Los obstáculos del ascenso laboral que frenan a las mujeres

Susana estaba al límite. En casa hacía malabares para atender pendientes, ropa sucia, comidas y limpieza. En el trabajo, arrancaba cada mañana a toda velocidad haciendo llamadas, asistiendo a reuniones y despejando su bandeja de entrada. Estaba ocupada pero feliz; le gustaba que las cosas se hicieran. Disfrutaba haciendo listas de tareas para después tacharlas al terminar todos sus pendientes.

Pero no recibió el ascenso que creía que ya tenía asegurado. Decir que se sentía frustrada sería quedarse muy corta para describir cómo se sentía. No había suficientes horas en el día para dedicar más al trabajo; de por sí ya era mucho más productiva que sus colegas. Así que, ¿cómo iba a alcanzar el próximo peldaño de la escalera profesional?

Así fue como Susana (que no es su nombre de verdad) acabó en mi despacho.

¿Te suena familiar esta situación? Es un patrón que he visto repetirse una y otra vez entre muchas líderes femeninas con talento y muy alto potencial; aspiraciones elevadas que se convierten en desilusiones.

Creo que tiene algo que ver con la manera en que las mujeres empleamos el tiempo, tanto dentro del trabajo como fuera de él.

Empecemos con el tiempo fuera de la oficina. Cada día, las mujeres dedicamos casi una hora más que los hombres a las tareas domésticas, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU.. Pero contraste, se reveló que entre las personas que trabajan tiempo completo, los hombres trabajan en promedio 30 minutos más al día que las mujeres (8,4 horas y 7,8 horas, respectivamente). No creo que sea una exageración decir que las responsabilidades domésticas de las mujeres están restando tiempo al desarrollo de nuestras carreras.

Hay más en esta historia que sólo la falta de equilibrio en el tiempo. Un estudio de 2015 de Skillsoft y Eudemonia señaló que “el tiempo de las mujeres dentro de la oficina suele desviarse a actividades que ayudan a otras personas a avanzar profesionalmente”.

Se ha demostrado que algunos atributos de liderazgo se presentan con mayor frecuencia en mujeres que en hombres. Estos atributos incluyen el desarrollo profesional de compañeras y colegas, convertirse en mentoras, escuchar e inspirar, fijar expectativas y compensaciones, representar un modelo a seguir e involucrarse en la toma de decisiones participativas. Todas estas actividades requieren tiempo y no necesariamente se convierten en ascensos.

Consideremos el caso de Susana. Empezamos su formación de coaching con una encuesta 360, en la que recibió puntuaciones muy altas por su estilo de liderazgo colaborativo e inclusivo. Pero como solía consultar con todas las partes interesadas antes de tomar una decisión, recibió las notas más bajas en las categorías de capacidad de toma de decisión, dirección y desarrollo de estrategias, lo cual probablemente le había costado el ascenso que estaba esperando.

Hemos realizado cientos de encuestas 360 que demuestran que Susana no está sola. Más del 88% de las líderes femeninas reciben puntuaciones altas en las aptitudes de liderazgo colaborativo, el atributo que observamos con mayor frecuencia en nuestras clientas. Aunque eso suena bien –las empresas suelen pregonar la importancia de la colaboración– hay que verlo más de cerca.

Para una sola decisión importante, puede tomar meses el obtener un consenso, alinear a los empleados, consultar con las partes interesadas y comunicar la decisión final. Hacerlo todo con inteligencia emocional — llamadas y reuniones uno a uno, descansos para tomar café — añade aún más tiempo. Y eso sólo para conseguir un consenso inicial. Cuando las mujeres asumen además el papel de porrista para inspirar a la gente a prestarle atención a una idea nueva, fijar expectativas, crear recompensas para la participación y servir de defensoras y modelos a seguir para ayudar a los demás a adaptarse al cambio…bueno, se ve claramente hacia dónde va esto. El tiempo que absorben los proyectos colaborativos es considerable.

Esto es especialmente cierto cuando se compara este liderazgo con el que las investigaciones han demostrado que se encuentra con mayor frecuencia en los hombres, como el de la toma de decisiones en solitario. Así que, las mujeres debemos afrontar un triple golpe si esperamos abordar el desajuste de tiempo tanto en casa como en el trabajo.

¿Cómo decidir en qué vale la pena invertir más tiempo?

Debido a que las mujeres

1. dedicamos más tiempo que los hombres a las tareas domésticas,
2. pasamos menos tiempo que los hombres en la oficina, y
3. dedicamos más tiempo al tipo de actividades laborales que pueden frenar el avance de nuestras carreras,

necesitamos tomar medidas para contrarrestar el desajuste de horarios laborales y fomentar nuestro propio desarrollo.

Aquí detallo algunas medidas que las mujeres podemos emplear desde ya mismo para ayudar a impulsar el reloj — y nuestras carreras — hacia delante:

1. Se consciente de cómo empleas tu tiempo.

Resulta fácil acomodarse en roles que parecen estar predefinidos tanto en casa como en el trabajo. Pero ten en cuenta que las decisiones que tomas sobre cómo emplear el tiempo en ambos entornos podrán tener amplias implicaciones para tu desarrollo profesional.

Si no sabes cuántas horas dedicas a las tareas domésticas y dónde empleas la mayor parte de su tiempo en el trabajo, puede mantener un diario durante varias semanas para tener la información necesaria para optimizar. Una vez que haya visto en blanco y negro a dónde va su tiempo en casa y trabajo, podrá determinar si hace falta realizar algunos cambios, quizás conseguir más ayuda en casa de tu pareja u otros miembros de la familia o contratar a alguien para que se ocupe de determinadas tareas.

De forma similar, si descubres que se te escapa demasiado tiempo al abismo del trabajo colaborativo y dedicas poco a los proyectos de perfil más alto, podrás hacer un esfuerzo por recalibrar tus prioridades y visibilizar más tus capacidades de liderazgo.

2. Flexibiliza tu estilo de liderazgo.

Las mujeres solemos a apoyarnos en un estilo de liderazgo colaborativo. Pero también hemos descubierto, que apoyarse en un único estilo de liderazgo nos coloca a las mujeres en desventaja cuando intentamos influir, ganar autoridad o “demostrarnos estratégicas”.

Un enfoque más inteligente consiste en desarrollar un nivel más amplio de comodidad al combinar diferentes estilos que varían desde el inclusivo, colaborativo e inspiracional hasta más directivos y analíticos. Esto sin dejar a un lado el estilo femenino de liderazgo cuando represente una ventaja competitiva.

Por ejemplo, consideremos a Meg Whitman, la presidenta y CEO de Hewlett-Packard. Whitman se ha convertido en una ejecutiva exitosa dentro de la comunidad tecnológica al evocar un estilo de liderazgo que combina acciones de gran fuerza de voluntad y centradas en los resultados, con la inclusión y el sentido de humor.

Mientras que probablemente ya tengas preferencia natural por un determinado estilo al que se te acostumbraste, no significa que no puedas aumentar tu repertorio de liderazgo y aprender cómo cambiar en función de las circunstancias.

Compruebe si su empresa ofrece oportunidades de formación de liderazgo, o invierta usted misma en ellas. También puede pedir consejo a sus mentores o ‘mecenas’ para desarrollar un abanico más amplio de habilidades.

3. Mantén un diálogo abierto sobre los costos y beneficios de la colaboración.

Es verdad que un estilo de liderazgo colaborativo y emocionalmente inteligente puede requerir más tiempo, también tiende a ser eficaz. Con organizaciones más horizontales, matriciales y globales, este tipo de modelo colaborativo a menudo resulta necesario.

El liderazgo de “mando y control” tradicionalmente preferido por los hombres ya no resulta tan viable. Asegúrate de que tu jefe/jefa sepa por qué programas todas esas llamadas y reuniones presenciales, de que conozca la relación que guardan con objetivos como reducir la rotación de personal y mejorar la calidad.

Puede que tu seas consciente de que el consenso resulta más eficaz que dar órdenes, pero quizás no todos en la organización lo saben. Al compartir tu conocimiento con sus colegas y empleados directos, puede ayudar a abrir un diálogo sobre el tema. Es un primer paso esencial para los cambios culturales.

Las diferencias de género son importantes a la hora de crear una diversidad de perspectivas dentro del entorno laboral, y no necesariamente querríamos eliminarlas. Con esto en mente, sin embargo, nos conviene a las mujeres aumentar nuestra consciencia de cómo las decisiones nos afectan a tiempo y empezar a compartir estas observaciones con los demás.

En el caso de Susana, averiguó cómo delegar algunas de sus tareas domésticas a su marido e hijos adolescentes. En la oficina, ya era implacable priorizando, así que le costó poco trabajo identificar los proyectos y personas que realmente necesitaban un esfuerzo colaborativo extra. Moderó sus esfuerzos por alcanzar un consenso en cada decisión, y empezó por centrarse únicamente en las que requerían mucha negociación. Y en sus reuniones rutinarias con su jefe, se volvió más franca acerca de por qué determinadas partes requerían una mayor dedicación. Su jefe llegó a valorar su visión sobre la organización y ahora la está apoyando para lograr el ascenso este año.

• El texto es de Rebecca Shambaugh, una experta en liderazgo, autora y ponente reconocida internacionalmente, y fue publicado por primera vez en HBR. Es la presidenta de SHAMBAUGH, una organización global de liderazgo y la fundadora de Women In Leadership and Learning (WILL).
• Fotografía de Brooke Cagle, diseñadora y fotógrafa en Arkansas.