EXPERTISE DES MAM

Observations des MAM

Les assistants maternels exerçant au sein des Mam sont salariés des parents employeurs (rédaction d’un contrat de travail, respect de la convention collective, etc.).

Certaines règles sont toutefois spécifiques à l’exercice en Mam, notamment la délégation d’accueil entre assistants maternels. Elle est prévue à l’article L424–2 du Code de l’action sociale et des familles qui permet aux parents d’autoriser l’assistant maternel qui accueille leur enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même Mam.

En plein développement en 2020, le nombre de maisons d’assistants maternels étaient de 3 475[1] il est à présent de 4111 en 2023. [2] Si la majorité des maisons d’assistants maternels se portent bien. La maison d’assistants maternels reste peu connue dans son fonctionnement.

Spécificité de l’exercice en MAM

En effet, si tout le monde à présent la connait elle semble malgré tout, peu analysée dans sa différence à un EAJE[3] mais aussi par rapport à celui d’un assistant maternel à son domicile. Pourtant, l’unique transposition d’un modèle statutaire de l’assistant maternel vers un lieu plus collectif d’enfants ne saurait implicitement s’adapter sans de profondes modifications. L’exercice à plusieurs, la place du parent-employeur, l’adéquation de la place de l’association et de celle des professionnels conditionnent, d’analyser en substance, les profonds changements tant dans l’organisation que dans ses obligations statutaire et financière. De part ces modifications, nous pouvons en conclure que la MAM est un nouveau lieu d’accueil.

Cette nouvelle modalité d’exercice doit en plus, s’articuler sans se substituer au statut individuel de l’assistant maternel. Il reste évident que cette adaptation doit bénéficier alors de nouvelles connaissances, de formations et d’informations pour soutenir et éclairer les professionnels concernés que sont les assistants maternels. Cet ajustement doit se faire en pleine concertation avec les services dédiés sur le département pour ensuite collaborer.

Former, informer, éclairer les spécificités pour prévenir les fragilités de ces nouveaux modes d’accueil apporteront des compétences qui éviteront certaines vulnérabilités et auront pour vocation à pérenniser ces nouveaux lieux d’accueil. Un enseignement adapté et régulier, développera des pratiques inspirantes et permettra d’éloigner celles en revanche, qu’il vaut mieux éviter et qui, bien souvent, sont à l’origine d’un turn-over des professionnels en MAM et parfois même, à l’origine de fermetures.

C’est parce qu’il s’agit d’un nouveau mode d’accueil qu’il faut créer des nouveaux savoirs en collaborant avec des professionnels pour constituer une équipe autonome au service des enfants et de leurs familles.

Il reste encore un certain nombre de réflexions et d’études à mener pour en faire ressortir des initiatives et un ensemble de pratiques autant pertinentes, qu’innovantes.

Une démocratie participative à appréhender

L’absence de direction au sein de ces MAM, peut la apparaitre comme étant fragile, toutefois c’est également cette particularité qui séduit les différents porteurs de projets.

En effet selon les conclusions d’une enquête[4] « travailler sans hiérarchie ni responsable fait particulièrement partie des motivations des professionnels venant de l’accueil collectif notamment lorsque ces professionnels ont eu à connaître les contraintes institutionnelles et statutaires des établissements d’accueil collectif et espèrent s’en émanciper en MAM ».

Il reste vrai malgré tout qu’en l’absence de direction, l’entente de l’équipe peut être en difficulté.[5] Notamment « des différends sur l’organisation, la pédagogie et la délégation d’accueil et en conclue que « le projet initial partagé est fondamental afin de limiter les « mauvaises surprises » et les désaccord de fond. » et que la mam doit être alors suffisamment appréhendée.

S’il faut se garder de faire des raccourcis et penser que les MAM sont forcément fragiles, car une bonne partie des MAM qui ont été créés il y a plus de 5 ans sont toujours présentes.[6] On observe que lorsqu’un professionnel quitte la MAM[7] c’est bien souvent en raison d’un conflit. [8]

La médiation au sein des MAM

En 2021 à la demande du département de Seine Saint Denis et grâce à un financement de la CAF, l’ufnafaam a débuté un accompagnement de médiation pour les professionnels en MAM qui vivaient des tensions au sein de l’équipe. La valeur ajoutée de l’expérience de l’ADDAI a été d’une grande utilité pour analyser avec eux les situations. La collaboration d’une responsable du service centrale de PMI a été également rendu possible grâce a une volonté commune de construction et d’amélioration de ce mode d’accueil.

Retour sur deux situations

Situation 1

Madame X a porté le projet initialement seule, elle est présidente de l’association, c’est elle qui a cherché des collègues avec qui exercer. Une est partie très vite de la MAM et une autre est arrivée, cette dernière n’est pas adhérente de l’association. Depuis quelques temps des difficultés relationnelles entre elles trois, semblent récurrentes. Selon les deux assistantes maternelles, la présidente de l’association semble se reposer sur les tâches vers elles sans y participer également. La présidente a annoncée son déménagement pendant un an puis précise aux deux autres assistantes maternelles qu’elle pourrait revenir à l’issue de cette année, si son projet dans cet autre département, échoue. Les deux collègues désirent radier leur présidente de l’association puis faire entrer à la MAM une autre assistante maternelle. La présidente quant à elle, oblige le montant du loyer vers uniquement ces deux autres collègues pendant son départ.

Après le départ de la présidente, deux semaines après, cette dernière a reçu un courrier l’informant de sa radiation, elle n’est pas du tout d’accord. Une médiation s’engage.

Notre observation ; après avoir entendu les trois professionnelles séparément sur leur histoire, nous nous apercevons qu’un lien de hiérarchie s’est naturellement créée entre la présidente et les deux autres assistantes maternelles. Des obligations ont été mises en place pour le paiement du loyer mais une assistante maternelle n’est pas adhérente or les statuts prévoient que des charges financières s’obligent entre adhérents qui ont accepté ces statuts. La présidente analyse difficilement que si elle souhaite conserver la place de présidente elle engage sa responsabilité si des charges financières ne sont pas réglées. Du coté des deux autres assistantes maternelles si elles décident clairement de radier leur présidente, les statuts ne prévoient pas de causes explicites d’exclusions et aucune convocation n’a été envoyée.

Notre médiation : Après avoir tenté de renouer le dialogue , nous les incitons à respecter leur statut et nous parvenons a guider les acteurs concernés sur des étapes administratives obligatoires et essentielles pour déplacer la colère vers des objectifs concrets : décisions communes, votes, rédaction de la convocation et conséquences financières pour la MAM. Ce conflit est larvé puisque si la présidente n’est déjà plus mentalement présente, elle ne souhaite pas non plus la quitter. Cette ambivalence use l’équipe et nous passerons du temps à réfléchir avec elle les conséquences de sa décision afin qu’elle puisse y penser en espérant qu’elle modifie sa décision. Ce n’est guère simple car la médiation peut être, pour la professionnelle, la possibilité d’avoir un soutien extérieur qui fait changer d’avis l’autre professionnel. C’est finalement lorsque la décision de partir est claire que l’on peut sortir du conflit pour revenir à un désaccord entre les parties. Un temps de concertation sera suivi quelques jours après, pour échanger avec les deux autres assistantes maternelles et revenir sur l’utilité de bien rédiger les statuts et de déjà pensé la place de la future assistante maternelle au sein de cette équipe déjà constituée.

Situation 2

Madame Y est présidente de l’association, elle a accueilli rapidement une autre personne, madame Z, qui n’était pas assistante maternelle au départ, mais qu’elle connaissait dans un autre cadre plus personnel. C’est d’ailleurs Madame Z qui devient trésorière et qui choisit la troisième assistante maternelle. Madame Z est assez autoritaire, elle a tendance à ne pas facilement accepter la pratique professionnelle de ces collègues si elle est différente de la sienne. La présidente le sait, elle tente de jouer un rôle de tiers mais elle est très mal à l’aise avec les tensions qui débutent. Quelques mois après, le dernière assistante maternelle quitte la MAM et c’est un autre assistant maternel qui vient la remplacer. Ce dernier n’est pas au courant des tensions vécus avant mais quelques temps après sa venue, une dispute éclate à la fin de la journée quand les enfants sont partis. Monsieur nous informe que Madame Z , dans la journée , s’est moquée a deux reprises de lui , et semble juger son accompagnement auprès des enfants. Il revient vers la présidente qui tente de contenir la situation mais ne parvient pas a calmer la tension. Selon elle, le conflit la submerge. Plusieurs jours après ce conflit, et alors que la dispute a donné lieu à une tension dans l’équipe même si le calme est revenu. Un parent se plaint auprès du service de PMI de Madame Z qui se voit suspendue de la MAM. Plusieurs jours plus tard, la présidente se rend compte de plusieurs dépenses personnelles sur le compte associatif de la MAM. Elle décide avec monsieur que Madame Z ne reviendra plus dans la MAM. Une médiation s’engage.

Notre observation : Les deux assistants maternels qui sont restés dans la MAM semblent avoir le même avis sur madame Z, la présidente éprouve des difficultés à gérer la situation. Même si son comportement n’ajoute pas de tensions supplémentaires , elle dit qu’elle a laissé la situation se dégrader bien occupée déjà par son travail auprès des enfants. Monsieur n’accepte plus , les propos qui ont été, selon lui, a plusieurs fois tenus, lui confirme qu’il ne peut plus exercer avec madame Z. si des dépenses ont été réalisées nous apprenons qu’il arrivait que le chéquier de l’association serve à d’autres dépenses personnelles même si ces sorties d’argent étaient bien remboursés rapidement. Monsieur ne semble pas comprendre que si Madame Z n’a plus d’agrément (pour l’instant) elle n’est malgré tout pas pour autant radiée de la MAM. En effet même si le statut associatif et son poste de trésorière sont bien existants pour répondre à un exercice en MAM, il s’agit bien d’un poste de bénévole sans préjudice de son ou ses contrats de travail au sein de la MAM. Elle peut donc rester trésorière sans être assistant maternel car ce n’est pas prévu par leurs statuts.

Notre médiation : Après avoir entendu par deux fois les assistants maternels et avoir relu leurs statuts. Nous leurs proposons déjà de rédiger un courrier qui sera transmis à madame Z. Une convocation devra relier les faits qui sont reprochés à madame Z puis les causes de radiation ou motifs d’exclusion inscrites au sein des statuts. Lors des différents échange il faudra souvent rappelé le lien obligatoire entre leur cadre statutaire et les décisions qu’ils prennent vers d’autres adhérents de leur association.

Ce qu’il faut en extraire

3 leviers sont déjà à identifier :

1- Intervention trop tardive

Lors de différentes médiations que nous avons pu accompagner, nous constatons tout d’abord qu’elle intervient trop tardivement pour parvenir réellement à soigner les liens et à trouver des solutions pour conserver l’équipe dans sa totalité. Même dans le cas du département 93 qui accompagne[9] pourtant en amont de l’ouverture et qui dispose d’une expertise des MAM. Cette prévention que réalise l’ADDAI ne parvient pas à être profondément analysée par les porteurs de projets. C’est pourquoi des temps de réflexion avant l’ouverture de la mam est important mais ne suffit pas à éviter ces difficultés. D’autres interventions devraient suivre à certaines étapes.[10]

2- Une méconnaissance des statuts associatifs

Si l’organisation peut poser des difficultés, les outils que sont le statut et le règlement interne ainsi que le projet éducatif sont très utiles pour prendre du recul et réfléchir ensemble. Les MAM sont souvent constituées en association mais les porteurs n’ont pas de connaissances pour autant du milieu associatif et peuvent appréhendés difficilement le cadre juridique du statut et son fonctionnement. De fait certains mélanges tels que la place du salarié et de son employeurs et celle de l’adhérent et du président au sein de l’association peuvent se mélanger.

3- Des formes de supervisions distincts à appréhender

Le poste de présidente donne des obligations autant que des pouvoirs au sein par exemple des votes. En revanche il n’a pas de lien avec celle des employeurs ou de salariés que sont les assistants maternels. Ces distinctions semblent plus ou moins comprises et l’on constate des règlements en MAM qui peuvent s’opposer à la supervision des employeurs ou encore des liens trop direct entre les droits de salariés et les droits d’adhérents dans une association. On peut en revanche mal maitriser encore dans le cadre des MAM car c’est un jeune mode d’exercice avec peu de recul sur ces sujets, si une supervision est supérieure à une autre. Quid en effet d’une décision de l’assemblée générale de l’association d’exclure une MAM et du désaccord de son employeur. La décision de l’association (personne morale) est-elle supérieure à celle d’un employeur ?

L’ufnafaam a grandi avec les souhaits des assistants maternels , qu’ils soient d’aujourd’hui ou d’hier et possède au travers de son accompagnement des assistants maternels en MAM et par le biais d’expériences multiples au sein des territoires d’une connaissance sur ce nouveau mode d’accueil.

Pour adhérer ou nous poser des questions : 05/62/09/07/27

[1] Source Dress sur l’année 2019

[2] Comité de filière- janvier 2023.

[3] Etablissement d’accueil de jeune enfant

[4] Pierre Moisset pour le site les pro de la petite enfance « travailler en mam ou la belle anarchie ».

[5] Credoc, ufnafaam questionnaire et asdo « quels sont les motifs du turn-over en mam »

[6] Statistique de l’ufnafaam auprès de plus de 600 mam « depuis combien de temps êtes-vous en mam ? »

[7] Mise à part les déménagements possibles du professionnel.

[8] Ogiappe page 12

[9] Avec l’ADDAI

[10] Un guide observation avec des propositions concrètes pour les mam ( réalisé par l’ufnafaam) devrait sortir dans les prochains mois.