Was macht ein gutes Talent aus und wie erkennt man es?

Was wir im Wettstreit um die cleversten Köpfe wirklich bedenken müssen.

Wer sich in Zeiten von Fachkräfteengpass und demographischem Wandel im „War for Talents“ behaupten möchte, braucht ein kluges Talent Management. Um Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmung zu stärken, muss gezielt in Humankapital und Know-how investiert werden. Da aber durch den demographischen Wandel immer weniger junge Leute nach dem Schul- oder Universitätsabschluss auf den Arbeitsmarkt gelangen, sind Firmen immer mehr bestrebt, die besten Talente für sich zu gewinnen. Dabei ist nicht nur das Qualifikationsprofil der Stelle maßgebend. Auch die Soft Skills von Talenten sind ausschlaggebend.

Das Angebot an Arbeitskräften wird kleiner, doch die Anforderungen an die Arbeitskräfte werden größer.

Um die besten Talente zu locken, müssen Arbeitgeber mehr bieten:

  • flexible Arbeitszeiten
  • ein kollegiales Umfeld
  • Frauenförderung
  • Weiterbildungsangebote
  • Transparenz
  • Work-Life-Balance

Unternehmensverantwortung gegenüber Mitarbeitern, Umwelt & Gesellschaft sind wichtige Überlegungen, die zum Talent Management gehören. Um die größer werdende Fachkräftelücke erfolgreich zu schließen, beginnen HR-Professionals, geeignete Kandidaten frühzeitig zu identifizieren, durch Talent Pools an sich zu binden und aktiver auf diese zuzugehen: Sie setzen auf Talent Relationship Management und Active Sourcing — zusammengefasst auf Talent Sourcing. Damit können wesentliche Kennzahlen — wie Cost per Hire, Time to Fill und die Qualität der Bewerber — kontinuierlich verbessert werden. Um langfristig erfolgreich zu sein, lohnt es sich, bereits früh die frei werdenden Stellen zu identifizieren.

Welche Talente brauchen wir in 10 Jahren? Wo finden wir diese Talente und wie können sie langfristig gebunden werden?

Kreatives Recruitainment von KPMG

Für KPMG ist die die Talentgewinnung immens wichtig, denn KPMG stellt jährlich 1.500 Mitarbeiter ein. Die Personaler der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft müssen also sowohl für Quantität als auch für Qualität sorgen. Das gelingt KPMG u.a. über eine Online-Plattform (KPMG Community). Vor allem hervorzuheben ist die „KPMG World Tour“. Hier lädt KPMG zehn Talente ein, Niederlassungen rund um den Globus kennenzulernen.

Social Media Kampagne — Azubis der Deutschen Bahn

16 Azubis der Deutschen Bahn stellen sich und ihre Ausbildungsberufe vor. Die Kampagne „Azubi nah dran — Lerne meinen Ausbildungsberuf kennen!“ besticht mit Persönlichkeit und Authentizität und ist an Schüler zwischen 15–17 Jahren gerichtet. Geplant ist, relevante Inhalte auf den Kanälen Facebook, YouTube und Twitter zu verbreiten. Die Azubis erzählen, warum sie sich für eine Ausbildung bei der Deutschen Bahn entschieden haben, was sie in ihrer Ausbildung lernen und geben Tipps für die Bewerbung.

Eine starke Arbeitgebermarke (engl. Employer Brand) ist der Schlüssel zum Erfolg im War for Talents.

SAP: Autisten in der Talentschmiede

Bei der SAP AG werden Autisten im IT-Bereich eingestellt. Autisten sind Menschen mit besonderen Fähigkeiten zur Strukturbildung und Erfassung. Sie sind in der Lage, binär zu denken und können damit relativ schnell Störungen vermeiden bzw. hemmen. Probleme gibt es dabei nur durch unvorhergesehene Ereignisse — also Kommunikation und Verhalten. Durch ein Begleitprogramm des Unternehmens wird gesichert, dass Störungen der genannten Art frühzeitig abgefangen werden.

„Bei SAP geht die Idee, bei bestimmten Aufgaben im IT-Bereich auf Autisten zu setzen, auf Mitarbeiter in Indien zurück“,

wie Anka Wittenberg, Chief Diversity and Inclusion Officer beim Software-Unternehmen, berichtet:

„Sie haben sich dort im Rahmen einer freiwilligen Initiative um Kinder mit Autismus gekümmert. Ziel war es, diese Kinder mittels Technologie in deren Ausbildung zu unterstützen“.

Bei SAP hat man im Pilotprojekt nicht nur die Erfahrung gemacht, dass Menschen mit Autismus wertvolle Mitarbeiter sein können, sondern auch, dass sich „die Produktivität und der Zusammenhalt innerhalb des gesamten Teams entscheidend verbessert“.

„Top-Talente erkennt man nicht im Bewerbungsgespräch”

— Matthias Müller, Vorstandsmitglied der Porsche-Holding

Top-Talente identifiziert man eher über einen längeren Zeitraum in verschiedenen Problemsituationen. Wachsen sie mit den Aufgaben? Sind sie stabil, innerlich ausgeglichen und robust? Befassen sich Mitarbeiter auch in der Freizeit mit der Materie? Diese Seiten zeigen sich erst nach einiger Zeit. Um ein erfolgreiches Talent Management aufzubauen sind folgende Schritte wichtig:

  1. Eine smarte Recruitingstrategie: Diese beinhaltet internes und externes Talent Management, individuelle Kandidatenansprache, Recruitingevents um Talente aufzuspüren, internationales Talent Management und nachhaltiges Hochschulmarketing.
  2. Skill- und Kompetenzmanagement: Wichtig ist, die persönlichen Karrierewünsche der Mitarbeiter zu verstehen und zu fördern und gemeinsam ein Fähigkeitsprofil zu entwickeln. So wird auch die Mitarbeitermotivation gestärkt.
  3. Laufbahn- und Successionmanagement: Mögliche Vakanzen frühzeitig erkennen, um genug Zeit zu haben, einen geeigneten Nachfolger zu finden. Hierfür eignen sich offene und ehrliche Mitarbeitergespräche.
  4. Performance- und Compensation-Management: Hierzu zählen Zielvereinbarungen, Erfolgskontrollen, Leistungsfeedback und natürlich Seminare & Workshops, um Talente zu entwickeln. Dabei sollte auch der materielle Reiz nicht unterschätzt werden.
  5. Wissensmanagement: Wissen identifizieren, Zugang zu Wissen erleichtern, Wissensaustausch fördern und vernetzen, Prozesse optimieren und standardisieren, Wissen halten.

Damit Top-Talente ans Unternehmen gebunden werden, eignen sich außerdem umfangreiche und attraktive Sozialleistungen, eine großzügige Betriebsrente und verschiedene Varianten der betrieblichen Altersvorsorge. Hinzu kommen weitere Annehmlichkeiten wie Dienstwagen, Kinderbetreuung, Firmensport oder Unterstützung bei der Gesundheitsförderung.

Generell kann man High Potentials wie folgt identifizieren:

1. Sie müssen fähig sein, immer komplexer werdende Herausforderungen bewältigen zu können.

2. Sie müssen Einsatz zeigen: Wie verbunden fühlt sich der Nachwuchs tatsächlich mit dem Unternehmen und dessen Zielen? Wie stark identifiziert er sich? Welche Kriterien hat eine spannende Position für ihn? Was würde ihn konkret zu einem Unternehmenswechsel veranlassen?

3. Und schließlich muss der Nachwuchs ambitioniert sein: Unter Ambitionen verstehen Martin und Schmidt den Anspruch auf Wertschätzung, Weiterentwicklung und zukünftiger Anerkennung sowie das Maß der Übereinstimmung zwischen persönlichen und unternehmerischen Zielen.

Den High Potentials sollten sie exklusive Informationen über das Unternehmen zeitnah mitteilen. Sie sollen nicht „gepampert“ werden allerdings ist die Wertschätzung derer wichtig und dazu gehört auch, dass Talente wichtige Informationen zur Unternehmensstrategie erhalten. So wird auch die Identifikation mit dem Unternehmen gefördert.

Talent Pool je nach Zielgruppe

Bleibe mit deiner Talent Community in Kontakt. Grundsätzlich ist es sinnvoll, für unterschiedliche Zielgruppen eigene Talent Pools aufzubauen. Denn Auszubildende kann man nicht mit den gleichen Inhalten und Informationen überzeugen wie beispielsweise Young Professionals.

  1. Daher lautet die erste wichtige Regel beim Aufbau von Talent Pools, zielgruppenorientiert handeln und denken.
  2. Ein zweiter wichtiger Punkt: es für die Kandidaten so einfach und bequem wie möglich zu machen, sich in dem Talent Pool anzumelden und Daten einzubinden.

Am Ende muss internes Talentmanagement durch Transparenz und Offenheit bestimmt sein. Mach keine leeren Versprechungen!