Organisationen als Welterschließung

Beck et al.
Aug 20, 2019 · 8 min read
Image for post
Image for post
Bild: Eigene Montage der Bilder von DarkWorkX — map-3409359 auf Pixabay und eine Ausschnittes von Alvesgaspar — Lisboa_January_2015–49a auf den Wikimedia Commons. Verwendung unter den Bedingungen der Creative Commons BY-SA möglich.

„Dass Organisieren und organisiertes Sprechen und Handeln Welt(en) erschließt, bedarf kaum der Erläuterung […] Organisiertes Handeln erweitert unsere Möglichkeiten, uns auf diese Organisations- und auf die übrige Welt zu beziehen: unsere Wahrnehmungs- und Handlungsmöglichkeiten, unser Wissen und die Möglichkeiten, Wissen zu erwerben und zu nutzen, unsere Kooperations- und Koordinationsmöglichkeiten” (Günther Ortmann, S. 12f).

„Wie lässt sich das digitale (Zusammen-) Arbeiten in Unternehmen nun endlich voranbringen?“ — fragt Björn Negelmann als Fragestellung zur Blogparade als Vorbereitung für den IOM Summit 2019, den wir wie in jedem Jahr als Sponsor unterstützen. Statt direkt auf seine Frage zu antworten, beschäftigen uns — Alexander Klier und Siegfried Lautenbacher als Autoren dieses Beitrags — zwei kleine Wörter. Und zwar: “nun endlich”

Aus diesen zwei Wörtern springt uns eine Enttäuschung entgegen, warum wir denn in den Unternehmen noch nicht weiter sind in den Bemühungen um digitale Zusammenarbeit. Dazu passt auch der Beitrag im Handelsblatt vom 16. August (hinter der Bezahlschranke) mit der Überschrift: “Die New Work Illusion”. Ist der Hype vorüber? Oder braucht es vielleicht einen neuen Anlauf? Wir wollen es hier versuchen und uns auf eine gewisse Art und Weise noch einmal völlig neu an das Thema heranwagen, es sozusagen noch einmal neu erschliessen.

Wir nehmen gerade eine Einengung wahr, wie im Rahmen der Diskussion zur Digitalen Zusammenarbeit das Thema Organisation, insbesondere Unternehmen, behandelt und interpretiert wird. Dahinter tritt manchmal eine Konstruktion zu Tage, die fast schon ein wenig ideologisch ist, zumindest jedoch andere Sichtweisen ausschliesst. Deshalb wollen wir uns mit diesem Beitrag dem Verhältnis von Individuum und Organisation widmen. Ermutigt hat uns dazu Ragnar Heils Blogparadenbeitrag, der uns ja zuruft, „über den Tellerrand zu blicken, zu lernen, zu teilen, zu helfen, zu korrigieren, zu irritieren und zu ermutigen“.

Also los. (Achtung. Der Beitrag kann Spuren von Theorie enthalten.)

Unser Ausgangspunkt

„Die Logik steckt nicht in den Institutionen und ihrer äußeren Funktionalität, sondern in der Art, in der über sie reflektiert wird“ (Berger & Luckmann, S. 68f).

Unser Ausgangspunkt ist, wie immer, uns ein wenig über Begriffe zu unterhalten, weil deren Klärung allemal dazu beiträgt, die Perspektiven auf die Fragestellung zu schärfen. Davor aber lohnt es sich, unsere Beobachtung von “ideologischen” Positionen transparent zu machen.

Da geht es auf der einen Seite um die Frage, inwiefern einzelne Beschäftigte, egal ob individuell oder auch vernetzt, die digitale Zusammenarbeit voranbringen können. Insbesondere viele Anhänger eines Working out Loud (WoL) oder auch generell eines New Work Ansatzes zählen hier dazu. Was damit — oft sicher nicht bewusst — einhergeht ist das, was in der Sozialpsychologie Attribuierung heißt: Die Zuschreibung (auch) einer individuellen Verantwortlichkeit im Sinne personaler Eigenschaften und Kompetenzen (Attribute). Insbesondere im Begriff des (richtigen) Mindset, das für die digitale Zusammenarbeit zu erreichen sei, scheint diese persönliche Zuweisung auf. Mark Poppenborg kritisiert das in einem Blogeintrag auf LinkedIn völlig zu Recht, wenn er meint: „Nur weil sich Menschen ändern, ändert sich noch keine Organisation.“ Um unmittelbar im nächsten Satz festzustellen: „Denn eine Organisation besteht nicht aus Menschen.“ Er begründet seinen Widerspruch systemtheoretisch. Mit seinem Zugang formuliert er aber in unseren Augen bereits ein neues ideologisches Ausschlussprinzip, wenngleich aus einer entgegengesetzten Richtung. Beidem wollen wir auf der Organisationsebene weiter nachspüren.

Das „Selbst“ eines Systems

„Der Gegenstand, den die Arbeit produziert, ihr Produkt, tritt ihm als ein fremdes Wesen, als eine von dem Produzenten unabhängige Macht gegenüber. Das Produkt der Arbeit ist die Arbeit, die sich in einem Gegenstand fixiert, sachlich gemacht hat, es ist die Vergegenständlichung der Arbeit“ (Karl Marx, S. 511f).

Unter einer systemischen Perspektive kann vieles beschrieben werden. Es geht in der Regel darum, die Eigenschaften von Systemen zu beschreiben, ohne auf konstitutive, also wesentlich notwendige Voraussetzung zurückzugreifen. Derartige Beschreibungen können deshalb auch ohne Probleme auf Organisationen oder etwa die Gesellschaft insgesamt angewandt werden. Normalerweise lassen sie auch den Erklärungsgrund für das systemische Verhalten, das erklärt werden soll, offen. Wenn aus systemtheoretischen Modellen jedoch Aussagen über die Wirklichkeit einer Organisation werden, wie beispielsweise mit Aussagen, eine Organisation bestünde nur aus Kommunikation, wird es hochproblematisch. Am Beispiel der Kommunikation gezeigt:

Es ist ein grobes und vor allem zutiefst technisches Missverständnis menschlicher Kommunikation (hieraus wird die Metapher abgeleitet), diese unabhängig von agierenden Kommunikator:innen, also konkreten Menschen, die miteinander sinnverstehend kommunizieren, als Realität zu beschreiben.

Systemisch erklärt werden soll in der Regel ja erst einmal der Umstand, dass Organisationen ein „Eigenleben“ entwickeln, das von konkreten Personen unabhängig zu sein scheint. Insbesondere ist der Umstand bemerkenswert, dass sich die konkrete Entwicklung von Organisationen weder planen (wie etwa Maschinen), noch einfach durch individuelle Handlungsakte beeinflussen lässt. Als systemtheoretische Erklärung dieser Entwicklung sozialer Systeme wird meist der Begriff Selbstorganisation verwendet, oft synonym durch den Begriff der Autopoiesis ausgedrückt. Selbstorganisation ist dadurch ein zentraler Begriff der Kybernetik und Systemtheorie geworden.

Das Problem, das mit diesem Begriff nun auftritt ist, dass der erste Teil des Wortes Selbstorganisation, nämlich das Selbst, aus dem alltagssprachlichen Gebrauch von Personen stammt und in einer gewissen Art und Weise so etwas wie eine eigenständige Intentionalität, also Zweckgerichtetheit, impliziert. Organisationen, zu denen natürlich an erster Stelle Unternehmen gehören, haben aber kein in irgendeiner Art und Weise geartetes „Eigen“leben im Sinne einer solchen Zweckrichtung. Insofern wäre der Begriff einer naturwüchsigen Entwicklung von Organisationen viel treffender.

In unseren Augen drückt deshalb die Charakterisierung von Karl Marx, die in obigen Zitat ausgedrückt wird, besser aus, was passiert: Organisationen werden dadurch, dass sie soziale Veranstaltungen sind, zu einer von Individuen unabhängigen Instanz, also einer von dem Produzenten unabhängigen Macht. Organisationen treten damit den Einzelnen als eine objektive Gegebenheit gegenüber. Sehr viel detaillierter und ausführlicher als dialektischen Prozess der „Entäußerung und Vergegenständlichung“ beschrieben und begründet haben das, Hegel und Marx folgend, Peter Berger und Thomas Luckmann. Dieser Umstand der Objektivität bedeutet nun wieder mitnichten, dass Organisationen nicht doch im Sinne kollektiver Handlungen zu beeinflussen sind. Deshalb zurück zu unserer Frage, wie es sich wechselseitig mit Organisationen und den Menschen darin so verhält.

Ein dialektischer Ansatz

„Gesellschaft ist ein menschliches Produkt. Gesellschaft ist eine objektive Wirklichkeit. Der Mensch ist ein gesellschaftliches Produkt“ (Berger & Luckmann, S. 65).

Der allgemeinste Nenner der vielen (theoretischen) Modelle, Organisationen wie etwa Unternehmen zu beschreiben ist der, dass Organisation auf das Verb organisieren zurückgeht. Das bedeutet so viel wie gemeinschaftlich etwas zeitlich über einen längeren Zeitraum stabil planmäßig und zielgerichtet zu ordnen, zu gestalten, einzurichten und aufzubauen. Hier hat das Handeln der Menschen seinen Platz. Organisation steht aber auch, wie oben ausgeführt, für das (obektivierte) Ergebnis, das sich beispielsweise durch die fortlaufenden gemeinsamen Handlungen der Beteiligten in einer Organisation ergibt. Als Ergebnis stellen sie die “objektive Wirklichkeit” des Handelns dar.

Organisationen bleiben aber in jedem Fall Konstrukte gemeinsam handelnder Menschen, mit denen bestimmte Ziele erreicht werden sollen. Das Charakteristische daran ist, dass sich zunächst ein komplementäres Verhältnis zwischen der Organisation im Sinne eines Zweckverbandes und der individuellen Beteiligung der Organisationsmitglieder daran ergibt. Eine Organisation ist normalerweise sowohl die Voraussetzung, gemeinsam ein bestimmtes Ziel zu erreichen, als sie auch, als objektive Gegebenheit, Grenzen für das individuelle Handeln setzt. Beispielsweise um das Handeln der Beschäftigten auf die Organisationsziele hin auszurichten. Insofern gilt die Aussage des Zitats von Berger & Luckmann vollumfänglich auch für Organisationen: deren Mitglieder werden sehr schnell in ihrem Denken und Agieren ein “organisationales Produkt”. Der Strukturen der jeweiligen Organisation genauso wie der darin ablaufenden Kommunikationsprozesse.

Das Handeln individueller Akteure auf der einen Seite, Organisationen und ihre naturwüchsige Entwicklung auf der anderen Seite: Das muss man für konkrete Lösungsansätze erst einmal denkerisch und real zusammenbringen. Die Klammer, die wir für die beiden komplementären Ebenen vorschlagen ist, hier bleiben wir unsere Hausphilosophie und unserem Hausphilosophen Hegel verbunden, die, dass ein organisationaler Wandel überhaupt nur dann sinnvoll gedacht und angegangen werden kann, wenn man ihn als dialektischen Prozess versteht und gestaltet. Dabei gibt es viele Ungleichzeitigkeiten in der Entwicklung.

Dialektik meint konkret, dass das Handeln auf eine Veränderung der organisationalen Strukturen, die auch die expliziten und impliziten Verhaltensregeln in der Organisation umfassen, bezogen sein muss. Deren Veränderung wird wiederum deutliche Rückwirkungen — beispielsweise im Sinne eines Empowerments — auf das Handeln der Menschen haben, wenn die Dialektik greift.

Zentral ist für uns der kollaborative Bezug, d.h., dass sich die dialektische Bewegung nicht zwischen den einzelnen Individuen in einer Organisationen vollziehen wird, sondern zwischen den jeweiligen Gruppen und Communities und der Organisation.

Von hier aus nun zurück zur Eingangsfrage von Björn Negelmann: „Wie lässt sich das digitale (Zusammen-) Arbeiten in Unternehmen nun endlich voranbringen?“

Organisationales Empowerment

„Dies bedeutet, dass die meisten, wenn nicht gar alle hochkomplexen Kooperationsformen der modernen Industriegesellschaften […] auf Fähigkeiten und Motivationen zur Kooperation aufbauen, die im Kontext der Interaktion in kleinen Gruppen entstanden sind“ (Michael Tomasello, S. 82).

Im Unterschied zur Systemtheorie betont die Organisationstheorie von vornherein den korporativen Charakter von Organisationen im Sinne eines gemeinsamen Handlungsbezugs. Insbesondere die Eigenart als sozialer Ressourcenpool wird hierbei hervorgehoben (Kieser & Walgenbach). Wir aber wollen mit unserer Betrachtung noch etwas weitergehen und sehen insbesondere Unternehmen auch als Organisationen, die der Welterschließung von Menschen dienen können. Weil sich in unseren Augen der sinnhafte Aufbau der Welt, der sich durch die menschliche Kommunikation ergibt, eben auch auf Organisationen bezieht.

Unter der Sinnperspektive wiederum haben sowohl Kommunikations-strukturen, die durch die Systemtheorie so betont werden, als auch digitale Kollaborationen eine Schlüsselposition zur Veränderung innerhalb der Organisationen inne. Denn die organisationale Sprache ist der jeweilige Schlüssel zum Verständnis der (inneren und äußeren) Welt der Organisation — wie auch zu deren Veränderung. Für die Organisationsmitglieder ergibt sich aus der objektiven Zweckgerichtetheit des Handelns, die wiederum nur gemeinsam bewältigt werden kann, ein Spielraum von Autonomie und Heteronomie, genauer eigentlich einer beständigen Begrenzung, aber auch Ermöglichung der Autonomie durch eine Ausrichtung des Handelns in den jeweiligen Gruppen auf die gemeinsamen Organisationsziele. Das ist ebenfalls ein Akt, der kommunikativ zu gewährleisten ist. Und eine Grundfähigkeit von Menschen, die sich evolutiv bereits sehr früh entwickelt hat, wie Michael Tomasello überzeugend zeigen kann.

Alle Bemühungen um einen digitalen Wandel setzen voraus, dass es neben der Naturwüchsigkeit eben doch möglich ist, Organisationen im Sinne erwünschter Ziele, Strukturen und Prozesse zu verändern. Ein solcher Change muss aus unserer Erfahrung jedoch immer an einem gemeinsamen Vorgehen ansetzen, um Erfolg zu haben. Er muss also kollaborativ erfolgen. Das bedeutet zuallererst, dass die Prozesse und Strukturen der Zusammenarbeit gemeinsam neu zu gestalten sind, soll ein Wandel erfolgreich sein. Was bedeutet das nun wiederum für eine Antwort auf die Frage, wie sich das digitale Zusammenarbeiten in den Unternehmen nun endlich voranbringen lässt?

Hier können wir auf der einen Seite nur unser Mantra wiederholen, dass die digitale Zusammenarbeit viel mehr mit neuen und sinnvollen Formen der Kollaboration zu tun hat als mit digitalen Tools. Insofern muss die Aufmerksamkeit von vornherein viel mehr auf die neuen Formen der Zusammenarbeit — und die sinnhafte Kommunikation darüber — gerichtet werden, als einen digitalen Rollout durchzuziehen. Auf der anderen Seite wollen wir darauf hinweisen, dass es wahrscheinlich in jeder Organisation entsprechende Gruppen und/oder Communities gibt, die in einem dialektischen Verständnis den Wandel voranbringen können. Ganz zentral aber wird sein, das kollaborative dialektische Vorgehen als Grundlage eines Organisationswandels zu praktizieren.

P.S.: Bezüglich eines von uns geforderten kollaborativen dialektischen Vorgehens haben wir ein eigenes Befähigungsset entwickelt. Schauen Sie doch vorbei.

Verwendete Literatur:

Peter L. Berger und Thomas Luckmann (2016): Die gesellschaftliche Konstruktion der Wirklichkeit. Frankfurt: Fischer

Alfred Kieser & Peter Wagenbach (2003): Organisation. Stuttgart: Schäffer/Poeschel

Karl Marx, Ökonomisch-philosophische Manuskripte. Im Internet verfügbar unter http://www.mlwerke.de/me/me40/me40_465.htm

Günther Ortmann (2013): Organisation und Welterschließung. Vorwort verfügbar unter: https://edoc.hu-berlin.de/handle/18452/7340

Michael Tomasello (2010): Warum wir kooperieren. Frankfurt: Suhrkamp

Beck et al.

*Arbeiten ist Zusammenarbeiten*.

Medium is an open platform where 170 million readers come to find insightful and dynamic thinking. Here, expert and undiscovered voices alike dive into the heart of any topic and bring new ideas to the surface. Learn more

Follow the writers, publications, and topics that matter to you, and you’ll see them on your homepage and in your inbox. Explore

If you have a story to tell, knowledge to share, or a perspective to offer — welcome home. It’s easy and free to post your thinking on any topic. Write on Medium

Get the Medium app

A button that says 'Download on the App Store', and if clicked it will lead you to the iOS App store
A button that says 'Get it on, Google Play', and if clicked it will lead you to the Google Play store