El arma de doble filo del horario de trabajo flexible

Con la transición hacia modelos productivos donde el establecimiento de un horario ya no resulta imprescindible en la gestión de una empresa, la extensión de los horarios flexibles ha experimentado un auge en el que ya no se te contrata por horas, sino que se hace en base al cumplimiento de unos objetivos o resultados.

Este hecho, que de por sí debería conllevar muchas ventajas (y que las tiene cuando la empresa hace uso de ellas para hacer más cómoda la labor del empleado), es aprovechado por parte de algunas empresas para hacer que el empleado trabaje más horas de las que lo haría si se sometiera a una jornada horaria tradicional. Esto se consigue haciendo una cosa muy sencilla: estableciendo objetivos que resultan inasumibles de cumplir en una jornada normal de trabajo, y que obligan en la práctica a que éste tenga que trabajar durante todo el día para cumplirlo. Esto supone un ahorro más que sustancial a la empresa: se evitan tener que pagar horas extra y el empleado en la práctica se encuentra disponible las 24 horas del día los 7 días de la semana.

Nunca se puede hablar de gestión óptima de la desregulación horaria cuando:

• Ese modelo horario penaliza y perjudica la conciliación de trabajo y vida sociofamiliar.
• Cuando en la práctica el empleado se ve obligado a trabajar por norma de 9 a 12 horas diarias.
• Cuando está obligado a estar disponible en cualquier momento, sea la hora que sea. Un horario flexible nunca puede ser un horario de guardia permanente.

Ante este limbo laboral que a la par afecta negativamente al rendimiento del empleado (el exceso de trabajo termina por generar males mayores) una empresa que podamos considerar responsable deberá:

• Establecer unos topes, por ejemplo utilizando un modelo mixto donde parte del horario sea flexible, y donde los días donde el trabajo sea mayor sean siempre puntuales.
• Procurar que los objetivos sean asumibles, de un modo tal que permita al empleado realizar una planificación de su vida sin que el trabajo le perjudique.
• Establecer limitaciones en la disponibilidad del empleado, de modo que el trabajador no se vea obligado a responder de manera inmediata a las necesides de la organización.

La flexibilidad horaria ha venido para quedarse, pero no puede convertirse en un nuevo instrumento para el abuso de derechos laborales que se habían adquirido y que había costado mucho conseguir.

Aprovecharse de un empleado nunca es una buena idea, pues corres el riesgo de que se gire en tu contra.

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