3 วิธีรักษา Talent ให้อยู่กับองค์กรได้ในระยะยาว รับมือกับกระแส The Great Resignation
Highlight
- กระแส The Great Resignation หรือการลาออกครั้งใหญ่ของพนักงาน Gen Z นั้นเกิดขึ้นเพื่อทวงคืนเวลาชีวิตที่หายไป ผู้คนสนใจในการสร้างสมดุลระหว่างการทำงานและการใช้เวลาว่างเพื่อเติมเต็มความสุขให้ตนเองอย่างเพียงพอ
- องค์กรที่ต้องการรักษา talent ให้อยู่กับองค์กรได้นาน ย่อมต้องมี ‘วิสัยทัศน์’ มีเป้าหมายหรือแผนการที่จะไปให้ถึงในอนาคตอย่างชัดเจน และมีระยะเวลาที่แน่นอน
- ความท้าทายในการทำงาน ทั้งในแง่เนื้องานและ career ladder คือสิ่งที่ขาดไม่ได้ เนื้องานที่อยู่ใน challenge zone คือสิ่งที่กลุ่ม Talent ส่วนใหญ่มองหา
การรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กร (Talent Retention) กลายเป็นประเด็นที่องค์กรให้ความสนใจมากขึ้นในช่วงนี้ เนื่องจากปัจจุบันอัตราการลาออก (Turn Over Rate) ของพนักงานในกลุ่ม manager และ director เพิ่มสูงขึ้น สวนทางกับสภาพเศรษฐกิจ ซึ่งคนกลุ่มนี้เรียกได้ว่าเป็น “หัวเรือ” ที่จะสร้างความก้าวหน้าให้องค์กร และยังมีกระแส The Great Resignation หรือการลาออกครั้งใหญ่ของพนักงาน Gen Z ที่เกิดขึ้นเพื่อทวงคืนเวลาชีวิตที่หายไปของพนักงาน ค่านิยมของการทำงานเปลี่ยนจากการทำงานหนัก มาเป็นการสร้างสมดุลระหว่างการทำงานและการมีเวลาว่างเพื่อเติมเต็มความสุขให้ตนเองอย่างเพียงพอ อีกทั้งพนักงาน generation นี้ก็มีความพร้อมที่จะเริ่มต้นใหม่อยู่เสมอ ทำให้พนักงานในสหรัฐอเมริกากว่า 4 ล้านคนตัดสินใจลาออกจากงาน ซึ่งหลายสำนักคาดการณ์กันว่า จะเกิดเหตุการณ์แบบเดียวกันนี้ในแทบทุกประเทศทั่วโลก
คำถามสำคัญในสถานการณ์นี้คือ องค์กรจะทำอย่างไรให้สามารถรักษาพนักงานที่ต้องการไว้ได้? โดยเฉพาะกลุ่ม Talent หรือกลุ่มที่องค์กรมองว่ามีศักยภาพสูง
ข้อมูลในงานวิจัย Employee Job Satisfaction and Engagement: The Doors of Opportunity are Open จาก SHRM ระบุว่า 5 ปัจจัยที่จะทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจในงานคือ การเคารพและปฏิบัติกับพนักงานอย่างเท่าเทียมกัน ความไว้วางใจจากหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน ผลตอบแทน ความปลอดภัย และโอกาสที่จะได้ใช้ทักษะความสามารถของตนเองในการทำงานอย่างเต็มที่ การส่งเสริมปัจจัยเหล่านี้จึงเป็นแนวทางที่ดีของ Talent Retention ซึ่งจากประสบการณ์การทำงานร่วมกับองค์กรชั้นนำ ทำให้ทีม BASE Playhouse มองเห็นปัจจัยและวิธีการที่เป็นรูปธรรม จนสามารถสรุปออกมาเป็น 3 วิธีหลัก เพื่อรักษา talent ให้อยู่กับองค์กร เป็น roadmap ของการสร้าง sustainability ในระยะยาว
- สร้าง ‘ทิศทาง’ และ ‘จุดแข็ง’ ขององค์กรให้ชัดเจน
Talent คือกลุ่มคนที่มีวิสัยทัศน์ในการพัฒนาตนเอง และมีความพร้อมที่จะขับเคลื่อนองค์กรให้ไปข้างหน้า โดยที่องค์กรควรมีพื้นฐาน (foundation) ที่แข็งแกร่งพอให้ Talent สามารถต่อยอดได้
Foundation ในที่นี้คือ ‘ทิศทาง’ ที่องค์กรต้องการดำเนินไป องค์กรที่จะสามารถดึงดูด talent ให้เข้ามาร่วมงานด้วย หรือต้องการรักษา talent ให้อยู่กับองค์กรได้นาน ย่อมต้องมี ‘วิสัยทัศน์’ มีเป้าหมายหรือแผนการที่จะไปให้ถึงในอนาคตอย่างชัดเจน และมีระยะเวลาที่แน่นอน เพื่อให้ talent เห็นภาพการเติบโตในองค์กร และเกิดแรงจูงใจที่จะให้ความร่วมมือกับองค์กรในระยะยาว
สำหรับการกำหนดทิศทางขององค์กร ไม่ใช่สิ่งที่ทำเพียงครั้งเดียวแล้วจะเสร็จสมบูรณ์ได้ การปรับปรุงและพัฒนาองค์กรอยู่เสมอคือสิ่งที่ไม่ควรมองข้าม ไม่ว่าองค์กรของคุณจะเป็นองค์กรระดับโลก (global company) หรือระดับท้องถิ่น (local company) ที่มีสัดส่วนเล็กลงมา คุณย่อมต้องสร้างและพัฒนาจุดแข็ง (strength) ที่คนอื่น ๆ จะใช้อธิบายองค์กรของคุณ (ลองตอบคำถามเช็กจุดแข็งง่าย ๆ คือ องค์กรของคุณอยากจะเป็นที่ 1 ในด้านใด) จุดแข็งคืออีกหนึ่งสิ่งที่จะดึงดูด talent ให้เข้ามา และทำให้ talent เชื่อมั่นในองค์กรของคุณ
Talent หลายคนต้องการหาประสบการณ์จากการทำงานในต่างประเทศ เนื่องจากต้องการเปิดโลกทัศน์การทำงานให้กว้างขวางมากยิ่งขึ้น ดังนั้น ถ้าหากองค์กรของคุณอยู่ในระดับสากล มีสำนักงานอยู่ที่ต่างประเทศ หรือมี partners ที่องค์กรสามารถโอนย้ายพนักงานระหว่างกันได้ องค์กรควรเปิดช่องให้ talent มีโอกาสได้ไปฝึกทักษะที่ต่างประเทศ อาจเป็นโครงการ bootcamp หรือการดูงานระยะสั้นที่ต่างประเทศ เพื่อให้พนักงานรู้สึกถึง challenge และโอกาสที่คุณพร้อมจะให้พวกเขามากยิ่งขึ้น
2. เข้าใจ ‘workstyle’ และ ‘culture’ ที่เหมาะกับ talent
เมื่อองค์กรมีวิสัยทัศน์และจุดแข็งชัดเจนในตัวเองแล้ว step ต่อมาคือ กลุ่มคนที่มีหน้าที่ดูแล talent ทั้ง HR และหัวหน้างาน ต้องทำความเข้าใจรูปแบบการทำงานที่ talent สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด และเข้าใจ culture ที่ talent ยึดถือ เพื่อปรับรูปแบบการทำงานขององค์กรให้เป็นมิตรกับพนักงานมากที่สุด และสำหรับองค์กรที่มีพนักงานหลากหลายช่วงอายุ ซึ่งมีสไตล์การทำงานแตกต่างกัน ก็ควรหาช่องทางเพิ่มความยืดหยุ่น ให้ทุกฝ่ายรู้สึกสบายใจ ไม่ทำให้ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งรู้สึกสูญเสียตัวตนจากการทำงาน
เมื่อมาสังเกตวัฒนธรรมองค์กรที่ talent สนใจ โดยปกติแล้ว talent จะชอบทำงานในบรรยากาศขององค์กรที่อยู่ในจุดสมดุลระหว่างการแข่งขัน (competitive) และการสนับสนุนส่งเสริมซึ่งกันและกัน (supportive)
ความท้าทายในการทำงาน ทั้งในแง่เนื้องานและ career ladder คือสิ่งที่ขาดไม่ได้ เนื้องานที่อยู่ใน challenge zone คือสิ่งที่กลุ่ม Talent ส่วนใหญ่มองหา ถ้าหาก talent สามารถทำงานตาม job description และ OKR ของตนเองได้เป็นอย่างดีแล้ว และต้องการเนื้องานที่ท้าทายศักยภาพของตัวเองมากขึ้นกว่าเดิม หัวหน้างานก็ควรมีแนวทางที่จะจัดสรรขอบเขตของงาน หรือมอบหมาย project ใหม่ที่อยู่ในความสนใจของ Talent เพื่อให้ talent ได้เพิ่มพูนศักยภาพ
ขณะเดียวกัน มิตรภาพในองค์กรก็เป็นเรื่องสำคัญมาก การพูดคุยและส่งเสริมซึ่งกันและกันส่งผลดีต่อการทำงานมากกว่าให้ talent ทำงานคนเดียวโดยไม่มีทีมคอยสนับสนุน ผลสำรวจจาก BCG ระบุว่า 80% ของพนักงานที่เป็น remote worker หรือต้องทำงานในที่ห่างไกลเนื่องจากสถานการณ์โควิด (จากทั้งหมด 12,000 คน) มีประสิทธิภาพในการทำงาน (productivity) ลดลง และผลสำรวจจาก Gallup ให้ข้อมูลที่น่าสนใจคือ ยิ่งสนิทกับเพื่อนร่วมงานมาก ก็จะมี passion ในการทำงานเพิ่มขึ้น มีเพียง 10% เท่านั้นที่ไม่มีคนที่สนิทในที่ทำงาน แล้วยังมี passion ต่องานที่ทำ
นอกจากนี้ culture อีกอย่างหนึ่งที่ talent มองหา คือการรับ ‘Constructive Feedback’ นั่นคือคำแนะนำเพื่อที่พวกเขาจะสามารถนำไปปรับปรุงตนเองได้ เพื่อการทำงานที่ดีขึ้น เพราะสิ่งที่ talent มองหานอกจากผลตอบแทนที่ดี คือโอกาสในการเติบโต และการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง จึงควรมอบ feedback เพื่อให้ talent มองเห็นจุดที่ตนเองสามารถ ‘พัฒนาได้’ และกระตุ้นให้ talent รู้สึกถึง learning curve ที่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ
คำแนะนำสำหรับ HR หัวหน้างาน และ manager ที่ดูแลกลุ่ม talent คือ อย่าลืมเปิดรับ constructive feedback จากกลุ่ม talent ด้วย ขอให้ไว้ใจในความคิดของพนักงาน สิ่งที่พวกเขาตกตะกอนมาได้นั้นสำคัญต่อการขับเคลื่อนองค์กรของคุณอย่างแน่นอน
3. ใส่ใจ ‘สวัสดิการ’ และ ‘สุขภาพจิต’
สวัสดิการ (benefit) ที่พนักงานพึงได้รับ (นอกจากเรื่องอัตราค่าจ้างที่เหมาะสมกับเนื้องาน) ดูเป็นเรื่องพื้นฐาน เป็นปัจจัยเล็ก ๆ ที่ไม่หนักหนาเท่าเรื่องของภาระงาน องค์กรอาจมองว่า talent สนใจเรื่อง learning ที่จะได้รับเป็นหลัก แต่จริง ๆ แล้วปัจจัยเหล่านี้มีส่วนสำคัญมากที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกจากองค์กร พนักงานหลายคนรู้สึกว่าตนเองไม่ได้รับความเป็นธรรมในการใช้สิทธิเหล่านี้ (ตัวอย่างง่าย ๆ เช่น วันลาที่ไม่ได้ลา หรือวันลาพักร้อน ที่โดนถามตลอดว่าไปไหน) และยังมีปัญหาเรื่องความต้องการที่ไม่ตรงกันขององค์กรและพนักงานด้วย
องค์กรควรใส่ใจกับการจัดสรรสวัสดิการให้พนักงานมากขึ้น โดยทำความเข้าใจว่าพนักงานของคุณต้องการสวัสดิการแบบไหนมากที่สุด [สถิติจากเว็บไซต์ Jobthai ระบุถึงสวัสดิการที่พนักงานแต่ละกลุ่ม แต่ละช่วงอายุและตำแหน่งงานต้องการ และสวัสดิการที่บริษัทมักจะจัดสรรให้พนักงานมากที่สุด] และนอกจากการศึกษาข้อมูลสถิติพื้นฐาน องค์กรควรจะสำรวจความต้องการของ talent อย่างใกล้ชิด ด้วยการพูดคุย หรือการทำแบบสำรวจด้วยเครื่องมือต่าง ๆ เพื่อให้เข้าใจพนักงานของตนเองจริง ๆและไม่ควรละเลยเรื่องของการสื่อสารระหว่าง HR และพนักงาน HR ควรสื่อสารสวัสดิการที่จัดหาให้ออกไป เพื่อให้พนักงานเข้าใจสิ่งที่ตนเองจะได้รับอย่างชัดเจน ไม่ปิดบัง หรือไม่ให้เกิดความเข้าใจคลาดเคลื่อน
นอกจากเรื่องของสวัสดิการพื้นฐานแล้ว การส่งเสริมทางด้านอารมณ์และสุขภาพจิตก็เป็นเรื่องสำคัญที่คนยุคใหม่ให้ความสนใจ ปัจจุบันพนักงานมักสนใจองค์กรที่มีสวัสดิการเสริมในด้านนี้ เช่น พื้นที่พักผ่อน พื้นที่ออกกำลังกาย การสังสรรค์ เพื่อส่งเสริมการพักผ่อนของพนักงาน และการจัดกิจกรรมเพื่อผ่อนคลาย อย่างการจัดทริปประจำปี หรือที่หลายองค์กรเรียกว่า outing ให้พนักงานได้ไปพักผ่อนร่วมกัน เพื่อการกระชับสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน ซึ่งเป็นโอกาสสำคัญที่จะพนักงานจะได้เพิ่มพลังใจ รวมถึงเพิ่มความรู้สึกในเชิงบวกที่มีต่อองค์กรได้ด้วย
ถ้าหากพนักงานสัมผัสได้ถึงความใส่ใจ และการให้คุณค่าแก่พนักงานในจุดนี้ ย่อมเกิดความประทับใจ และต้องการร่วมงานกับองค์กรในระยะยาว
ทั้งหมดนี้เป็นวิธีการสำหรับปรับองค์กรให้มีความพร้อมในทุกด้าน สิ่งที่องค์กรทำได้ (และควรทำ) คือการปรับตัวเองให้เป็นองค์กรที่น่าร่วมงาน แต่สุดท้ายแล้ว แน่นอนว่าปัจจัยของการตัดสินใจย้ายงานไม่ได้มีแค่สิ่งที่อยู่ในสถิติเท่านั้น เราไม่สามารถอุดรอยรั่วได้ทุกจุด ถ้าหาก talent ตัดสินใจที่จะลาออก ก็ขอให้องค์กรและพนักงานร่วมกันทบทวนสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างดีที่สุด และทำให้การตัดสินใจที่เกิดขึ้นกลายเป็นการจบเส้นทางการทำงานร่วมกันแบบสวยงาม
อ้างอิง
