Diversidade nas empresas: um pouco do que aprendemos até aqui

Chrystiana Pegoraro
Sep 30 · 4 min read

Buscando evitar o desconforto, algumas empresas falham ao colocar em prática o que aprendem nos treinamentos de diversidade e inclusão

Desde que a Inesplorato foi fundada, em 2010, temos uma missão bastante desafiadora: tocar em “feridas sociais” dentro de ambientes corporativos. E por “feridas” quero dizer questões como gênero, raça, orientação sexual, classe. Assuntos de extrema importância, mas que costumavam ser negligenciados nas corporações.

Quase uma década depois, vemos uma abertura maior e somos bastante demandados a levar esses temas para dentro das empresas. Porém, com algumas diferenças… Antes era preciso convencer da necessidade de se compreender a estrutura social e as questões em torno disso (parece óbvio, mas acreditem, não é). Hoje o desafio é outro: as pessoas sentem um enorme desconforto ao tratar desses assuntos, pois têm medo de dizerem algo errado ou de serem mal interpretadas.

Contudo, como diz Brené Brown na palestra “The call to courage” disponível na Netflix, o fato é que não ter essas conversas porque elas trazem desconforto é a pura materialização de privilégio, daqueles que se beneficiam das estruturas sociais. Se uma pessoa tem privilégios na sociedade, dificilmente ela vai querer perdê-los. “O conforto dos privilegiados nunca pode ser colocado no centro dessas discussões”, ela reforça.

Sendo assim, não há como falar de machismo, racismo, homofobia, transfobia, etc, e permanecer numa situação cômoda. A verdade é que dá trabalho mudar. Não é fácil ter conversas para “além do crachá”, especialmente porque demandam uma revisão de princípios e valores no âmbito pessoal, não apenas no corporativo.

Trago verdades…

Com base em nossa experiência, compartilho aqui alguns comportamentos comuns que evidenciam esse paradoxo entre reconhecer a importância de abordar as “feridas sociais”, porém sem sair do lugar confortável.

“Acho importante debater sobre diversidade, mas meu time já é diverso então está tudo bem”.

É comum ver pessoas e empresas se colocando como aliadas das pautas feministas, anti-racistas, contra a homofobia, entre outras. Porém, mais importante do que as críticas às estruturas sociais, é o entendimento de como realizar mudanças de impacto dentro dos seus ecossistemas. Receber e integrar as pessoas depois de abrir processos seletivos focados em diversidade é um desafio muito grande. Em março deste ano, a NASA cancelou a primeira caminhada espacial que seria totalmente feminina por falta de trajes adequados. Uma das astronautas teve que dar seu lugar na missão para um colega homem, porque não havia traje do seu tamanho.

Isso mostra que de nada adianta construir times diversos, se nem o lugar nem as pessoas estão preparados para integrá-los. E esse preparo deve ser tanto com questões ferramentais e estruturais como essa da NASA, quanto culturais. Por exemplo, continuar a fazer comentários e “piadas” de cunho discriminatório dificultam muito a integração e o sentimento de pertencimento. É preciso fazer um esforço diário para mudar esses hábitos muitas vezes arraigadas nos ambientes corporativos e desenvolver times inclusivos, e não apenas diversos.

“Sou aliado dessas causas, como faço para não ser visto como opressor?”

Existe um padrão de comportamento que se repete com certa frequência, que é o fato de se colocar no centro das discussões. “Eu acho que”, “No meu círculo de amigos…”, entre outros comentários. Por diversas vezes, os colaboradores de uma empresa se mostram abertos ao tema da diversidade nos treinamentos, porém no fundo estão sendo motivados por uma preocupação com a sua própria imagem. Parece ser mais importante não ser visto como preconceituoso, do que se empenhar de fato na desconstrução dessas estruturas sociais. Nesses casos, quando as críticas são apontadas a reação é ficar na defensiva e se sempre se voltar para sua própria perspectiva. Falar desses temas precisa ser um exercício contínuo de se tirar do centro dos debates e entender qual lugar ocupa na estrutura de privilégios de nossa sociedade, para então gerar possibilidades de mudanças e melhorias para os grupos historicamente oprimidos.

“Vamos fazer um treinamento de diversidade e estaremos prontos”.

Uma pergunta que ouvimos com frequência nos treinamentos sobre diversidade é: “qual é o passo a passo que a empresa deve seguir para ser mais diversa?”

As pessoas têm expectativas de participarem de uma aula e saírem com essa pauta resolvida, com uma receita pronta. Porém, falar de diversidade não é como aprender a mexer num programa de computador, afinal, estamos falando de mudanças estruturais e profundas. Esqueçam a ideia de receita pronta. Cada treinamento deve ser pensado de forma customizada e o resultado de como essa experiência de aprendizado vai ganhar vida depende de diversos fatores. E além disso, o aprendizado deve ser uma jornada contínua, nunca uma ação pontual.

Isso fica ainda mais claro quando analisamos as etapas de mudança comportamental, que conhecemos no livro “Como ser um líder inclusivo”, de Liliane Rocha. Ela define alguns estágios comuns a qualquer processo de transformação. O primeiro ela chama de choque, depois vem a negação, a raiva, até chegar por fim na aceitação. Ao todo são 7 etapas que a autora determina.

1 — Choque / 2 — Negação / 3 — Raiva / 4 — Negociação / 5 — Depressão

6 — Teste / 7 — Aceitação

Ou seja, tem muito chão até chegar na aceitação genuína de um novo comportamento. Termino este artigo com uma provocação: em qual estágio dessa curva seus colegas de trabalho ou a empresa em que trabalha estão? O que estão fazendo para caminharem adiante nessa jornada?

Bastidores Curadoria de Conhecimento

Somos o time da Inesplorato escrevendo sobre o que aprendemos com nosso trabalho.

Chrystiana Pegoraro

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