Old School“ Human Ressource Manager verstehen müssen, dass junge Menschen nicht mehr bereit sind, 8 Wochen auf eine Eingangsbestätigung zu warten. Personaler müssen verstehen, dass sich beide Parteien füreinander entscheiden müssen und dass junge Menschen die Manager kennen lernen oder sehen wollen, für die sie einmal arbeiten sollen. Einige Kandidaten erscheinen unreif. Arbeitgeber müssen dies verstehen und die neuen Mitarbeiter/innen aus der Gen Y leiten und nicht delegieren oder „machen lassen“, um sie danach gegen die Wand fahren zu lassen. Das geht auch anders … Ein Generationen-Mix am Arbeitsplatz kann zu Spannungen führen, aber auch die Zusammenarbeit bereichern. Wichtig ist, die verschiedenen Bedürfnisse zu verstehen. Und die liegen oftmals gar nicht so weit auseinander.