Menggaji Generasi Baru di Dalam Organisasi

Usulan kompensasi untuk organisasi non profit skala menengah ke atas

Kalau dari judulnya sudah tahu tulisan ini akan digiring kemana? Tidak, tulisan ini tidak akan mengubah organisasi yang sudah kita bangun sekarang menjadi suatu sistem yang mewadahi generasi transaksional dengan memberi mereka salary. Akan sulit bagi organisasi non profit untuk menggaji mereka satu per satu, apalagi jika masih dalam skala kampus. Namun mau tidak mau, kini manusia semakin transaksional, waktu dan tenaganya semakin mahal, sanggupkah kita membayarnya?

Seseorang sering menggaungkan:

Jangan tanya apa yang organisasi beri untukmu, tanya apa yang kau beri untuk organisasi.

Tetot, mohon maaf kini kalimat tersebut belum lengkap. Perlu ditambahkan:

Organisasi pun jangan tanya apa yang anggotanya berikan, tanya lah organisasi sekarang bisa memberikan apa?

Organisasi sekarang punya apa? Mau bayar anggotanya pake apa?

Mengapa ini penting? Berikut merupakan hasil dari sintesis yang saya lakukan pada beberapa jurnal yang mudah ditemukan di internet. Kebetulan memang sesuai dengan topik tugas akhir saya. hehe.

Hubungan Kompensasi dan Performa Organisasi

Owww grafik tersebut transaksional sekali~

Hal di atas merupakan sesuatu yang agak pahit untuk diiyakan, namun kenyataannya benar adanya. Walaupun motivasi pegawai sebenarnya bisa datang dari diri dia sendiri, bukan saja faktor eksternal. Namun itu merupakan variabel yang tidak terkontrol. Justru kita sebagai organisasi yang perlu untuk mengendalikan apa yang kita bisa kendalikan.

Kompensasi sendiri jika dipandang dari sisi pekerja dapat dianggap sebagai sebuah timbal balik dari apa yang sudah pekerja beri kepada pemberi pekerjaan (Milkovich, et al., 2013). Gambar di bawah ini merupakan klasifikasi dari kompensasi itu sendiri.

Klasifikasi Kompensasi (Sumber: Milkovich et. al., 2013)

Lihatlah, cash compensation cuman sebagian yang bisa kita beri kepada anggota organisasi kita. Jadi mari kita sepakati, ini bukan hanya tentang uang. Ini tentang apa yang dapat kita beri kepada mereka.

Loh emang dikira kita punya harga diri yang rendah, sampai harus dibayar dan dijanjiin sesuatu untuk kerja buat organisasi ini? Aku cinta sama organisasi ini, aku tulus!

Ok boomer, rasa cinta pun sama, sebuah kompensasi.

Kita udah siap kok dengan segala program apresiasi kita, kita sudah sering memberikan mereka banyak!

Apakah mereka datang ke organisasi hanya untuk mendapatkan apresiasi? Jika saja apresiasi bisa dinilaikan, mungkin itu sebenarnya tak seberapa. Walaupun masih banyak organisasi dan jajaran pimpinannya yang minim akan apresiasi. Tapi ketahuilah, lama kelamaan “Selamat!”, “makasih loh”, dikasih susu ultra dan bengbeng pake sticky notes, terus dipajang fotonya jadi staff of the month, gak cukup.

Terus apalagi dong? Kita udah sering internalisasi loh padahal

Gak cukup. Apalagi event sekali-sekali doang, dampaknya kecil. Mungkin bagus untuk di awal, jadi pembuka, namun dalam keseharian kalau tidak dirancang lagi engagement-nya, ya yang terjadi ilang-ilang lagi.

Tujuan kompensasi, menurut Milkovich lagi tentunya dan jika dilihat dari gambar yang saya beri di atas untuk mempengaruhi motivasi anggota. Untuk apa? Keep the staffs motivated. Oleh karena itu, untuk membuat rancangan kompensasinya, kita dapat tarik dari tujuannya itu sendiri. How to keep our staff motivated?

Saya suka dengan model ini untuk mengetahui manusia dengan pandangan behaviorism.

. Sebagian dari Organizational Behaviors Model Robbins (Sumber: Robbins & Judge, 2015)

Motivasi nyatanya benar-benar memengaruhi individu dalam mengambil keputusan (memilih tempat untuk aktif, melakukan pekerjaan dengan performa seperti apa, dll). Motivasi sendiri dipengaruhi oleh personality yang dipengaruhi oleh karakteristik biologis (ya memang berpengaruh!). Ada aja kan ya yang susah banget termotivasinya, karena personality-nya emang gitu dari sononya.

Tapi tenang, kalau tidak lewat karakteristik biologi, kita bisa mempengaruhinya melalui values & attitudes yang dipengaruhi oleh cultural system pada level organisasi. Bagaimana orang tersebut bersikap di organsasi, nilai apa yang mereka pegang, dapat kita pengaruhi dengan budaya-budaya yang kita terapkan di organisasi. Jika grafiknya digambar dengan lengkap, beberapa hal lain yang memengaruhi values & attitudes: human resource policy & practice, organizational structure & design, change & stress, dan communication.

Waw ternyata banyak juga ya yang bisa kita lakukan di level organisasi untuk memengaruhi motivasi anggota. Bukan hanya suatu direct treatment saja.

Lalu dari hal-hal tersebut, apa yang cocok dengan generasi sekarang? Beberapa millenial reports seperti yang dibuat Delloite [1] dan Achieve [2] memberikan insight terkait karakteristik generasi millenial dan gen z. Hal ini yang perlu diketahui untuk dijadikan sebagai acuan dan batasan dalam menentukan apa yang cocok diberikan kepada generasi-generasi yang baru ini. Beberapa insight yang menarik:

• Millennials value experiences.
• Millennials are skeptical of business’s motive.
• Millennials and Gen Zs, in general, will patronize and support companies that align with their values.
• Millennials support issues rather than organizations.
• Millennials prefer to perform smaller actions before fully committing to a cause.
• Millennials treat all their assets (time, money, network, etc.) as having equal value; and need to experience an organization’s work without having to be on-site.
• Millennials today want to engage their minds as well as their hands in the service of causes.
• etc.

Maksud saya memberikan semua hal tersebut yakni dalam merancang sesuatu, jangan lupa kita sesuaikan dengan segala entitas yang nanti akan terkena dampak pada hasil perancangan tersebut. Gali data sebanyak-banyaknya tentang generasi Anda, jangan cuman dari Anda sendiri. Bahasa kerennya, human centered design.

So, apa yang bisa dijadikan kompensasi kepada para anggota organisasi, selain apresiasi dengan direct treatment? Saya akan mencoba untuk memberikan beberapa hal, kalau ada tambahan, silahkan ya!

• Perjenjangan Karier

Perjenjangan karier atau jalur karier akan menggiurkan bagi anggota-anggota sebab kita tahu kapan kita akan naik jabatan. Setidaknya mereka diberi kepastian bahwa di dalam organisasi ini tidak akan berjalan suatu kemonotonan dan terjebak di posisi-posisi itu saja, karena sudah pasti manusia tidak akan merasa puas. Begitu pula terkait pengabdian.

• Aktualisasi Diri

Akan sangat menyenangkan bagi generasi baru jika diberi panggung untuk memberikan kontribusi sesuai dengan kompetensinya atau hal yang disukainya. Inklusivitas pergerakan sepertinya akan baik. Jangan cuman minta saran metode, tapi coba dari tahap penciptaan ide. Kita semua sangat suka idenya didengar, apalagi direalisasikan.

• Koneksi

Tentu saja, semua orang suka menambah koneksi. Entah dimanfaatkan untuk apa. Hal ini berbeda dengan ‘teman’. Kadang saya sering menyebutnya ‘weak ties’. The Strength of Weak Ties, punya benefit tersendiri pada setiap individunya.

• Pengalaman Berharga

Saya sarankan kita sudah mulai merancang dengan mempertimbangkan user experience. Apa pengalaman yang kira-kira didapatkan oleh anggota kita dengan berorganisasi dengan kita? Apakah itu cukup menyenangkan? Jika saya di posisi tersebut, apakah itu membuat saya kembali lagi dan lagi ke sekre organisasi saya? Apakah itu membuat saya mencintai organisasi saya? Buatlah sebuah program kerja dan peran dalam bentuk pengalaman untuk orang bukan sekadar sebuah produk yang kita tawarkan dan berharap mereka memakannya.

Dan masih banyak lagi, setiap organisasi berbeda kompensasi. Kenali dengan jelas anggota mu, definisikan apa kompensasi yang akan mereka dapatkan.

Banyak hal lain yang mungkin pada dasarnya bisa dijadikan kompensasi untuk mereka, banyak jenisnya, tak terbatas apa yang tertulis diatas. Namun yang sering luput dari kita yakni lupa mendefinisikannya hingga sampai turun jabatan, mereka tak mendapatkan kompensasi yang mereka harapakan. Akhirnya trauma dan enggan kembali berkontribusi karena hanya merasakan lelahnya saja.

Semoga bisa menjadi insight bagi teman-teman.

References

• Fajrina, D. N., Haryono, A. T. & Hasiholan, L. B., 2019. The Effect Of Compensation, Motivation And Organizational Commitments To Corporate Performance With Kpi Level As Mediation Variable (Empiris Study Of Pt. Mandom Indonesia Semarang Branch). Journal of Management, 5(5).
• Hidayat, R. & Heryanto, 2019. The Effect Of Motivation And Compensation On Employee Performance With Work Satisfaction As Intervening (Case Study In The Technical Department Of Pt Semen Padang). Archives of Business Research, 7(10), pp. 78–90.
• Indarti, Y. D., 2018. The Effect Of Competence And Compensation To Motivation Of Employees And Its Impact On Employee Performance In The Personnel And Training Board Of Karawang Regency. FEBI MANAGEMENT AND BUSINESS REVIEW, 3(01).
• Milkovich, G., Newman, J. & Gerhart, B., 2013. Compensation Eleventh Edition. New York: McGraw-Hill.
• Nur, A. T., 2016. Influence Of Leadership And Compensation To Work Motivation And Discipline On The Impact Performance Of Employees Department Of Human Works Layout And Hygiene District Grobogan. 2(2).
• Robbins, S., & Judge, T. (2015). Organizational behavior 15th ed. Harlow, England: Pearson Education Limited.

[1] Deloitte-2019 Millenial Survey Report https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/deloitte-2019-millennial-survey.pdf

[2] Achieve — The Millennial Impact Report http://www.themillennialimpact.com/