Les 4 Leviers du Changement

Le changement fait désormais partie de nos vies. Ces 10 dernières années ont profondément changé notre mode de vie et nous ne savons pas comment nous vivrons dans 10 ans. Les entreprises aussi sont impactées et doivent évoluer rapidement.

Le changement est désormais intégré. Travail, technologie, interface… tout change régulièrement et nous nous y habituons peu à peu. Ce changement n’épargne pas les entreprises. Confrontées à une concurrence toujours plus forte et à un marché en mutation permanente elles doivent évoluer sans cesse pour survivre. Mais si le changement dans notre vie quotidienne est relativement facile à mettre en place, il est bien plus complexe à mettre en oeuvre lorsqu’on parle de grosses organisations.

Le changement au sein des entreprises ne se fait pas sans heurts. Si les startup fondent leur identité même sur une évolution et un changement permanents, les entreprises de taille plus conséquente peuvent rencontrer des difficultés à évoluer. L’étude du cabinet de conseil McKinsey “Organizing for successfull management” montre que seules 35% des tentatives de changement pour améliorer la performance d’une entreprise sont “majoritairement un succès”. Pourquoi un taux si faible alors que la capacité à évoluer est indéniablement un des facteurs de réussite d’une entreprise ? Le changement en entreprise est plus complexe que dans nos vies personnelles. Il obéit à certaines règles.

Le changement en entreprise doit être pensé, il doit être ciblé et correctement planifié pour être efficace. Il doit surtout prendre en compte le changement de comportements. Une entreprise ne change que par ceux qui la composent. Au delà d’une politique générale, c’est le changement de comportement de chacun qui fera la réussite ou l’échec d’une nouvelle politique.

COMPRENDRE LE CHANGEMENT COMPORTEMENTAL

C’est là que réside une des principales difficultés du changement en entreprise : il doit prendre en compte les résistances personnelles, les enjeux particuliers pour chaque personne, chaque équipe.

Cela demande tout d’abord un réelle volonté de la part des décideurs. Le projet de changement doit prendre en compte le changement de comportement humain nécessaire et les résistances possibles. L’humain doit faire partie intégrante des projets de changement en entreprise.

Mais pour ce faire encore faut-il comprendre les tenants et aboutissants du changement comportemental…

DES OUTILS… IMPARFAITS OU COMPLEXES

Plusieurs outils existent pour mesurer les facteurs de changement de comportement et les analyser. Parmi les plus connus on pourrait citer les 8 dimensions de TNS Kantar ou la courbe de BJ Fogg.

Source : www.behaviormodel.org/

La courbe de BJ Fogg a pour but de mettre en relation la motivation et la complexité d’un changement ou d’une action. Les termes “Motivation” et “Ability” regroupent cependant des réalités diverses.

Cette modélisation n’est donc utile qu’a partir du moment où les différentes composantes de la motivation et de la complexité sont clairement établies.

Source : www.tns-sofres.com

A l’inverse, les 8 dimensions de TNS Kantar détaillent les différents facteurs qui influent sur le changement de comportement.

Cette modélisation très précise offre l’avantage de classer les facteurs “Psychologiques” (Bénéfices, Efficacité, Légitimité), “Économiques” (Habitudes, A Priori, Contexte) et “Anthropologiques” (Moralité, Normes). Bien qu’exhaustif, cet outil est trop détaillé pour une utilisation facile en entreprise. Les éléments tels que la légitimité ou la moralité restent (heureusement) rarement impactés dans la majorité des cas de changement en entreprise.

Ces outils et bien d’autres ont chacun leurs avantages et leurs inconvénients. J’aimerais pour ma part vous en partager un autre qui me semble à la fois simple et très juste dans sa modélisation, il s’agit des quatre leviers du changement comportemental d’Arnaud Tonnelé.

LES 4 LEVIERS DU CHANGEMENT D’ARNAUD TONNELÉ

Dans son ouvrage “65 Outils pour accompagner le changement individuel et collectif” l’auteur présente un outil suffisamment simple pour être utilisé rapidement lors des réflexions sur un changement tout en prenant en compte les différents blocages possibles qu’ils soient internes ou externes.

Les 4 leviers sont les suivants :

ENVIE

Tout changement personnel est avant tout motivé par l’envie de changer. Cette envie peut être provoquée de différentes manières. Ce peut être par curiosité, en comprenant le sens du changement, en étant encouragé à le faire… Les leviers d’envie sont nombreux et tant mieux car il s’agit de la base de toute changement. Toute réflexion sur le changement doit intégrer cette composante. Sans envie de changer, point de salut.

INTÉRÊT

L’envie de changer est une chose mais il faut que le changement soit profitable. Point important, il faut que le changement soit profitable directement à la personne à qui il est demandé de changer. Comprendre qu’un changement est positif pour l’entreprise ne suffit pas à le rendre profitable s’il va contre mes intérêts propres. L’intérêt n’est cependant pas a réduire à un intérêt financier. Un travail facilité représente un intérêt également, de même qu’un ambiance plus saine, un cadre de travail plus agréable ou une reconnaissance plus grande du travail fourni.

FACULTÉ

Pour changer il faut avoir les capacités nécessaires pour faire ce qu’on me demande. Pour cruciale qu’il soit ce levier est souvent oublié. L’entreprise est le lieu par excellence du succès. On y valorise les réussites et le savoir faire. Dès lors, comment avouer que je ne saurai faire cela ? Une résistance due a une incapacité sera souvent cachée et c’est pourquoi cet élément doit être étudié avec la plus grande attention en amont de la décision. “Est ce que tous les collaborateurs concernés sauront faire ce que nous demandons ?” Si le moindre doute subsiste mieux vaut mettre en place les formations ou le coaching adéquats plutôt que de risquer une résistance causant de surcroît un profond mal être dans les équipes.

MOYEN

Le dernier élément, souvent omis dans les stratégies de conduite du changement réside dans l’environnement. Il est facile d’oublier que toute changement se fait dans un environnement précis et que cet environnement doit s’adapter lui aussi. L’équipe aura-t-elle les outils nécessaires pour travailler suite à cette évolution ? L’organisation finale est-elle claire y compris au niveau des interfaces entre équipes ? Les budgets sont-ils suffisants ? Le management est adaptés a cette nouvelle organisation ? (Pour reprendre un exemple cité par Arnaud Tonnelé dans “La Bible du Team Building”, comment demander d’évoluer pour travailler plus en équipe si les évaluations restent 100% personnelles ?)

L’étude groupée de ces 4 leviers permet de lever bon nombre de résistances au changement. Elle doit surtout permettre de les anticiper avant toute décision de manière à agir en amont sur les points de blocage potentiels.

CHANGEMENT ET MILLENNIALS

Les 4 leviers du changement constituent une aide précieuse mais restent un outil parmi d’autres. Quand on parle de comportement humain, le meilleur outil du monde reste bien imparfait face à la complexité de l’Homme. Ils constituent cependant un outil intéressant pour prendre en compte le facteur humain dans les changements en entreprise. Notre futur est fait de multiples changements et les générations qui arrivent sur le marché de l’emploi y sont préparées. Elles cherchent cependant un management humain et un monde du travail qui prennent en compte les aspirations de chacun. Demain plus que jamais les changements au sein d’une entreprise devront accorder une place prépondérante aux inspirations et aux limites des hommes qui la composent .

One clap, two clap, three clap, forty?

By clapping more or less, you can signal to us which stories really stand out.