Como fazer uma avaliação de desempenho de qualidade na sua empresa

Há poucos processos mais importantes para as organizações, hoje, do que analisar o desempenho de seus colaboradores. Conforme um executivo de uma grande empresa de tecnologia, em depoimento aos autores do livro Técnicas de Entrevista, afirmou: “Hoje todo mundo tem computadores, tecnologias e prédios idênticos, de modo que a diferença principal está nas pessoas e na contribuição criativa delas”.

A avaliação de desempenho é uma chave essencial para o desenvolvimento, a capacitação e a retenção de talentos nas empresas. O processo envolve um diagnóstico completo do comportamento individual ou de um grupo de colaboradores, analisando postura profissional, conhecimento técnico, relacionamento entre a equipe, entre outros pontos.

A partir dessas informações, os gestores podem identificar as potencialidades de seus liderados e os pontos críticos que precisam de melhorias para que as metas estabelecidas sejam alcançadas e se tenha um bom clima organizacional.

A avaliação pode ser realizada a qualquer momento, entretanto recomenda-se que seja realizada de modo periódico para manter um histórico da evolução da empresa e seja possível ter métricas e retorno das ações desenvolvidas em um determinado período.

Há diversos tipos de avaliação de desempenho. Antes de adotar um modelo, verifique qual é mais aderente à cultura organizacional e ao perfil de seus funcionários. Conheça, a seguir, quais são os principais modelos disponíveis e como implementar a avaliação de desempenho em sua empresa.

Como implantar a avaliação de desempenho?

São diversos os sistemas e métodos para avaliar o desempenho dos colaboradores, variando de acordo com as necessidades da organização, do setor escolhido e do perfil do avaliado. Em linhas gerais, o processo ocorre em três principais etapas:

1. Acompanhamento diário

Levantamento diário da postura profissional do avaliado, contabilizando sucessos e pontos a melhorar em suas atribuições, a ocorrência de evolução comportamental ao longo do tempo e como se dá o relacionamento dele com outros colaboradores.

2. Desenvolvimento de estratégias

Identificação dos principais problemas encontrados e definição de estratégias para manter a motivação da equipe, seu engajamento e produtividade.

3. Entrevista de feedback

Entrevistas formais, quando líder e liderado discutem os dados levantados e definem ações e compromissos mútuos. Somente a partir desse feedback é que o avaliado saberá exatamente os ajustes que devem ser feitos, como seu gestor percebe seu trabalho, quais são pontos positivos, etc. É importante que o líder realmente faça elogios quanto a méritos do funcionário e não apenas solicite melhorias em seu desempenho e que ações sejam discutidas nessa entrevista. Conforme os autores do livro Técnicas de Entrevista, de fato, estabelecer e discutir metas ocupa cerca de 75% do tempo de avaliações bem-sucedidas.

Lembrando que líderes também devem ser avaliados. Um bom líder, além de saber mobilizar pessoas em alguma direção, também deve aprender com seus liderados, tendo humildade em ouvir sua avaliação e gerar melhorias a partir dela.

O processo de avaliação pode contar, ainda, com um sistema de bonificação para aqueles que se destacam. Um sistema de meritocracia poderá não apenas atrair e reter talentos, como gerar motivação, envolvimento e comprometimento dos colaboradores para com seu negócio. Visto que a remuneração é apenas o quarto fator mais motivador para os profissionais, as empresas estão investindo em experiências para suas bonificações. Na Nextel, por exemplo, são utilizados incentivos como cartões multiculturais, viagens, ingressos para shows, etc.

Métodos mais conhecidos de avaliação de desempenho

Existem no mercado várias ferramentas e aplicações que podem maximizar o trabalho de avaliação de desempenho, adaptando-se à cultura e aos valores da empresa. Os relatórios e gráficos podem ser automatizados, dando agilidade no trabalho de avaliações e principalmente sem perda de produtividade.

Os softwares e aplicativos podem ser customizados de acordo com o método de avaliação que a organização pretende utilizar. Listamos abaixo os métodos mais conhecidos de avaliação.

É importante salientar que diferentes métodos podem ser combinados ou utilizados em diferentes estágios em sua organização que não precisa, necessariamente, escolher apenas um modelo se ele não entregar todas as informações que se espera, sobretudo as avaliações 90º, 180° e 360º, e não estiver alinhado ao grau de maturidade do time.

Avaliação direta ou 90 graus

A avaliação é realizada pelo líder imediato e emite um parecer sobre todos os seus subordinados. O líder imediato é aquele que mais conhece sua equipe, por isso é o mais capacitado para essa avaliação.

Avaliação conjunta ou 180 graus

Avaliador e avaliado participam do processo, com a avaliação do comportamento sendo discutida por ambos, com mais transparência e objetividade. Neste método, o colaborador faz julgamento do seu próprio desempenho e depois realiza uma entrevista com seu líder imediato, para comparar as suas próprias avaliações com as de seu gestor.

Avaliação multivisão ou 360 graus

A avaliação é simultânea e ocorre a partir de diversas fontes, com o colaborador recebendo feedbacks de parceiros de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. A avaliação é feita através de questionários estratégicos, contendo pontos que a organização considera como essenciais para seu crescimento.

PDI — Plano de Desenvolvimento Individual

Nesse sistema, é desenvolvido um plano individual para cada colaborador, contendo as ações que o avaliado precisa realizar para melhorar o seu desempenho. O PDI deve estar disponível tanto para o avaliador quanto ao avaliado e juntos eles irão discutir se as ações estão sendo realizadas de fato.

A nova onda de avaliações: OKRs (Objectives and Key Results)

Com as mudanças céleres de nosso mercado, novos modelos de avaliação também estão sendo criadas para abarcar as novas necessidades.

Um exemplo são as OKRs, método criado pela Intel e que tem sido adotado por empresas de todos os portes, como a Google. O OKR tem dois componentes principais, o objetivo (o que a organização pretende atingir) e o conjunto de key results (como a organização sabe que está alcançando o objetivo). O processo deve ser simples e claro, com metas trimestrais (ou mais curtas) e participativo, engajando e envolvendo a equipe num mesmo objetivo. A ideia é garantir que todos estão trabalhando na mesma direção, dando prioridade ao que é estratégico.

Outras empresas, como a GE, utilizam a tecnologia para desenvolverem uma metodologia própria para a chamada avaliação de desempenho 3.0. A plataforma desenvolvida assemelha-se a uma mídia social e os funcionários podem realizar avaliações 360º a qualquer momento, sem ter de esperar por uma reunião presencial.

Hoje, as empresas não estão competindo apenas por clientes, mas também por talentos. Tentar ganhar mercado apenas a partir de preço, qualidade e tecnologia já não é suficiente. De acordo com o especialista em administração e RH, Idalberto Chiavenato, na Era do Conhecimento “a base da excelência organizacional passou a ser o elemento humano”.

Nesse sentido, para obter diferenciais competitivos reais, aumentar a produtividade, a motivação e a qualidade de entrega de seus funcionários é preciso ouvi-los, compartilhar orientações e prepará-los para que sejam parceiros efetivos e engajados de seu negócio. A avaliação de desempenho é uma excelente ferramenta para isso, tendo aderência em qualquer tipo de organização.

Você ficou com alguma dúvida sobre como fazer uma avaliação de desempenho? Já sabe qual modelo é melhor para sua empresa? Deixe sua mensagem nos comentários ou entre em contato!