Kterak HR (k) sobě přišlo k sobě

Jak se můžou HRisti inspirovat filozofií OpenSource? Na co myslet u kompetenčního modelu? Koho jsme proškolili v Behaviorálních rozhovorech? A hlavně, co dalšího je v plánu? Aneb, proč věříme ve sdílení oproti syslení.

V Blueberry rychle rosteme. Do výšky i do šířky. Pokud tedy berete do hry jako kritérium výšky význam projektů či počet lidí a jako kritérium šířky světové lokace, na které má práce našich vývojářů, markeťáků a business developerů dopad. U rychlého růstu firmy se ale poměrně snadno může stát, že roste rychleji, než ti, kteří za jejím úspěchem stojí, tedy lidé.

Jak vzniklo HR (k) sobě

Snažíme se růst tak rychle, jako naše agentura. Ve všem, na čem pracujeme. HR nevyjímaje. Ne vždycky (popravdě úplně asi nikdy) jsme si s holkama z HR jisté, zda to, čemu se věnujeme, děláme nejlíp, jak to jde. Ne proto, že bychom snad vědomě dodávaly služby v B-čkové kvalitě, ale proto, že každý jeden den přináší jiné zkušenosti, než ten předchozí a nejde tak spoléhat na to, že co fungovalo dřív či někomu jinému, bude 100% fungovat i dnes, nám.

Nejen proto jsme se rozhodli pro odvážný krok: naše know-how, best i worst -practice, náš přístup k nastavování HR aktivit, náboru, vzdělávání, rozvoji, otevřeně nasdílet všem odborníkům z oboru, kteří o to mají zájem. V rámci sdílení best practice jsme v létě uspořádali workshop na téma Behaviorální Event Interview (BEI). Původně byl sice celodenní trénink určen pouze kolegyním z Blueberry, které jsem chtěla v téhle dovednosti podpořit. Ale… správný trénink podle mě stojí především na sdílení a inspirování se od lidí s co nejrůznější zkušeností.

Workshop v Behaviorálním Event Interview

Na workshop jsme tedy pozvali ambasadory z HR z dalších firem. Svou návštěvou a bystrou myslí nás přišli obohatit kolegové a kolegyně ze Slevomatu, startupového Brand Embassy, korporátního ČEZu, svobodné Etnetery, progresivní Alzy, stále rostoucího Goodcallu. Díky tomu, že jsme se rozhodli pro nižší počet účastníků, jsme mohli nabídnout interaktivní trénink, jak se patří. Byla to dřina, která stála za to!

Dopoledne jsme se zabývali teorií BEI a problematikou kompetenčních modelů. V době konání workshopu jsme náš vlastní kompetenční model právě tvořili, takže jsme mohli rovnou ukázat, jak jsme k tomu přistoupili, co všechno bylo třeba vzít v potaz, pustit třeba i ukázku tzv. Critical Event Interview s jedním z našich top performerů.*[1] Účastníci samozřejmě potrénovali tvorbu kompetencí i sami. Oběd patřil networkingu na zahrádce foodbloggery oslavované Jelicy. Odpoledne už se jen dřelo, tvořilo, natáčelo, analyzovalo, pilovalo, sdílelo vše, co se Behaviorálních rozhovorů týká.

Ohlasy byly nadmíru pozitivní. Co účastníci považovali za užitečné?

A taky

No a přesně proto, že vznikl nápad vytvořit komunikační kanál, kde by se daly řešit HR věci, založily jsme platformu HR (k) sobě, místo, kde lze sdílet otázky, nápady, inspirace napříč HR komunitou.

Jestli vás mrzí, že jste se našeho workshopu nezúčastnili, pak mám radost! :) Vůbec ne ze škodolibosti, ale proto, že doufám, že se uvidíme na některé z dalších akcí, které plánujeme. Co se bude dít v nejbližší době?

Skupinové řešení problémů — Action Learning Set

Většina firem ukazuje ze své kuchyně to nejlepší, tedy úspěšné case-studies. Ne vždy ale ve skutečnosti jedou věci jak na drátkách. I proto jsme se tentokrát rozhodli jít proti proudu a podělit se se zájemci o jeden ze způsobů, jakým přistupujeme k situacím, v nichž si nejsme jisté jedním správným řešením, případně potřebujeme vytěžit co nejvíce nápadů v krátkém čase od co nejširšího spektra kolegů.

Na reálných problémech, se kterými se coby HR potýkáme, Vám představíme jednu z technik skupinového řešení problémů vycházející z modelu Action Learning Set, která se již řadu let úspěšně využívá v rozvoji. Pokud Vás zajímá k téhle akci víc informací, najděte naší facebook událost nebo rovnou rezervujte místo zde.

Těším se na viděnou!

[1] Pokud tvoříte, nebo si necháváte tvořit kompetenční model, je užitečné nezůstat u tzv. panelu expertů či jiného, spíše teoretického popisu, ten má své místo při závěrečném učesávání. Reálný přínos má, pokud jdete mezi lidi a zjišťujete, jakým způsobem přemýšlí ti, kteří jsou ve vaší firmě považováni za ty nejlepší v dané oblasti. Jak řeší obtížné situace? Co všechno berou v potaz? Co to je? Co dělají, že jsou tak dobří? A co dělají, když se jim nedaří? Teprve pokud vím, co definuje Top lidi v kontextu mé firmy, teprve potom vím, co mám hledat u kandidátů zvenčí.