5 Bücher, die Dir helfen in modernen Organisationsformen klar zu kommen
Gehörst Du zu den Führungskräften, die neu ein “selbstorganisiertes” Team führen? Hast Du noch die Zeit erlebt, in denen wir einfach das gemacht haben, was uns von unseren Vorgesetzten vorgegeben wurde?
Vielleicht hast Du Dein Team vor Kurzem aufgeben müssen und leitest neu als Chapter Owner einen noch grösseren fachlichen Bereich und fragst Dich, wie Du mit Deinem Team eine Vision umsetzt?
Oder Dir sind neu mehrere Abteilungen unterstellt, aber Du hast keine disziplinarische Führungskompetenz mehr, sondern bist gezwungen, agil zu operieren ohne dass Dir neue Steuerungsmethoden vermittelt wurden?
Wir haben fünf Bücher aus dem Jahre 2018 ausgewählt die konkrete Methoden liefern, um mit komplexen, undurchsichtigen Systemen und Unsicherheit umzugehen.
Hit Refresh — Satya Nadella
Worum geht es?
Es ist die persönliche Geschichte von Satya Nadella, wie er es geschafft hat, das verstaubte Microsoft zum wertvollsten Konzern der Welt zu entwickeln, indem er die Transformation der Unternehmenskultur für sich zum wichtigsten Ziel erklärte.
Warum empfehlen wir es?
Zum einen zeigt es, dass es nie zu spät ist, einen Wandel zu starten. Egal wie viele Trends man verpasst, der Turnaround funktioniert, wenn alle an einem Strang ziehen. Zum anderen ist Satyas Laufbahn ein tolles Beispiel dafür, dass man mit Eigenschaften wie Zuhören und Empathie ein Unternehmen zur Spitze führen kann:
“Listening was the most important thing I accomplished each day because it would build the foundation of my leadership for years to come.”
Man könnte auch sagen, die Geschichte macht Hoffnung, dass es irgendwann weniger Menschen gibt, die zur Macht gelangt sind, indem sie sich konsequent als machthungrige, narzisstische Fürsten benommen haben.
Unser Lieblingszitat:
“A leader must see the external opportunities and the internal capability and culture — and all of the connections among them — and respond to them before they become obvious parts of the conventional wisdom.”
Humble Leadership — Edgar und Peter Schein
Worum geht es?
Wie komme ich weg von einer Management-Kultur, welche geprägt ist von ungesundem Wettkampf, unpersönlicher Dominanz, Zwang und strikter Regelbefolgung in einem vorgegebenen Korsett? Edgar Schein, Organisationskultur-Guru seit den 1970ern, stellt mit seinem Sohn Peter Schein den neuen, auf Beziehungen, Offenheit und Vertrauen fokussierenden Führungsansatz “Humble Leadership” vor.
Warum empfehlen wir es?
Wir glauben, dass eine Hauptaufgabe neuer Führungskräfte darin besteht, offene, auf Vertrauen basierende Beziehungen herzustellen. Dabei gilt es auch Misstrauen, Missverständnisse und Missgunst zu eliminieren.
Wie die Beziehungen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden sowie zwischen Führungskräften positiv zu gestalten sind, lernen wir bei der Lektüre dieses Buches.
Egal ob wir im Militär sind, in der Verwaltung von Singapore oder im Silicon Valley arbeiten, das Thema Beziehung und Kultur ist wichtiger als Struktur. Der Schlüssel liegt bei unserer Verhaltensänderung, ob Führungskraft oder Mitarbeiter.
Unsere Lieblingstabelle (gekürzt):
Great at work - Morten T. Hansen
Worum geht es?
Das Buch beschreibt mit welchen Arbeitspraktiken wir die Produktivität mit bestehenden Ressourcen steigern können. Es werden 7 Handlungsfelder aufgezeigt, die uns helfen selber oder in der Zusammenarbeit besser zu werden. Work Smart vs Work Hard und zwar nicht indem wir mobiler werden, sondern indem wir produktiver werden.
Warum empfehlen wir es?
Morten hinterfragt kritisch inspirierende Aussagen, dass man einfach seiner Leidenschaft folgen soll. Wichtiger ist es, seine Leidenschaft und die Sinnhaftigkeit der dahinterliegenden Tätigkeiten miteinander zu verbinden um so einen Mehrwert zu erzeugen. Mehr Kollaboration ist nicht immer besser und harmonische Einheit ist nicht immer gut. Es geht darum, gute Kämpfe zu haben und damit gemeinsam voranzuschreiten. Auch das stille Zuhören will gelernt sein. Damit man nicht zu viel auf einmal macht, enthält das Buch auch konkrete einfache Handlungspraktiken. Jeden Tag werden wir so ein bisschen besser. Wer will, kann auch eine Selbsteinschätzung online machen und erhält schon erste Empfehlungen.
Unser Lieblingsdiagramm
Gewaltfreie Kommunikation - Marshall Rosenberg
Worum geht es?
Das Konzept der gewaltfreien Kommunikation hilft Führungskräften, Konflikte zu bewältigen, in denen früher die Hierarchie allein zur Lösung beigetragen hat.
Warum empfehlen wir es?
Selbstorganisation und Selbstverantwortung bedeutet für Führungskräfte, dass wir nicht mehr den Mitarbeitenden sagen, was sie zu tun haben. Gleichzeitig haben Mitarbeitende das Bedürfnis nach Orientierung und Unterstützung.
Hier bietet sich die gewaltfreie Kommunikation deshalb gut an, weil sie in kniffligen Situationen hilft, ein Problem in seine Bestandteile zu zerlegen und so fachliche Fragestellungen und persönliche Konflikte voneinander zu isolieren und getrennt zu behandeln.
Wir lernen zwischenmenschliche Diskussionen und Auseinandersetzungen so zu lösen, dass wir unsere Bedürfnisse kommunizieren und dabei unser Gegenüber wertschätzend behandeln.
Dadurch gehen wir weg von einer Finger-Pointing Kultur hin zu einer konstruktiven Diskussionskultur.
Wenn Beide Seiten lernen ihre eigenen (persönlichen) Bedürfnisse auszudrücken, wird von Beginn an über den Kern des Problems gesprochen. Dann geht es nicht mehr darum, Recht zu behalten, sondern zu versuchen, ein Win Win zu schaffen.
Unser Lieblingszitat:
„Willst du Recht haben oder glücklich sein? Beides geht nicht.“
Measure what matters — John Doerr
Worum geht es:
OKR ist ein Management-System zur zielgerichteten und modernen Mitarbeiterführung. Wie steuerst Du ein Team in die gleiche Richtung und sorgst dafür, dass Deine Abteilung ihre Aufgaben erledigt, wenn jeder nur noch das machen will, was sie für richtig hält?
Warum wir es empfehlen:
In einer agilen Transformation wird oft vergessen, dass die Aussage “ihr seid jetzt selber verantwortlich und müsst euch selber organisieren” nicht ausreicht, um ein Modus Operandi zu etablieren, damit das Geschäft weiterläuft.
Wenn Du Deinen Leuten einen Prozess wegnimmst, musst Du ihnen einen Ersatz geben.
Wenn Deine Abteilung und die andere Abteilung ständig in Abstimmungsmeetings sitzen, dann seid ihr in die böse Zielkonfliktspirale gerutscht.
Alle ziehen das Seil in eine andere Richtung, so dass der Knoten immer fester wird. Das Ergebnis: Ein organisationaler Cluster-Fuck, der euren Output zur Mittelmässigkeit verdammt, egal wieviele Topshots Ihr einstellt oder ob ihr das Budget erhöht.
Mit dem Objectives & Key Results gibst Du Deiner Organisation die Möglichkeit, stets an einem Strang zu ziehen und stets auf Basis von Fakten zu diskutieren und dabei an hochgesteckten Ziele zu arbeiten. Damit beantwortest du gleich eine der Schlüsselfragen der Organisation: Wie schaffst du möglichst viel Autonomy mit hohen Alignment.
Unser Lieblingszitat
“The objective is the direction […] the key result has to be measurable. At the end you can look, and without any arguments just say: Did I do that or did I not do it? Yes? No? Simple. No judgements in it.”
Wir hoffen, dass Euch unsere Auswahl gefallen hat. Welche Bücher habt Ihr im Jahre 2018 zum Thema Leadership gelesen und welche davon könnt Ihr uns empfehlen?
