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Meeting sociocratici come strumento di inclusione

Scritto da Irene Brambilla con il contributo di Lucia Longoni

Come abbiamo descritto in articoli precedenti, creare inclusività tramite l’accessibilità digitale è uno degli obiettivi di mondora. Per farlo riteniamo importante instaurare una cultura dell’inclusione che parta dall’organizzazione stessa e uno degli strumenti può essere l’organizzazione dei meeting.

In questo articolo mostreremo come gli incontri di lavoro siano un momento che può mettere in evidenza potenziali disparità sociali, in particolare (ma non solo) quelle di genere e come allo stesso tempo i meeting abbiano il potenziale per livellare queste disparità, creando un terreno di collaborazione inclusivo.

Riunioni di lavoro e parola femminile

E’ pensiero comune che le donne parlino più degli uomini, ma questo non è vero per quanto riguarda gli incontri di lavoro: come riportano numerosi studi, le donne tendono ad intervenire meno durante le riunioni, dal vivo o non.

Da un’analisi di 155,000 conference calls per esempio, è emerso che la voce maschile era dominante per il 92% del tempo. Una disparità enorme e solo parzialmente giustificabile dal fatto che c’erano più donne che uomini nelle riunioni, come mostrato da altri studi. Un fenomeno riscontrato in molti contesti, come politica, oppure il mondo accademico.

Non solo le donne parlano di meno, ma vengono interrotte più frequentemente, questo avviene sia da parte di persone di sesso maschile che di sesso femminile, dimostrando quindi come culturalmente viene dato meno valore alla parola delle donne.

Perchè questo avviene?

Ci sono diverse teorie che spiegano questo fenomeno. Un’ipotesi è che le donne siano più reticenti ad intervenire durante i meeting perché consce di essere giudicate. Infatti culturalmente sono portate a non esprimere la propria autorevolezza e assertività, spesso interpretate come “prepotenza” e “aggressività” e mal associate al sesso femminile.

Una seconda teoria indica che le donne hanno semplicemente meno occasioni di esprimersi, viene data meno loro la parola e vengono più spesso ignorate o interrotte.

E’ possibile che entrambe le ipotesi siano corrette e che ci si trovi davanti ad un vero e proprio circolo vizioso: infatti è il contesto culturale generale che, fin dalla prima infanzia crea nelle donne una generale insicurezza nell’esprimere la propria opinione, le rende soggetti più passivi e operativi piuttosto che attivi e decisionali. Allo stesso modo il contesto lavorativo attuale, coniato su questo modello, rafforza questa visione e la donna che prova ad uscire dallo schema può sentirsi ignorata, umiliata ed infine demoralizzata.

Per le aziende questo fenomeno produce una certa difficoltà a riconoscere e valorizzare adeguatamente le capacità delle lavoratrici femminili, con il rischio di perdere potenziali talenti, relegandoli in ruoli di supporto.

Come uscire da questo loop?

Come abbiamo già raccontato, da ormai un anno abbiamo introdotto in mondora la sociocrazia, un metodo di governance basato sul concetto di ascolto delle opinioni di tutti e per questo utile ad includere tutte le persone presenti agli incontri.

I meeting sociocratici sono orchestrati da un facilitatore/facilitatrice, che a turno dà la parola. Per ogni proposta presentata, tutti i componenti del gruppo vengono interpellati, a turno. Uno dei side effect dell’organizzazione dei meeting con questo metodo è proprio il limitare le differenze creando un ambiente dove anche le voci di chi appartiene a minoranze vengano ascoltate.

Se le donne, per le ragioni culturali che abbiamo esplorato, sono più reticenti a prendere la parola, con questo metodo sono sollecitate a farlo dal facilitatore e senza essere interrotte durante la loro esposizione.

La sociocrazia non nasce come metodo per promuovere la gender balance nelle aziende, ma ha come principio base l’equivalenza delle opinioni e dunque ha come side effect l’inclusione. Questo è particolarmente evidente quando si tratta di turni di parola, nei quali appunto viene dato lo stesso spazio a tutti i componenti della cerchia, siano essi senior o junior, maschi o femmine, madrelingua o non etc.

Anche il processo decisionale è condiviso: infatti tutti devono dare il loro assenso sulle proposte. Questo significa che anche un elemento junior o appartenente ad una minoranza può potenzialmente fermare un progetto, se non d’accordo con esso per ragioni motivate. Un bel passo in avanti per chi appartiene a un sesso che è per ragioni culturali in difficoltà quando si tratta di portare il proprio punto di vista.

Il ruolo di chi facilita

In questo processo, fondamentale è il ruolo del facilitatore/trice. Avendo il compito di assegnare la parola ai componenti del gruppo, è sua cura mantenere un equilibrio tra le parti, un ordine di turno, tenere sott’occhio i tempi dedicati a ciascuno.

E’ quindi fondamentale che i facilitatori ricevano una formazione non solo pratica ma anche culturale, che esplori quelli che sono i valori di base della sociocrazia e che metta in luce l’importanza del contributo di tutti, per far emergere un pensiero collettivo, perché “un sistema pensa meglio delle singole persone”, a prescindere da genere, età, razza, religione.

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Irene Brambilla

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