Desafios do Recrutamento na Afya

Contratação de profissionais de Tecnologia X de Medicina

Neste artigo, compartilho como foi minha experiência ao contratar docentes médicos para o interior do Acre, um desafio bem inusitado para quem estava acostumado a fazer processo seletivo, em sua maioria, para profissionais de tech atuarem de maneira remota.

Vale mencionar que em 2023 nos times de Tecnologia, Dados e Produto tivemos quase 200 posições abertas. Operamos com um SLA médio de 34 dias, abaixo da média do mercado. Além disso, conseguimos fechar 42% das vagas com diversidade (mulheres, pessoas pretas e profissionais com deficiência). Até então, nosso time de recrutamento estava bem focado na atração de pessoas tech. Já para 2024, o maior desafio é atrair docentes médicos para atuarem nas unidades de ensino da Afya, principalmente para aquelas localizadas em áreas mais remotas do Norte e Nordeste.

Recrutamento e seleção: um breve contexto da sua origem

Em algum momento, você já parou para pensar como surgiu o processo de recrutamento? Sabemos que o processo foi ficando cada vez mais elaborado, mas como ele começou? O pontapé foi a Revolução Industrial, com a criação de fábricas, trazendo a inovação da produção em massa e a divisão de tarefas. Esse processo direcionou para a necessidade de colocar o operário para desempenhar uma atividade específica. A consolidação das indústrias na Europa e EUA promoveu um êxodo rural e mão de obra abundante nas regiões fabris, consolidando a necessidade de recrutar e selecionar os trabalhadores.

O processo de Recrutamento e Seleção (R&S) era muito subjetivo e altamente influenciável, avançando apenas na 2ª Guerra Mundial. Com a contribuição do saber acadêmico, foram desenvolvidos testes psicométricos para a seleção de soldados, identificação de líderes e classificação das funções.

Os anos de 1940 e 1950 foram marcados pelo crescimento das organizações, fortalecimento dos sindicatos e complexidade das relações trabalhistas. Esse cenário fomentou a necessidade da criação da área de Recursos Humanos como responsável pelo recrutamento e seleção, gestão do desempenho e desenvolvimento dos colaboradores.

O advento da Tecnologia da Informação a partir dos anos 80 trouxe uma mudança significativa no R&S. Além da exigência de força de trabalho altamente escolarizada e em constante aprendizado, surgiram os primeiros softwares para gerenciamento de currículos: ATS (Applicant Tracking Systems). Os ATS se tornaram a principal ferramenta de trabalho do recrutador, juntamente com as Redes Sociais e Plataformas de Recrutamento Online, que surgiram após os anos 2000.

Contratar pessoas de tecnologia: um grande desafio!

Nesse cenário contemporâneo, consolidei a minha trajetória com recrutamento de profissionais de tecnologia (Tech Recruiter). Os avanços da digitalização e do formato de trabalho remoto/híbrido tornaram a busca por desenvolvedores, profissionais de dados e infraestrutura uma tarefa árdua. Um levantamento do Google for Startups estima que até 2025 o Brasil tenha um déficit de até 530 mil profissionais de tecnologia, evidenciando uma maior oferta de trabalho para profissionais sêniores do que disponibilidade de mão de obra.

O Recrutamento Externo desses profissionais pode seguir dois formatos: Passivo ou Ativo. No Recrutamento Passivo, o profissional se candidata por meio do ATS. Já no Recrutamento Ativo, é necessário buscar por esses profissionais. A busca é nomeada como “hunting” (caçando). Essa caçada é um processo analítico e formado por algumas etapas:

• Entender o público-alvo. Mapear as características como senioridade, stack, formações, empresas target, tempo de carreira e ferramenta para encontrar o profissional.
• Buscar os profissionais. Nessa etapa, utiliza-se a Pesquisa Booleana que combina marcadores na pesquisa de perfis em ferramentas de ATS (Gupy e Greenhouse), LinkedIn e até no Google. (Ex: Fullstack AND Node OR React)
• Comunicação engajadora. Os profissionais de tecnologia são abordados com frequência e são nativos do ambiente virtual, é necessário um pitch engajador para atrair para o desafio.
• Análise de Dados. Acompanhar a conversão das abordagens e aderência dos perfis é fundamental para a efetividade e celeridade do projeto.

Contratar docentes médicos: um desafio ainda maior!

A rotina do recrutador é formada por uma constante busca por evolução, aprendendo novas práticas e procurando por perfis diferentes. E com isso, surgiu a necessidade de contratar Docentes Médicos na Afya, especificamente no ITPAC Cruzeiro do Sul (Acre). O processo de contratação já começa se diferenciando do ambiente corporativo/tecnológico, com a necessidade de abrir um Edital de Contratação de Docentes. Outro ponto é que esses profissionais não buscam ativamente por vagas e não são facilmente encontrados em plataformas, como o LinkedIn — bem diferentes dos profissionais de tecnologia. Percebemos que a carreira de docente não é amplamente reconhecida como uma oportunidade, negligenciando a possibilidade de ganhos financeiros e profissionais (e aí, médicos, já pensaram em ser docentes na Afya?)

E agora? Como contratar esses profissionais?🤔

“Para quem não sabe onde vai, qualquer caminho serve” — Lewis Carroll

Independentemente do tipo de vaga, é possível evoluir seguindo as etapas do processo de recrutamento em tecnologia e adaptando para o cenário. A principal tarefa do Recrutador deve ser entender o público-alvo da vaga. É necessário estudar esse perfil para saber localizá-lo. No caso de Docentes Médicos, foram levantadas características do atual corpo docente, como faixa etária, instituições de formação, região de origem, entre outros. O Recrutador precisa ter um perfil desenhado para definir o caminho que deve percorrer.🎯

A busca por profissionais médicos foi direcionada para abordar perfis aderentes. Como a oportunidade era no Acre, foram considerados médicos de estados de toda a Região Norte. Outro avanço foi utilizar listas de médicos que residiam no Acre e indicações. Embora ainda haja muito potencial para evolução, foi possível encontrar médicos no LinkedIn e atrair para o ATS (Gupy).

A comunicação com os potenciais candidatos tinha como objetivo ser clara e encantadora. Era necessário trazer de forma nítida os ganhos financeiros, culturais e de carreira, mas também informar sobre o impacto de uma mudança para o interior da Amazônia. Além de preencher a vaga, foi importante construir um canal de comunicação com os profissionais e formar uma base para futuras oportunidades.

Devido à dificuldade do desafio, a conversão das abordagens não foi gigante, mas foi suficiente para preencher as vagas ofertadas. Acompanhar os dados de evolução do processo foi fundamental para direcionar o investimento de esforço e fomentar o aprendizado das melhores práticas.

Recrutar docentes médicos inicialmente se apresentava como um desafio exorbitante, considerando a dificuldade de acessar o público e o desconhecimento sobre as possibilidades de uma carreira como docente. No entanto, a principal barreira nos processos não está nas técnicas de atração, reside na falha em compreender verdadeiramente o outro. Ao entender claramente o perfil do candidato desejado é possível fazer as adaptações necessárias, tornando-se viável conduzir o processo de recrutamento de forma mais eficiente e assertiva.

Conclusão

Por fim, as oportunidades podem mudar, e os métodos de contratação estão sempre evoluindo. Contudo, o encontro entre recrutador e candidato permanece como o cerne dessa equação. Fechar uma vaga não é só um processo, é impactar o negócio, a vida do candidato e a sociedade. No cenário Afya, cada novo colaborador é como uma peça na engrenagem que faz girar nosso objetivo de TRANSFORMAR A SAÚDE COM QUEM TEM A MEDICINA COMO VOCAÇÃO. 🚀🩺

Gostou e quer trabalhar na Afya? Confira as vagas abertas e candidate-se!

• Vagas gerais (corporativo e tecnologia): afya.gupy.io
• Vagas para carreira médica e educacional: afyaeducacional.gupy.io