✎︎專案不該做什麼事？
錯誤的改善生產力方法①追求數量>品質
為了做得比較快，員工只好犧牲品質與工作體驗。
對品質妥協 ＝遠離卓越
無趣且無法令人滿足的工作，讓員工想要另謀高就。
錯誤的改善生產力方法② 不可能達成的估時
拙劣緊湊到令人絕望的估時，會扼殺創作者的士氣。
只要人陷入毫無勝算的情境，他便毫無工作效率可言。
組織裡沒有效益的白工，傾向於會把工作時間耗光。
錯誤的改善生產力方法③ 加班
「長期加班」是降低生產力的做法。
多出來的工作時間，總會被不良的副作用「抵銷掉」。
錯誤的改善生產力方法④ 流程標準化
強制規定作法會造成「惡意的盲從」，
明知是浪費時間、沒用的產品、無意義的文件，也照做不誤。
離職率成本計算
尋求提升生產力之際，應該將離職率納入考量。
用一名新進員工取代離職員工的成本：4.5~5個月的新進員工薪資
隱性成本：員工思考傾向短期、過客心態、沒有忠誠度。
✎︎管理者該做什麼事？
管理者的工作是創造讓人想去工作的情境。
團隊的目的不在達成目標，而在統一目標。
類似OKR的做法，讓團隊目標一致，凝聚向心力，達成目標是其次。
同儕指導(peer-coaching)的環境
指導是健康團隊的基本要素，成員能互相交換知識。
過於競爭的環境，缺乏安全感，指導的互動就不會發生。
不恥下問代表身份的平等，不會有單方面的權威感，也能得到良好的互動。
成為催化劑，而非指揮官。
了解每個人的特質，將每個人的能力最大化。
管理風險
當風險發生時，必須有規劃完善、預先備妥的舒緩計畫。
大家都喜歡挑戰，唯一不想做的就是花時間規劃，並為失敗做準備。
假挑戰：收益很小＋時程風險很大
並非驅使團隊走向卓越，而是要團隊用低廉的代價完成專案。
不要浪費人力
。儀式性的開會
。成員跨專案工作內容差異大，時間被分割，效率不彰。
。專案早期的人力過剩
如何推動改變
。回應改變的並不是邏輯性的，而是情緒性的。
。要在有安全感的狀態下嘗試改變。
