BAP, laboratoire des nouvelles pratiques RH.

© Artur Balytskyi

A la fin de l’année 2018, BAP aura franchi le cap des 100 collaborateurs. Une nouvelle dimension qui va conduire le groupe à modéliser l’ensemble de ses pratiques RH, développées depuis 2012 par Clément Alteresco (Fondateur) et Marie Barbier (DRH).

L’objectif est simple : accueillir dans les meilleures conditions tous les nouveaux venus. L’occasion pour nous de revenir sur certaines de ces pratiques qui visent à mettre toutes les personnes embarquées dans l’aventure BAP, en capacité d’exprimer pleinement leur personnalité.

L’organisation flat, pour offrir une tribune à tous.

Depuis ses débuts, le groupe BAP met en place un management à l’horizontal. Si le terme est de plus en plus “visible” aujourd’hui, Marie Barbier rappelle que sa mise en pratique est encore loin d’être la norme : “”N+1”, “validation”, “ma hiérarchie”… Les candidats que je rencontre en entretien emploient très souvent un lexique qui renvoie à la structure pyramidale. Ces échanges sont très révélateur des pratiques managériales actuelles. Tout le monde n’avance pas à la même vitesse.

Certes, au fil de sa croissance, BAP s’est structuré par pôles d’activités mais les responsables de ces entités se sont vus attribuer le rôle de coachs. Il ne s’agit pas de dire “quoi faire” mais d’accompagner chacun vers l’atteinte de ses objectifs. Partout, la transversalité est de mise tout comme la consultation active. Les “experts potentiels” sont partout : stagiaires, CDI, CDD, freelance… Chaque personne peut être légitime sur un sujet, selon son expérience, ses envies, sa culture, son histoire.

Pour Marie Barbier, la qualité première pour mettre en place le flat management est l’humilité des dirigeants. “Il faut simplement se dire qu’il est impossible d’être le mieux placé sur tous les sujets du monde. Je pense que la gouvernance par le sommet permet surtout aux personnes situées en haut de la pyramide d’asseoir leur autorité. En réalité, l’enjeu des enjeux est d’identifier — selon les situations — les compétences des uns et des autres pour s’entourer des meilleurs et les mettre en capacité d’agir.

Le rythme nomade, pour responsabiliser chacun.

Avec Morning Coworking parmi les activités du groupe BAP, la pratique du télétravail fait partie des habitudes. Si les salariés travaillent au sein d’un même espace du réseau Morning Coworking tout au long de l’année, chacun est invité à investir occasionnellement d’autres espaces. “Certains d’entre nous habitent le sud de Paris. Pour ceux-là, la journée de télétravail se déroule chez Morning Coworking Montsouris. Ils gagnent un temps fou dans leur transport et en profitent pour rencontrer de nouveaux coworkers de la communauté Morning.” raconte Marie Barbier.

Les espaces Morning Coworking, répartis en Ile-de-France.

Tous les types de télétravail sont pratiqués chez BAP, qu’il s’agisse d’un remote occasionnel ou régulier. Les développeurs ont opté pour le télétravail une fois par semaine, depuis leur domicile le plus souvent. D’autres salariés ont même opté pour le télétravail à mi-temps, et partagent leur vie entre Paris et Annecy. Des choix rendus possibles grâce à l’aménagement des emplois du temps. “Certains membres de l’équipe ont leur famille entre Toulouse, Lyon ou Marseille. Pour ceux-là, les demandes de télétravail le vendredi sont fréquentes. Pourquoi ne pas leur accorder ? Ils profitent d’un week-end prolongé et nous reviennent avec une belle expérience vécue dans un espace de coworking !

Les vertus du télétravail sont nombreuses : autonomie, responsabilisation, rupture de la routine… Il convient aussi parfaitement aux métiers nécessitant un peu d’isolement, ainsi qu’aux moments de réflexion nécessaires à certains sujets. Mais si le télétravail incarne à merveille la fin du management “à l’ancienne” où l’employé devait se rendre disponible à peu de distance de son supérieur, Marie Barbier tient à nuancer un point : “Il faut veiller au maintien des liens directs entre les membres de l’équipe. L’humain reste fondamental. Sans interactions directes, je ne crois pas à l’existence d’un collectif, encore moins à une culture d’entreprise.”

Le droit à l’erreur, pour avancer librement.

Chaque vendredi, tous les membres de l’équipe doivent partager “une idée qui déchire” transmise au Comité des Idées, le bien nommé. Constitué de salariés nommés pour un an, le comité vote ensuite pour les trois meilleures inspirations qui intègrent le catalogue des idées. Les collaborateurs à l’origine de ces idées — et ceux qui les réalisent — gagnent ensuite des points pour s’offrir un massage, recevoir des compliments, participer au Codir, etc. L’objectif de ces pratiques hebdomadaires? Ériger l’innovation en habitude. “Je ne veux pas que les personnes qui travaillent chez BAP restent enfermées dans leur routine et regardent passer les trains !” Ce mantra fondamental — dicté par Clément Alteresco — ne peut exister sans le droit à l’erreur.

Pas d’innovation sans échec, pas de réussite sans mille essais préalables, avec son lot d’optimisations et de réajustements. Face à ce bon sens, chacun est mis en capacité de travailler et d’avancer ses projets sans craindre l’erreur. Concrètement, personne chez BAP ne sera critiqué s’il fait de son mieux. L’essentiel est de comprendre son échec en allant recueillir l’information, en effectuant un retour sur expérience pour ne pas suivre le même écueil au coup d’après.

Il est rassurant de voir que le droit à l’erreur est devenu un sujet largement repris par les dirigeants d’entreprise dans leur discours.” confie la DRH Marie Barbier. Depuis les premiers jours, cette position est ancrée dans la culture de BAP qui n’a d’ailleurs jamais suivi aucune tendance sinon le bon sens de son fondateur, de sa DRH et de tous ses collaborateurs !


>> Lire aussi :
☞ “Le salarié du futur sera propriétaire de son entreprise” (Tribune de Clément Alteresco sur Usbek et Rica),
☞ “10 idées RH qui déménagent chez BAP” (article sur My Happy Job).