Agilidad por palabras: equipos de trabajo diversos
No estamos solos. Florencia Rossy me diría que “la soledad es una idea que nosotros mismos inventamos (la cita merece revisión, lo siento, pero así la recuerdo)”. Estamos, por lo visto cableados para estar en grupo, para identificar oportunidades en el encuentro con otros: oportunidades que van desde la protección, pasando por la reproducción y sin dejar de lado la elevación como individuos.
Matthew D. Lieberman, citado por María Popova está preocupado por “aclarar quiénes somos como criaturas sociales y develar un entendimiento más acertado de cómo nuestra naturaleza social puede mejorar nuestras vidas y nuestra sociedad.” Lieberman afirma que nuestra necesidad de estar con otros supera otras necesidades como el refugio o hasta la misma comida… Hay bienestar en el otro. Pero no es fácil encontrar la mejor manera de establecer estos vínculos que resultan ser necesarios para nuestra existencia.
Establecemos rápidamente alianzas que nos favorecen pero nos toma tiempo conectarnos. Sumamos actos que aprendemos, algunos son propios, algunos los descubrimos y otros actos llegan de una mezcla de formas pero son en buena medida producto del encuentro con un par. En un conjunto de comportamientos damos cuenta de la migración de las acciones de otros en nosotros y nos hacemos parte de un grupo a partir de esas sutiles modificaciones.
Creemos en el poder del grupo pero esperamos homogeneidad en el lote. Que la afinidad prime sobre la diversidad. Que haya eco y no debate. Queremos que las marcas de nuestra manada tengan características similares en un esfuerzo colectivo de imaginar un poco de control. Y sin embargo, es en la mezcla donde emergen herramientas poderosas para el cambio y la innovación.
Ellemers y Rink (2016) abordan el tema y al revisar investigaciones anteriores sobre diversidad en grupos, citan estudios que confirman que la diversidad de género y la inclusión de mujeres “muestran mejores rendimientos financieros que compañías con menor cantidad de mujeres”, los autores hacen la misma asociación con innovación y agregan a la diversidad minorías étnicas con resultados similares y dicen tener pruebas que los grupos con diferencias de edad, raza, género impactan en los resultados del equipo con aproximaciones funcionales diferentes, conocimiento y capacidad de priorización.
La diversidad en un grupo aporta una mejora. Mezclar para crear. En la medida en que los equipos de trabajo eleven su diversidad se crean condiciones favorables. Y agregaría que esa diversidad también debe ir de la mano de combinaciones de oficios donde la predicción asociada a una disciplina sea superada por los talentos individuales y el cómo nos integramos en grupos de trabajo. De ahí que cada vez se investigue más sobre boundaryless career o carreras profesionales sin fronteras que “promueven movilidad, flexibilidad, el desarrollo de conocimiento y redes, y el tomar responsabilidad de su propia idea de carrera.”
Fortalecer diversidad contradice patrones sociales basados en el miedo a la diferencia. En el miedo al cambio y al riesgo asociado a los desconocido. Es necesario propiciar asociaciones inéditas que nos permitan identificar ambientes de trabajo que superen las nociones de silos, islas y similitudes.
Referencia
Ellemers, Naomi y Rink, Floor. (2016) Diversity in work groups. Current Opinion in Psychology. Volume 11, October 2016, Pages 49–53 [Versión electrónica]
