Os principais desafios na contratação de Desenvolvedores

Este é um tema que tem sido pauta recorrente em muitos canais, sobre a grande dificuldade das empresas em realizar a contratação de profissionais de tecnologia. Situação evidenciada, é claro, pelo grande crescimento da demanda que já existia nos últimos anos impulsionado pelo grande movimento de transformação digital e acelerado ainda mais pelos efeitos causados pela pandemia.

Uma coisa é fato sobre esse tema: Precisamos dar um step back e avaliar que apesar de convivermos com tecnologia, usar comumente sistemas dentro de empresas e até mesmo trabalharmos em empresas em que a operação é toda baseada e dependente de software, o volume de profissionais no mercado que sustentam isso tudo é relativamente baixo se comparado a outras funções.

Além disso, ao longo dos anos, foi criada uma imagem pelo mercado de que a galera de TI sempre viveu no seu próprio mundo e era acionada no momento que alguma coisa parava de funcionar e pronto. No entanto esse jogo teve uma grande virada com os movimentos citados acima. Os profissionais de tecnologia passaram a exercer um papel de destaque no dia a dia das empresas. Com isso, gostaríamos de trazer alguns pontos que acreditamos ser grandes desafios na jornada para realizar a contratação de desenvolvedores.

Falta de Conhecimento Técnico dos Recrutadores

É muito comum sermos abordados no LinkedIn por recrutadores ou bots; via direct, e-mail ou WhatsApp com uma oportunidade super urgente de detalhes tão básicos que se torna impossível ter alguma ideia sobre o que a vaga realmente necessita. Ou, o extremo disso, quando todo o arcabouço necessário para construir um novo google é exigido de um candidato (acontece com muita frequência).

O Melhor são as respostas quando você tenta se aprofundar:

• “A área me passou só isso sobre a vaga”
• “O cliente pode te falar algo na conversa”
• “Não sei dizer mais detalhes mas é uma vaga urgente”

Ou, algumas variações de respostas parecidas.

Aqui existe um grande desafio, talvez até um possível “repelente” de talentos para a sua empresa. Pois por natureza, pessoas que trabalham com tecnologia são curiosas e querem saber o motivo das coisas.

Ou seja, você pode estar perdendo grandes talentos apenas por falta de direcionamento claro ao seu time de recrutamento, na descrição das oportunidades ou até mesmo na forma de conduzir as respostas.

Acredite, o que um candidato perguntou, provavelmente vários outros gostariam de saber e podem ficar constrangidos em perguntar. Ou pior, você pode atrair pessoas que estão apenas interessadas em uma escalada salarial e pouco importa o que é esperado em uma vaga de fato, e isso pode e vai custar bem caro no futuro.

Disputa acirrada pelos melhores talentos do mercado

Esse é um tópico que não precisa de muito para explicar, mas sim, em um mercado onde não temos barreira geográficas de atuação e empresas oferecem salários muito competitívos para desenvolvedores situados no Brasil, com um valor de câmbio alto, não sobra muito o que se fazer no quesito remuneração além de pagar bem.

Além disso, podemos sempre tentar buscar alternativas para atração dos profissionais. Como, proporcionar um ambiente colaborativo e que induza o crescimento profissional e intelectual dos colaboradores, instigar e sempre buscar desafios que façam os olhos brilharem, construir politicas interessantes de crescimento e desenvolvimento de carreira. Também é muito importante que a cultura da sua empresa esteja alinhada com os valores e práticas das pessoas que você busca atrair.

Requisitos técnicos específicos demais

As vezes você encontra alguém com justamente aquala experiência que estava buscando, mas é menos comum do que gostaríamos. Por isso, tentar entender melhor as soft skills de um candidato é tão ou até mais importante quanto (em alguns casos) a avaliação somente das hard skills desejadas.

Veja, um Engenheiro de Software resolve problemas através da tecnologia e pode ter o seu método, padrão e framework preferido para fazer isso.

Porém, é plenamente possível que um candidato que demonstre soft skills desenvolvidas como adaptabilidade, aprendizado continuo e mindset flexível consiga performar tão bem quanto demais candidatos que estão “refens” de um framework apenas.

Fornecer o treinamento adequado de uma hard skill para alguém que tenha boas soft skills, pode até ser mais eficaz e/ou eficiente que tentar encontrar alguém “pronto”.

Logo, avalie os perfis, abra o jogo e veja se faz sentido tentar trazer as vezes um candidato que tem skills aproximadas ao que vocês desejam. Afinal todos podem aprender e evoluir constantemente, além de que a trilha para possiblitar que isso aconteça vai ter que partir do seu negócio.

Contratar com pressa

Existe uma frase muito falada no mercado que diz “Contrate devagar e demita rápido”. De fato, ao pensar em um processo de recrutamento, evite cair na armadilha de tentar fazer as coisas com a maior pressa do mundo, pois isso pode custar muito caro no futuro para o seu negócio, seu time e seu cliente. Sabemos que é muito comum ter uma pressão gigantesca para fechar uma vaga e dar start em um projeto, prestar suporte ou resolver um bug critico. Mas mesmo assim, tente ser o mais assertivo possível.

Ao pessoal de recrutamento, tentem ver por essa ótica também, pois tentar fechar com muita pressa uma vaga apenas para manter um KPI legal, pode causar um impacto gigantesco no futuro e de forma catastrófica.

Outra estratégia que poucas pessoas conectam com recrutamento, mas que é uma das mais eficientes pra evitar contratação apressada, é: Evitar que sua equipe esteja 100% ocupada o tempo todo. Existem outros motivos, como saúde e capacidade de inovação, para buscar diminuir a quantidade de ocupação dos seus funcionários. Mas, no assunto contratação, essa “reserva” de capacidade pode segurar as pontas até que você consiga contratar alguém adequado.

Não dar atenção a detalhes percebidos durante as etapas de entrevista

Isso é muito relevante, por vezes, mesmo observando sinais em uma conversa ou até mesmo alguma pequena contradição tendemos a não questionar ou aprofundar nesses pontos de forma que possamos minimizar. Então, ao se deparar com uma situação dessas o melhor que se pode fazer é ter um diálogo reto e aberto com o candidato. Evite com isso cair futuramente no remorso e remoer o “eu tinha percebido tal coisa e não dei atenção, agora x coisa se concretizou”.

Então, de forma muito prática a dica é: Tem algo que não ficou claro, que causou alguma dúvida, contradição ou desconfiança?

Abra o jogo e pergunte!

Basicamente procure evitar ficar com qualquer pensamento que remeta ao “eu acho que …”, pergunte ao candidato e elimine qualquer possibilidade de achismos.

Somente assim você irá extrair o que precisa e dar a oportunidade ao candidato para ele explicar sobre algo. Se existir algum caso onde alguma coisa seja encoberta ou disfarçada mesmo assim, pode ter certeza que isso ficará evidente em pouco tempo.

A falta de testes ou a execução deles somente por protocolo

Esse é um tópico que poderia render até mesmo um outro material sobre testes e como aplicá-los em um processo seletivo.

Mas, vamos focar aqui no alto nível apenas.

A aplicação de testes em um processo de contratação de pessoas técnicas precisa ser encarado como a oportunidade que temos de entender como as habilidades de um candidato são evidenciadas e aplicadas.

Para isso, deve-se previamente decidir como interpretar os resultados e o que esperamos deles.

Assim, após avaliado tem-se condições de fornecer direcionamentos ou abrir linhas de discussões sobre o que ficar fora da espectatíva.

Ou seja, está é uma oportunidade extremamente valiosa de conseguir ver, mesmo que pouco, como um candidato executa o seu trabalho no dia a dia.

Tendo isso em mente, evite tornar um teste prático em algo sem propósito e apenas para cumprir um protocolo, extraia de verdade a parte positiva disso.

Crie um cenário de teste mais aproximado do real possível, até mesmo baseado em alguma tarefa que o seu time ou você precisam executar. Não crie algo extremamente complexo que sequer você ou seu time implementa no dia a dia. Sejamos justos e assertivos.

A falta de clareza sobre as atividades que o candidato vai desempenhar

É comum termos esse tipo de lacuna de informações em processos seletivos. Quando se trata de um profissional que vai ocupar uma vaga de Engenheiro de Software ou Designer, tende a ser um problema relativamente menor pois provavelmente ele será alocado em um projeto.

Porém quando tratamos de posições correlatas, como DevOps (vamos usar o termo como o mercado usa apesar de equivocado), QA ou cargos de liderança a coisa complica um pouco. Pois, o candidato pode ter uma percepção sobre o que ele deve fazer. Mas, a empresa pode ter outra expectatíva. Com isso um grande problema de frustração ou até mesmo desistência de processos seletivos pode acontecer.

Então, procure deixar muito claro quais são as atividades a serem desempenhadas no momento de abertura de uma vaga. Deixe o candidato fazer todas as perguntas sobre o que ele vai precisar executar. Forneça todas as respostas a ele de forma que ele fique ciente do que precisa ser feito e quais são as expectativas com a contratação.

Tratar indicações como certezas de que darão certo

Claro, receber indicações de candidatos é sempre algo bom, pode poupar tempo e ser algo muito positivo pra cultura. Mas tenha em mente que nem sempre isso será verdade, ou seja, não é uma verdade absoluta. Por vezes tentamos encaixar alguém mesmo que não tenha os requisitos de uma vaga apenas por ja termos um falso senso de confiança pois foi uma indicação. Tome cuidado para não cair nessa armadilha e mesmo no caso de uma indicação realize todas as etapas e não fure seu processo.

Ficar preso somente a keywords e não se aprofundar em cases reais

Isso é algo que já presenciei, casos onde diversas keywords legais são ditas, mas ao tentar se aprofundar no assunto e extrair informações sobre cases e experiencias foi possível verificar que era somente um conhecimento superficial.

Claro, isso serve para ambos os lados em um processo seletivo. É, infelizmente, comum ter exigências de determinadas ferramentas e conhecimentos, mas quando o candidato questiona como as coisas são feitas ou implementadas, a conversa não evolui ou sempre precisa de alguém para dar mais detalhes depois, o que geralmente nunca acontece.

A falta de um banco de talentos

É uma dica simples e direta: Tenha um banco de talentos e evite sofrimentos e desespero!

Isso pode poupar muito tempo. Porém é muito importante que seja um banco de talentos tratado. Devemos fazer um processo de classificação de possíveis talentos e deixá-los preparados para uma abertura de vaga. Logo, mantenha um trabalho constante nesse sentido.

Ter classificações negativas em plataformas de avaliação sobre a sua empresa

Hoje, sites como o Google, Glassdoor, Reclame Aqui e outros servem como a nossa vitrine, ou seja, são a cara do nosso negócio para o mundo todo.

É muito comum que agora, antes mesmo de participar de uma entrevista, os candidatos façam toda uma busca sobre a empresa. Sobre o que os clientes falam, como classificam, como os demais colaboradores avaliam e tudo mais. Então busque sempre avaliações autenticas e positivas e trabalhe nos pontos de melhoria apontados.

Conseguir identificar o interesse autentico em um candidato

Esse é um ponto muito desafiador, mas muito importante se possível de ser identificado durante o processo de seleção. Existem casos em que o candidatos nem sabe o que sua empresa faz e os diferenciais dela, só tem interesse no aumento salarial.

Portanto, dê ao menos importância para aqueles que buscam de forma autêntica saber sobre a empresa, com questionamentos sobre algum assunto relacionado a ela, ou coisas do tipo. Procure valorizar isso, pode ser algo bem autêntico.

Conta pra gente!

Estes são apenas alguns dos pontos que existem, porém encaramos eles como pontos relevantes e que se considerados podem amenizar em muito as dificuldades existentes no processo de contratação!

Além disso, caso você tenha interesse em entender como nosso trabalho funciona e como podemos ajudar a sua empresa em relação a possíveis desafios na contratação de Desenvolvedores e demais cargos técnicos, fale conosco!

E em seu dia a dia, quais são os maiores desafios percebidos na contratação de profissionais da área de tecnologia?