#NoManagers = #YesEfficiency: новая парадигма лидерства

«Некоторые вещи кажутся настолько очевидными, что в голову не приходит лишний раз их обсуждать. Небо — сверху, земля — снизу, ходить следует, поочередно переставляя ноги, еду — класть в рот, детей — не бить, отправляться в книжные лавки — по ночам»

Макс Фрай, «Дар Шаванахолы»

Эффективность работы компании — продуманная структура, слаженность процессов в команде — жесткая иерархия менеджмента… многие поколения воспитаны на этих, казалось бы, очевидных постулатах. Однако не все, что очевидно, является единственно верным и наиболее результативным. Ведь гении, новаторы и самые успешные бизнесмены — это те, кто творит вне влияния структур и якобы несомненных псевдо-законов.

Сегодня продуктивность выстраивания традиционных организаций, внедрение рангов менеджмента, понятия лидерства и мотивации в компаниях различной величины и сфер деятельности подвергаются сомнению. На смену традиционным матричным корпоративным структурам приходит новый тренд — #NoManagers.

Эффективные коммуникации вместо жесткой организации

Каждому собственнику бизнеса хотелось бы владеть компанией, где все сотрудники выкладываются на 100%, проактивны и тратят минимум времени на формальные процессы. А устранение структуры менеджмента как передаточного звена — первый важный шаг в этом направлении. Сотни крупных и тысячи мелких компании уже поняли это и применяют принцип #NoManagers в повседневной работе.

Эта, казалось бы, прогрессивная и крайне смелая идея отнюдь не нова. Так, еще в 1976 году Билл Гор, изобретатель технологии Gore-Tex и основатель компании стоимостью $ 3,3 млрд «W. L. Gore and Associates» опубликовал статью под названием «The Lattice Organization», в которой подробно описал свой опыт построения компании из 10 200 сотрудников, которые работают в самоуправляемых командах при отсутствии менеджмента в любом виде.

Существует множество более актуальных примеров #NoManagers-компаний, среди которых интернет платформа Medium.com и крупный интернет-ритейлер Zappos. В книге Фредерика Лалу «Reinventing Organization», которая молниеносно стала своеобразной «библией» нового направления, можно найти примеры крупных компаний, которые работают вне системы традиционных иерархий. Среди них: Morning Star, крупнейший производитель томатной пасты в США и успешная голландская некоммерческая организация Buurtzorg по уходу за больными на дому, чьи 8500 медсестер функционируют в самоуправляемых командах.

Ключевым двигателем такой бизнес-структуры стали эффективные внутренние коммуникации вместо жесткого менеджмента, а основным правилом — сотрудничать напрямую с тем, с кем необходимо, всегда, когда это нужно, вне зависимости от занимаемой должности и иерархии.

Лидер нового поколения Илон Маск также интуитивно понимает, что менеджеры не приносят существенной пользы при продвижении и реализации идей, а вместо этого склонны замедлять процессы коммуникаций, производства и, как следствие, внедрение инноваций. Илон разослал всем сотрудникам Tesla письмо с описанием новой системы коммуникаций внутри компании, основанной на принципе #NoManagers.

«Существует всего два способа передачи информации внутри компании. Сегодня наиболее распространенным является цепочка команд — передача информации через менеджера. Этот подход, конечно, подтверждает полномочия менеджера, однако не приносит пользы компании.

Чтобы быстро решить проблему, два человека из разных отделов должны просто общаться и делать правильные вещи. Вместо этого люди вынуждены передавать информацию через менеджера, который направляет ее другому менеджеру, который общается с менеджером из соседнего отдела, после чего тот делегирует информацию кому-то из членов своей команды. Затем информация по тому же пути возвращается обратно. Это невероятно глупо. Каждый менеджер, который позволит этому случиться, не говоря уже о поощрении подобного «эскалатора», вскоре окажется в другой компании. Я не шучу.

Каждый сотрудник Tesla может и должен переписываться / общаться с любым другим сотрудником, если это ведет к быстрому решению проблемы на благо всей компании» — написал в письме Илон Маск.

Очевидно, что такой подход значительно ускоряет внутрикорпоративные процессы при отсутствии затрат на их отладку. Однако его внедрение также означает, что каждый сотрудник возьмет ответственность за продуктивность своего труда полностью, не имея больше возможности «прятаться» от принятия решений и ответственности за их реализацию за менеджером. Что понравится далеко не всем. Роль менеджера при таком подходе сводится к устранению бессмысленных «эскалаторов» внутри компании.

Конструктивная анархия Agile-компании вместо тормозящей иерархии

Илон Маск гарантировал менеджерам увольнение за поощрение «эскалирования» информации внутри компании, которая замедляет решение задач. Однако во многих современных компаниях все происходит с точностью до наоборот: сотруднику гарантируют увольнение за нарушение иерархии.

Возникает логичный вопрос: как же выстроить эффективные коммуникации и отойти от структуры менеджмента в реальных условиях? Agile — это новый способ мышления в бизнесе, который построен на базе концепции #NoManagers. Agile помогает выстраивать процессы исходя из того, что изменения неизбежны, а люди влияют на продукт больше, чем что бы то ни было. Поэтому лучший способ достичь успеха — это прозрачные и доверительные коммуникации внутри компании и с заказчиком.

Акцент на эффективные коммуникации внутри команды помогает упростить рабочие процессы, повысить продуктивность и мотивацию. Более подробно о способах построения Agile-компании читайте на нашем сайте.

В заключение

Существует единственный способ двигаться вперед — это ежедневно подвергать сомнению якобы очевидные процессы, открыто признавать низкую эффективность или ошибочность предыдущих действий. Принять этот факт и начать заново. Но — по-другому. Agile позволяет пересмотреть привычные бизнес-процессы и подойти к организации работы в компании с принципиально другой стороны. Попробуйте, и, возможно, новая парадигма мышления станет основой для вашего будущего лидерства!