閱讀33張圖秒懂OKR後

︎針對第四章：如何高效「一對一面談」？進行探討。

前言：

本書以淺顯易懂的方式介紹OKR的概念，並提供相當多的例子給讀者參考。但導入OKR與否或者說可否導入OKR其實最初取決於成員是否能真的理解OKR的意義究竟為何，是以我覺得本書最基礎且最先應該執行的應該是在讓Leader們先懂得如何高效地進行一對一面談，然後透過實際上跟成員進行一對一面談，讓成員也理解一對一面談的真正意義，養成成員主動思考並願意成長的心態之後，要導入OKR才會更水到渠成。是以本次的內容會著重在第四章，如何高效「一對一面談」進行探討。

書中重點擷取：

・一對一面談的「重點」為何？
①導入OKR前，先實施一對一面談
②由團隊成員自主安排
③不該是主管的說教時間
④面談時，保障員工的心理安全感

・一對一面談的「常見情況」為何？
①團隊成員一味抱怨
②忙到無法一對一面談
③主管單方面給予建議
④未事先準備，面談前一刻才傳資料

觀念上的轉變：

由於原先公司文化就有在進行1 on 1，所以對這個模式自以為熟悉，但透過本書發現有些觀念其實是不太一樣的。

至今為止的1 on 1通常都是由Leader發起，由Leader在維持並引導成員分享自己的問題或遇到的狀況，成員僅是被動地參加，甚至會覺得有點不明白1 on 1的意義為何、在這個時間能和Leader說什麼、覺得浪費時間。
相反的若實際建立起成員對成長的觀念，成員會主動去思考對於公司的目標自己可以做什麼，對自己的目標目前遭遇到什麼樣的問題，如此才會主動來約主管進行1 on 1對談釐清自己的問題或尋求幫助。

第二是需事前準備資料，像一般會議一樣需要準備Agenda，1 on 1的目的，哪些內容是需要Leader建議、哪些內容只是共有進度等等。與會的雙方都能知道這個會議要做什麼、會後需要獲得什麼樣的成果。

第三並非由Leader單方面給建議，盡量引導對方自己去思考自己的解法，Leader只是從旁提供協助而已。

但後面兩點其實也需要建立在成員較主動積極、明白自己的目標的時候才比較能順利的進行。因此實作上會以培養成員更加獨立自主的方式進行。

實際的行動：

① 兩週一次的1 on 1方式改善。
擴大該時間的效益，明訂agenda內容，加入類似小型自我KPT的項目，讓成員回顧自己兩週內處理得好或處理得不好的地方，並訓練成員自主思考的習慣，去想是否還能更好或更加強之處。
並透過每兩週Review一次，確認上次的Todo或Try是否有在進行、進行的成效為何等，可以比較即時的掌握狀況及修正方向，幾次累積下來也較能讓成員自己看到自己有成長的地方，也會更有動力再繼續進行。

②製作1 on 1 Agenda表單記錄每次的內容。
方便追蹤，也讓成員逐步養成1 on 1也是需要Agenda的觀念。未來在Reflection的時候也可以活動這些1 on 1 Agenda表單來整理自己當季的成長。

③逐漸訓練成員給Feedback的習慣。
例如開始要求成員定期給其他成員Feedback，讓成員開始會去觀察其他成員的工作狀態，去思索是否有好的可以學習或是可以加強的地方，從而提升整個團隊的積極主動意識，一起變得更好。