Entrepreneur Social : 5 conseils pour bien recruter son équipe

Comme le disait le gourou du management Jim Collins dans son livre “Good to Great”, la première étape d’une organisation qui veut réussir, c’est le recrutement des bonnes personnes au bon poste. Mais comment y parvenir ?


Par retour d’expérience, voici cinq grands conseils de recrutement qui changeront radicalement votre manière de grandir… Parce qu’ils vous conduiront logiquement vers plus d’efficacité et donc plus de succès.

Petit plus : Martin Besson, fondateur de Sans A_, l’agence créatrice de communautés qui rend visibles les invisibles, a pris soin de commenter chacun de ces tips.

1) J’embauche des seniors au tout début de l’aventure.

Les organisations qui font venir dans les premiers mois de leur existence leur Directeur Administratif et Financier ou leur Directeur Technique peuvent donner l’impression de mettre la charrue avant les boeufs mais rien n’est plus faux. Le lien intergénérationnel est un atout précieux pour y voir plus clair ! Leur expérience vous libère un temps précieux qui vous permet de vous concentrer sur le planning stratégique et la levée de fond : le focus est mis sur la croissance et la croissance uniquement.

Martin Besson : “J’ai eu la chance de rencontrer William avec qui j’ai 20 ans d’écart. Il a travaillé dans plusieurs grands groupes : cela nous permet d’avoir une certaine crédibilité et légitimité face à nos interlocuteurs. J’ai aussi évité un certain nombre d’erreurs grâce à son expérience !”

2) Ayez votre vision du recrutement.

Ne planifiez pas les nouvelles embauches à très court terme mais optez pour un plan sur plusieurs années : l’idée est de posséder en interne les bons talents au bon moment, en faisant venir uniquement au moment clef (et pas avant) le talent qui manque au puzzle global dont vous seul avez une vision d’ensemble. Il est aussi important de choisir vos nouveaux collaborateurs en fonction de leurs valeurs ; plus l’engagement qu’ils porteront autour de votre entreprise sociale est fort, plus vous aurez de chances d’atteindre vos objectifs !

Martin Besson : “Chez Sans A_, nous avons une approche similaire. Nous préférons voir sur le long terme où nous sommes en tension pour monter en compétences et recruter les personnes essentielles. Je préfère des personnes atypiques qui ne connaissent pas le métier aux personnes expérimentées qui n’ont pas les mêmes valeurs.”

3) Un long entretien d’embauche est une perte de temps.

Vous ressentez une bonne intuition durant les 5 premières minutes ? Ne perdez pas de temps et testez les capacités de votre candidat sur une vraie problématique à résoudre dans l’heure qui suit. Faites le plancher sur un problème que vous avez identifié et demandez-lui de présenter à l’équipe sa solution. Vous faites alors d’une pierre deux coups : vous testez la compatibilité du profil avec votre équipe et vous évaluez en direct son aptitude à passer d’un CV rutilant à un sens pratique au quotidien.

Martin Besson : “J’ai pris l’habitude de rencontrer les personnes autour d’un café, de réfléchir à cette discussion. Je leur expose généralement ma problématique du moment, juste pour avoir leur avis. Dans un deuxième temps, je souhaite que les autres personnes de l’équipe puissent les rencontrer et se faire un avis. Ainsi l’intégrité et le bonheur de l’équipe est assuré.”

4) “Restons-en là”.

Les erreurs sont inévitables et certains leaders l’assument sans rougir : un recrutement sur deux est souvent une erreur. Il faut agir vite lorsqu’un membre de l’équipe n’est pas à sa place. D’abord parce que cette personne n’est probablement pas satisfaite de son travail et qu’elle a besoin d’avancer mais surtout parce que l’équipe ne peut compenser sur du long terme le travail déficient d’un collaborateur. Un leader commet parfois l’erreur de penser que son équipe est une famille et l’erreur plus grande encore de mettre des mois à se séparer d’une personne qui n’est pas à sa place dans l’organisation. Les jours comptent triple dans les petites structures…

Martin Besson : “J’ai malheureusement dû me séparer de certains collaborateurs. C’est vrai, il faut savoir trancher vite… L’homogénéité de l’équipe prime sur un profil certes compétent mais qui ne colle pas avec l’esprit que je recherche.”

5) Ne jamais négliger l’ADN de votre structure !

Ayez toujours en stock une question sur les valeurs personnelles d’un candidat pour vérifier qu’il sera en adéquation avec celles de votre entreprise et de votre équipe. Nous avons tous de “mauvais jours” et ce serait mentir que de dire l’inverse ; cela peut malheureusement tomber, pour le candidat, le jour de son entretien. Profitez-en par exemple pour lui poser une question originale afin de tester son optimisme et de vérifier qu’il collera avec le reste de l’équipe.

Une question dérivée des valeurs de votre structure : si vous développez un site e-commerce, il n’y a pas d’intérêt réel à demander si votre candidat a l’esprit d’équipe ! Creusez plutôt son intérêt pour les nouvelles technologies, les dernières tendances et observez ses réactions.

Martin Besson : “Une personne qui n’est pas intéressée par notre cause, nos valeurs, quelle que soit son expertise, ne nous intéresse pas. Dans l’équipe nous sommes toutes et tous habités par un idéal, celui d’un monde plus fraternel et tourné vers les autres. Les valeurs personnelles chez Sans A_, c’est le plus important.”