Ajatusvarustamo
Published in

Ajatusvarustamo

Diversiteetti rationalisoituna myyttinä

Aika tarkastella aihetta tasapainoisesti

Kirjoitettu yhdessä Thomas Taussin kanssa.

Alkuperäinen kuva: Vlad Hilitanu / Unsplash

“Minun mielestäni kaikki tieto, tuotanto ja lopputuotteet muuttuvat keskimäärin paremmiksi, kun meillä on laajempi ymmärrys ihmisten moninaisuudesta. Mitä enemmän meillä on käytössä monimuotoisesti ihmisten äänet, sitä paremmin ymmärrämme.”

- Jussi Herlin, Koneen hallituksen varapuheenjohtaja, Talouselämä (18.6.2021)

Käsittelimme varhaisemmassa kirjoituksessamme toissa vuonna “pöhinän anatomiaa”. Haastoimme lukijan tarkastelemaan yritysmaailman ja yhteiskunnan muoti-ilmiöitä kuten lohkoketjuteknologiaa, monimuotoisuuden johtamista ja yritysten yhteiskuntavastuuta institutionaalisen teorian kautta. Pyrimme osoittamaan, että nk. uusinstitutionaalinen viitekehys ja sen tarjoamat keskeiset käsitteet kuten rationalisoidut myytit, legitimiteetti ja irtikytkentä tarjoavat selitysvoimaisen lähtökohdan erilaisten ajankohtaisten yhteiskunnallisten ilmiöiden hahmottamiseen. Tässä kirjoituksessa syvennämme keskustelua diversiteetistä muoti-ilmiönä, joka havainnollistaa osuvasti John W. Meyerin ja Brian Rowanin esittämiä klassisia ajatuksia rationalisoiduista myyteistä ja seremoniasta.

Rationalisoidulla myytillä viitataan siihen, kun jokin muutoin tarkoituksenmukainen idea, prosessi tai käytäntö irtautuu alkuperäisestä kontekstistaan ja jatkaa elämäänsä myytin ja seremonian voimalla, esimerkiksi muotivirtauksena tai lyhytaikaisena “hullutuksena”. Myytit ovat rationalisoituja, koska ne antavat vaikutelman jo aiemmin toimiviksi todetuista käytännöistä ja käyttötavoista. Myyttisyys tulee puolestaan siitä, että ne ovat laajasti jaettuja ja hyväksyttyjä uskomuksia.

Organisaatioissa toimivat päättäjät hyödyntävät erilaisia myyttejä kuvatakseen niitä tapoja, jotka auttavat määrittelemään halutut lopputulokset ja organisaation menestyksen. Tarinoita ja niiden paikkansapitävyyttä vahvistetaan puolestaan seremonioilla. Näitä voivat olla esimerkiksi palkitseminen, huomionosoitukset ja erilaiset yhteiset aktiviteetit sekä symbolit. Myyttien ja seremonioiden “johtaminen” on tärkeä osa organisaation arkea, koska ne vaikuttavat myös sosiaalisen identiteetin rakentumiseen ja asenneilmapiiriin. Myytit ja seremoniat auttavat siis ymmärtämään myös ideologisten virtausten vaikutusta organisaatioiden arkitodellisuuteen.

Diversiteetti rationalisoituna myyttinä

Diversiteettiä luonnehditaan nykyisin “vahvuudeksi”, “voimavaraksi”, “kilpailueduksi” ja “menestystekijäksi”. Väitteen totuusarvo riippuu kuitenkin siitä, miten diversiteetti määritellään. Diversiteetistä tekee myyttisen se, että tämän monitulkintaisen käsitteen määrittely ja rajanvedot ovat harvoin läpinäkyviä tai huolellisesti perusteltuja. Myyttisyyttä lisää se, että välineelliseksi käytännöksi omaksuttuun ajatukseen ladataan myös moraalisia jännitteitä. Diversiteetti saatetaan muun muassa linkittää osaksi vastuullisuusohjelmia ja palkitsemista. Tasapainoista keskustelua diversiteetin merkityksestä ja vaikutuksista vältellään, koska se voi tuntua epämiellyttävältä tai diversiteettiä vähättelevältä. Diversiteetin määrittelyyn kohdistuvat analyyttiset näkökulmat koetaan helposti epäilyttäviksi. Tasapainoisen keskustelun ja tarkkaan punnintaan pohjautuvan toiminnan sijaan yhteiskunnassa näyttää yleistyneen ajatus siitä, että diversiteetti pitää ottaa “haltuun”. Puhetta diversiteetistä riittää, mutta valitettan usein sen tulkinta jää lukijan mielikuvituksen varaan. David A. Harrison ja Katherine J. Klein ovat tärkeässä käsitteellisessä tutkimuksessaan erottaneet kolme divesiteetin päämuotoa: erillisyys, vaihtelevuus ja eroavaisuus.

Kuvio Harrisonin ja Kleinin (2007) artikkelista. Kuvio esittää yksikön sisäisen diversiteetin kolme eri määritelmää.

Amerikkalainen kirjailija Heather Mac Donald on muutama vuosi sitten esittänyt kirjassaan The Diversity Delusion: How Race and Gender Pandering Corrupt the University and Undermine Our Culture, että diversiteetistä vallitsee hyvin ahdasmielinen ja ideologisesti latautunut sosiaalinen konsensus. Tämä on Mac Donaldin mukaan syy sille, miksi diversiteetti on nykyisin sosiaalisen oikeudenmukaisuuden, identiteettipolitiikan ja intersektionalismin tavoin väline ideologisten tavoitteiden ajamiseksi:

Diversiteettiharhan juuret ovat korkeakouluopetusta nykyään hallitsevissa latautuneissa ajatuksissa: ihminen määritellään ihonvärin, sukupuolen ja seksuaalisten mieltymystensä mukaan, näihin ominaisuuksiin perustuva syrjintä on ollut länsimaisen kulttuurin liikkeellepaneva voima ja Yhdysvallat on edelleen hyvin vihamielinen paikka, jossa heteroseksuaaliset valkoiset miehet edelleen estävät kaikilta muilta mahdollisuudet.

David Rozardon tutkimuksen mukaan monet yhdysvaltalaisyliopistot vaikuttavat olevan diversiteettiharhan vallassa. Rozardon mukaan yliopistot asettavat demografisen ja etnisen diversiteetin erilaiset ulkonäkökeskeiset tekijät älyllisen monimuotoisuuden edelle. Rozardon tulkinnan mukaan tämä kuvastaa korkeakoulujen ideologista yksipuolisuutta. Yliopistot korostavat julkisuudessa etnistä, seksuaalista ja kansallista diversiteettiä, mutta näkökulmien, arvojen ja poliittisen ajattelun monimuotoisuutta ei korosteta ainakaan samassa suhteessa.

Diversiteettiä on nähdäksemme hedelmällisempää tarkastella erittelemällä sen erilaisia ilmenemismuotoja ja vaikutuksia kuin nojaamalla siihen liittyviin myyttisiin uskomuksiin ja myyntipuheisiin. Peräänkuulutamme tasapainoisempaa käsitystä diversiteetistä, monipuolisempaa teoreettista käsittelytapaa ja poliittisen latautuneisuuden purkamista ilmiötä koskevasta keskustelusta.

Diversiteetti taloustieteen ja organisaatioiden näkökulmasta

Yleistasolla tarkasteltuna resurssien moninaisuus (mukaan luettuna ihmisten) saattaa samaan aikaan selittää sekä organisaatioiden että yhteiskuntien onnistumisia ja epäonnistumisia. Valitettavasti se saattaa kuitenkin estää näkemästä konkreettisia menestystekijöitä, ongelmakohtia ja toimia vain päälle liimattuna, yhdentekevänä käsitteenä. Tällä hetkellä näyttää, että valtaosa diversiteettikeskusteluun liittyvistä epäselvyyksistä liittyy kaikessa yksinkertaisuudessaan korrelaation ja kausaation eron hahmottamiseen.

Taloustieteen ja organisaatiotutkimuksen näkökulmasta on selvää, että ihmisten arvostamat ja heidän hyödyllisiksi kokemansa tuotteet ja palvelut edellyttävät monipuolisen yhdistelmän resursseja, raaka-aineita, tuotantovälineitä ja ennen kaikkea ihmisten — erityisesti yrittäjien — luovaa toimintaa. Tämä ajatus kiteytettiin viime vuosisadan alussa Cobb-Douglas -tuotantofunktioon, jota opetetaan edelleen taloustieteen opiskelijoille.

Myöhemmin kehitetty ja strategiatutkimuksessa paljon huomiota saanut resurssipohjainen teoria korostaa resurssien monimuotoisuutta entistä hienojakoisemmin. Monimuotoisten, ainutlaatuisten ja vaikeasti kopioitavien resurssien kartoittaminen sekä niiden onnistunut integroiminen osaksi yrityksen liiketoimintaa selittävät menestystä ja hetkittäistä kilpailuetua. Organisaatiot ja niissä toimivat ihmiset ovat parhaalla näköalapaikalla yrittäessään ymmärtää juuri omia paikallisia haasteitaan, paikallista tietoaan sekä niukkoja resurssejaan, kuten taloustieteen nobelisti Friedrich A. Hayek aikoinaan huomautti. Tätä ymmärrystä pyritään peilaamaan suhteessa liiketoiminnan varsinaiseen tarkoitukseen sekä suurempaan suunnitelmaan, jota kutsutaan usein strategiaksi.

Ei kuitenkaan ole olemassa yhtä objektiivista ja kaikkien jakamaa määritelmää moninaisuudelle. Jo määritelmällisestikin käsite sotii lokerointia ja yksinkertaistavaa, halki, poikki ja pinoon -ajattelua vastaan. Viime vuosien akateemisessa strategiakirjallisuudessa on korostettu, että omistajan ja yrittäjän subjektiivisella harkinnalla on olennainen merkitys resurssien moninaisuuden kannalta. Esimerkiksi Nicolai J. Foss ja Peter G. Klein ovat kirjassaan Organizing Entrepreneurial Judgment: A New Approach to the Firm korostaneet juuri omistajuutta keskeisenä analyyttisenä linssinä yritystoiminnan hahmottamisessa. Resurssien heterogeenisyyttä tai “diversiteettiä” ei voi yksiselitteisellä tavalla mitata, eikä sitä myöskään voi standardoida universaalisti tai aika-/paikkariippumattomasti.

Edellä kuvattuun näköalapaikkaan paikallisen informaation ja tietämyksen suhteesta liittyy läheisesti myös taloustieteen nobelisti Herbert A. Simonin esittämä ajatus rajatusta rationaalisuudesta (engl. bounded rationality) ja ajoittaisesta tarpeesta hakea uusia, mahdollisesti hyödyllisiä, mutta ennalta hankalasti hahmotettavia, resursseja. Etsintä voi tapahtua läheltä tai kaukaa riippuen siitä, kuinka itselleen läheistä ongelmaa ollaan ratkaisemassa ja miten ratkaisua haetaan. Tällöin puhutaan tyypillisesti eksploraatiosta (engl. exploration) ja kaukaisesta etsimisestä (engl. distant search). Tällöin ongelmaa ratkaistaan tavallisuudesta poikkeavalla tavalla “välittömiltä” tuntuvien, mutta ainakin joissakin tapauksissa epäedullisten, ratkaisujen välttämiseksi.

Diversiteetti ei ole musta laatikko

Yllä kuvattuja näkökulmia vasten on helpompi ymmärtää, miten muun muassa työntekijöiden ja yhteistyökumppaneiden monimuotoisuus voi avata mahdollisuuksia laajentaa saatavilla olevaa resurssipohjaa. Monimuotoisuustavoitteita voi liittyä myös esimerkiksi tuote- ja palvelukehitykseen, jotta huomioidaan myös sellaisten (ei-)asiakas- ja käyttäjäryhmien tarpeet, joiden valinta-arkkitehtuuri tai esimerkiksi identiteettitausta on erilainen. Sokkona tehtävään hakuammuntaan liittyy kuitenkin huomattavia kustannuksia ja epävarmuutta, minkä vuoksi organisaation intresseissä on harkita ja suunnata resurssien etsintää omista lähtökohdista käsin. Tällöin voi olla jopa mahdollista, että ennalta määritellyt monimuotoisuustavoitteet tai -vaatimukset voisivat pikemminkin muodostaa kitkaa kuin edistää organisaation kannalta hyödyllistä hakutoimintaa. Jos moninaisuutta halutaan kuitenkin standardisoida, yllä kuvattua teoretisointia vasten pitää hyväksyä se, ettei sillä välttämättä ole liiketaloudellista hyötyarvoa.

Rationaalisen ihanteen mukaan yritykset etsivät parhaiten toinen toisiaan täydentäviä ja itselleen sopivimpia resursseja strategian mukaisen toiminnan aikaansaamiseksi. Tämä ei välttämättä tarkoita sitä, että yrityksessä kiinnitetään ensisijaisesti huomiota esimerkiksi ihmisten ulkoisiin ominaisuuksiin, elämäntapaan tai poliittiseen ajattelumaailmaan. Kyse on myös siis siitä, että jokin resurssi “sopii” tiettyyn organisaatioon. Toisin sanoen, resurssi (raaka-aine, tuotantoväline, ihminen jne.) on organisaation kannalta sopiva, ja sen voidaan olettaa luovan kilpailuetua. Jos resurssit ovat organisaatiolle epäsopivia, ne voivat mahdollisesti olla epäedullisia ja pahimmillaan haitallisia. Poikkeavien resurssien tulee hyödyttää organisaatiota enemmän, kuin mitä sovittamisesta ja mahdollisista ristiriidoista syntyy kustannuksia. Organisaation näkökulmasta ihmisten homo- tai heterogeenisyys ei ole itseisarvo, vaan ensisijaisena tavoitteena on aina löytää parhaan tekijät haluttujen tulosten aikaansaamiseksi. Joskus tilanne on se, että tietyn tehtävän suorittamiseksi tarvitaan hyvin monenkirjavaa tietotaitoa ja osaamista, joskus taas ei. Joskus taas tiimiin varta vasten tarvitaan toisinajattelija tai useampikin.

Diversiteetillä on merkittäviä ulottuvuuksia, joita muodikkaat ja myyttiset merkitykset eivät kata. Esimerkiksi persoonallisuuden diversiteetti viittaa erilaisten luonteiden moninaisuuteen, ja kognitiivinen diversiteetti puolestaan viittaa ongelmanratkaisu- ja tiedonkäsittelykyvyssä ilmenevään moninaisuuteen. Näiden huomioiminen voi olla olennainen tekijä sekä käytännön johtamisen että liiketaloudellisen ajattelun näkökulmasta. Esimerkiksi Israelin puolustusvoimilla on ollut jo useamman vuoden ajan autistisille nuorille suunnattu erityisohjelma, ja myös useat suuryritykset ovat kiinnostuneita autismin kirjoon kuuluvien ihmisten työpanoksesta esimerkiksi tekoälysovellusten kehittämisessä. Taustalla on pyrkimys nähdä ihmisen pintapuolisen moninaisuuden, kuten sukupuolen, iän ja etnisen taustan taakse. Liiketoiminnan kannalta tarkoituksenmukaista diversiteettiä tavoittelevat organisaatiot pyrkivätkin kiinnittämään huomiota niihin asioihin, jotka vaikuttavat sekä työyhteisöön että organisaatioon myönteisesti pitkällä aikavälillä.

Huomion kiinnittäminen pintapuolisiin piirteisiin voi puolestaan johtaa tilanteeseen, jossa työyhteisö koostuu ajatuksiltaan ja toimintatavoiltaan liian samankaltaisista ihmisistä. Samanmielisyys, voimakas yhdenmukaisuus ja kuplautuminen voivat johtaa keskinkertaisuuteen. Lopulta vain johtajat ja heidän päämiehensä, omistajat, tietävät, millainen resurssipohja on juuri tietyllä hetkellä paras mahdollinen yritysprojektin menestyksen kannalta.

Yksipuolisesti ajattelevista ihmisistä koostuvassa organisaatiossa voi jopa joutua pelkäämään erilaisten ajatusten esittämistä — puhumattakaan niiden suoranaisesta haastamisesta. John Carreyroun kirja Bad Blood: Secrets and Lies in a Silicon Valley Startup kertoo surullisenkuuluisasta verianalyysiyhtiö Theranoksesta, jossa voimakastahtoinen perustaja-toimitusjohtaja onnistui kieroilun ja uhkailun avulla synnyttämään yritykseen pelon ja epäilyksen ilmapiirin. Esimerkiksi Theranosissa työskennellyt Tyler Schultz yritti nostaa huolenaiheensa esille niin muodollisin kuin epämuodollisin tavoin, mutta hänet käytännössä vaiennettiin.

Joillekin yrityksille voi olla aidosti arvokasta hyödyntää kokemusasiantuntijuutta tai paikallista ymmärrystä erilaisista kulttuuritaustoista, toimintatavoista tai identiteeteistä. Tällöinkään diversiteetin — mitä sillä sitten kulloinkin tarkoitetaan — lisääminen ei kuitenkaan johda väistämättä menestykseen. Kaikki lähtee viime kädessä yrityksen paikallisesta ymmärryksestä ja yrittäjähenkisestä harkinnasta parhaita tarvittavia resursseja kohtaan kussakin eri tilanteessa.

Tässä vaiheessa on tärkeää muistaa, että yritykset ja muut organisaatiot koostuvat ihmisistä. Organisaatiot eivät itsessään tee rationaalisia päätöksiä. Mitä suurempi organisaatio on kyseessä, sitä enemmän sinne mahtuu erilaisia intressejä ja tulkintoja siitä, mikä on rationaalista. Henkilökohtaisia tai ideologisia motiiveja saatetaan myös tarkoitushakuisesti kehystää organisaation kannalta rationaalisiksi tai olettaa sellaisiksi myyttisyyden vuoksi. Kirjoituksen alussa mainitsemamme Meyerin ja Rowanin klassikkoartikkeli nostaa tämän ristiriidan selvästi esille. Joskus organisaatioissa tiedostetaan tarve hakea legitimiteettiä ympäröivän yhteiskunnan silmissä tavoilla, jotka voivat jopa vaarantaa organisaation ydinprosesseja tai pitkän aikavälin kestävyyden. Olemme kirjoituksessamme pyrkineet avaamaan syitä sille, miksi diversiteetti on Meyerin ja Rowanin kuvaileman kaltainen rationalisoitu myytti. Sillä voi olla samanaikaisesti sekä rationaalisia että epämääräisiä politisoituneita ulottuvuuksia.

Artikkelin ovat kirjoittaneet valtiotieteiden maisteri Thomas Brand ja kauppatieteiden maisteri Thomas Taussi. Taussi valmistelee riskienhallintaa koskevaa väitöskirjaa Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun laskentatoimen laitoksella. Kirjoittajat ovat aiemmin kirjoituksissaan käsitelleet muun muassa jatkettua yhteiskuntavastuuta, maineriskejä, moraalisaastetta ja assosiaatioharhoja.

Kirjoituksessa esitetyt näkemykset ja mielipiteet ovat yksinomaan kirjoittajien omia. Artikkelissa esitetyt näkemykset ja väitteet eivät edusta kirjoittajien työnantajien tai muiden tahojen kantoja.

--

--

--

Maailma on tulvillaan informaatiota, mutta jäsennellyt ja jalostuneet ajatukset ovat kiven alla. Pysähdy hetkeksi ajattelemaan kanssamme ja varusta itsesi poikkeuksellisilla näkökulmilla taloudesta, teknologiasta ja yhteiskunnasta.

Get the Medium app

A button that says 'Download on the App Store', and if clicked it will lead you to the iOS App store
A button that says 'Get it on, Google Play', and if clicked it will lead you to the Google Play store
Thomas Brand

Thomas Brand

Wealthtech expert & strategist, mentor, private investor. Interested in economics, fintech, Bitcoin, philosophy, strategy, innovation & existential risks

More from Medium

Working for a Legend

UL FDRA in 5g NR

Musings from my Covid NyQuil Haze

Erwin and Elvira, the butcher