Come si assume uno sviluppatore nel 2019? Ovvero: 4 trend che le aziende non possono più sottovalutare

tl; dr:

• 😿 Anche nel 2019 le aziende avranno difficoltà a trovare sviluppatori
• 👾 E’ tempo di superare il paradigma “Ti assumo quindi ti faccio un favore” per passare a qualcosa di più attuale
• 💰 Il salario è la discriminante più forte, ma puoi compensare con altre leve
• 🎁 Flaming is caring: se non sei d’accordo con quanto scritto, dillo apertamente e magari avvisami così posso risponderti
• 🎮 La nostra azienda si occupa di consulenza in ambito HR Tech, se ti interessa entrare in contatto con noi (come azienda o sviluppatore) trovi i nostri recapiti alla fine dell’articolo

Ah, il 2018. Sembra ieri quando esplodeva il panico per la GDPR e adesso ci ritroviamo già a fare i conti con quello che succederà nel 2019 (possibilmente in formato XML).

Per la scena IT in Italia non è stato un anno particolarmente sorprendente:

• Milano si conferma la capitale tecnologica del paese
• PHP e Java restano le tecnologie con più mercato
• Il 99% degli annunci continua a non contenere indicazioni sul salario reale ma si limita al mitico “salario competitivo e di sicuro interesse”

Ci sono però state anche delle interessanti novità da tenere d’occhio:

• I salari nelle città “secondarie” (cioè tutto ciò che non è Milano o Roma) stanno timidamente aumentando, garantendo qualche opzione in più — anche al Sud — ai professionisti che non vogliono per forza trasferirsi in una nuova città
• Sempre più aziende stanno finalmente capendo che metodologie e processi devono diventare le costanti mentre tecnologie e strumenti possono essere trattati come variabili (il nostro focus per tutto il 2018 🤟)
• Cresce poco — ma almeno cresce! — il remote working verso aziende straniere

Se escludiamo la psicosi collettiva della fatturazione elettronica — e la relativa impennata degli “Ascolta tu che lavori con il computer posso chiederti una cosa?” nei pranzi di famiglia delle ultime settimane — il 2019 sarà un anno che molto probabilmente confermerà quanto visto nel 2018 sul mercato del lavoro IT, nel bene e nel male.

Per questo motivo, visto che non mancheranno sicuramente i soliti articoli “Le aziende fanno fatica ad assumere sviluppatori”, “Non ci sono competenze sul mercato”, “Startup italiana rivoluziona la ricerca di lavoro” (=> auto pun intended), ho voluto raccogliere in questo articolo 4 trend principali che le aziende dovranno iniziare a tenere in considerazione nel 2019 se non vogliono essere completamente tagliate fuori dal mercato.

Ovviamente non sono verità assolute o formule magiche, ma riflessioni maturate nella nostra attività quotidiana a supporto di alcune delle aziende italiane IT più importanti. Alcune funzionano “out of the box”, altre hanno bisogno di un periodo di incubazione e un cambio netto di mentalità da parte di chi si occupa di questi aspetti. Se sei un professionista HR, un recruiter, un CTO, un CEO ti consiglio di leggerli tutti e chiederti in che direzione stai andando:

1. Ricordati che stai “vendendo” la tua azienda

In un mercato dove la richiesta di competenze è infinitamente superiore all’offerta, tutte le teorie tradizionali sulle risorse umane vecchie di 50 anni perdono di significato: il recruiting IT oggi è molto più spostato verso logiche affini al marketing.

Quando si iniziano le attività per cercare un nuovo sviluppatore, il ragionamento deve quindi rispondere a questa domanda: perché una persona, che probabilmente ha già un lavoro più o meno soddisfacente, dovrebbe essere interessata a quello che propongo io?

Il processo attuale è ancora estremamente impersonale e generalista:

• il responsabile HR inizia a scrivere la job description e chiede al CTO un elenco delle tecnologie utilizzate in azienda
• il CTO risponde con una lista che contiene sia le tecnologie effettive che quelle che ambisce ad utilizzare (forse?) in futuro
• il tutto viene wrappato nel solito elenco infinito di competenze tecnologiche e relazionali (“problem-solver in grado di lavorare in team garantendo flessibilità e proattività”) e postato su decine di gruppi/canali/job board

Sai qual è il risultato più probabile?

Se sei una delle 8 persone al mondo a non aver mai visto “The Wolf of Wall Street”, è il momento di spiegarti l’analogia con la scena del film in cui il protagonista chiede ad alcune persone nel pubblico: “Sell me this pen”.

La penna di per sé è un oggetto di poco valore con differenze minime tra un modello e l’altro e di cui raramente senti una necessità estrema. Immagina quando la tua azienda pubblica l’ennesima offerta di lavoro, identica ad altre mille, che non sfiora minimamente la curiosità di chi la legge: non è esattamente quel tipo di oggetto che si “vende” da solo.

C’è una materia che la tua azienda potrebbe iniziare a prendere in considerazione nel 2019: la candidate experience.

Pur non avendo ancora una teoria “ufficiale”, molti la definiscono come l’insieme di tutte le interazioni tra candidato ed azienda incluse tra due momenti specifici: il momento in cui il candidato entra in contatto per la prima volta con l’offerta di lavoro e il momento in cui l’azienda condivide l’esito dell’iter. Per costruire una candidate experience di successo devi rispondere ad un’unica domanda:

Se fossi io il candidato, sarei soddisfatto della mia esperienza con questa azienda?

In ambito IT, i motivi di insoddisfazione sono spesso legati a come viene gestita la comunicazione tra candidato ed azienda:

• job description vaghe e spesso autoreferenziali
• poche informazioni sulle prospettive di lungo periodo
• feedback generici e sbrigativi

Uno sviluppatore riceve almeno 15-20 proposte di colloquio in un anno, che possono arrivare anche a 50–60 in alcuni casi. Di queste, difficilmente più di 5 avranno un seguito: avviare un iter di selezione ha un costo (mentale ed economico) anche per il candidato, quindi sarà molto cauto nella scelta. In cambio si aspetterà di portare a casa almeno una di queste due cose:

• un’offerta di impiego migliorativa (non per forza solo in termini economici)
• un’esperienza professionale piacevole da cui trarre spunti di miglioramento

Sulla prima non c’è molto da dire, sulla seconda invece emergono le lacune più importanti del mercato e su cui si fonda la necessità di una candidate experience positiva.

Ogni volta che un candidato si trova ad affrontare un iter di selezione non lineare ed eccessivamente burocratizzato le probabilità di firmare un contratto si avvicinano allo zero: nella sua testa si formerà l’idea di un’organizzazione inefficiente e poco concreta, di cui si stancherebbe in fretta.

Lo stesso vale in caso di feedback negativo: l’essere congedato da un’email automatica o, peggio, doverlo intuire dopo settimane di silenzio da parte dell’azienda è una leggerezza molto pericolosa. Il candidato sarà deluso dal non poter sapere in quali aree è stato giudicato negativamente, quindi considererà tutta l’esperienza come una semplice perdita di tempo.

Te lo puoi permettere? Nel breve periodo forse sì, nel lungo periodo no. Chi hai considerato non “fit” con la tua posizione oggi potrebbe tranquillamente diventarlo un domani: a quel punto come riconquisti la sua fiducia?

2. Attitudine > Requisiti

Una delle peggiori abitudini nel mondo HR è la “dipendenza da keyword”: se un annuncio contiene la richiesta per le tecnologie “A”, “B” e “C”, la quasi totalità dei recruiter analizzerà i CV dei candidati cercando esclusivamente “A”, “B” e “C” senza capirne effettivamente il significato.

Ci sono tutte? Perfetto, organizziamo il colloquio. Manca “B” ma è compensata da “D”, che è a tutti gli effetti una tecnologia equivalente? Mi dispiace, non ci siamo.

Questo approccio limita il tuo operato perché distoglie l’attenzione dagli aspetti che possono fare la differenza. Ricordati questo mantra:

Un bravo sviluppatore è bravo indipendentemente dalla tecnologia che utilizza.

Tante volte mi confronto con HR che, non avendo le idee troppo chiare sulla parte tecnologica, elevano i requisiti della job description a verità suprema e non riescono a vedere oltre.

Il rimedio più semplice è imparare ad identificare determinati pattern di successo in ciò che ti racconta il candidato. Questi non sono il cliché del programmatore che vive in simbiosi con l’Amiga 500 ricevuto in dono quando era ancora un fanciullo, bensì una serie di elementi che accomunano professionisti con cui vorresti lavorare:

• dedicano del tempo per preparare il colloquio, cercando informazioni sulla tua azienda e magari testando il tuo prodotto
• dimostrano di avere idee chiare sul loro background e sulle loro ambizioni
• favoriscono il confronto e non si limitano a monosillabi
• sono consapevoli dei propri limiti e di quelli dell’azienda
• non vanno in crisi quando la loro comfort zone tecnica è messa in dubbio

Se si accende la luce verde per ognuno di questi punti, il 60% del lavoro è fatto. Il restante 40% è sfruttare a tuo vantaggio gli HR e i manager delle aziende in cui il professionista ha lavorato in precedenza:

• ha avuto un percorso di crescita continuativo e coerente in termini di tecnologie e responsabilità?
• ha lavorato in aziende “note” in ambito IT?

A meno di non trovarsi di fronte ad una serie di coincidenze incredibili, lo “storico” di uno sviluppatore è il biglietto da visita più affidabile. Limitarsi ad una pura attività di matchmaking tra due testi — job description e curriculum — ti porterà probabilmente a risultati poco soddisfacenti e ad una marea di falsi positivi: se un candidato ha usato Java 10 anni fa e poi ha fatto tutt’altra roba nel frattempo, puoi davvero considerarlo come idoneo per una posizione da Senior Java Developer?

Si accettano scommesse sul numero di startup che nel 2019 copieranno il modello Tinder in ambito recruiting

Ah, ovviamente questa cosa si applica anche ai CTO che intervistano i candidati: una volta appurata una soglia minima accettabile di competenze tecniche (tradotto: non stai intervistando un improvvisato), dai un valore alla motivazione e all’investimento che il candidato ha fatto per prepararsi al colloquio. In alcuni contesti — in particolare quelli dove l’urgenza è alle stelle — può essere utile investire su un profilo che non rispecchi il 100% dei requisiti tecnici ma che compensi con l’attitudine: il guru tecnologico che dimostra zero interesse verso la tua azienda è il primo ad abbandonare quando avverte segnali di pericolo, lo sviluppatore meno bravo ma con un forte senso di appartenenza è quello su cui puoi contare anche nei momenti difficili.

3. Supera il tabù del “salario di sicuro interesse”

Prova a chiedere a 10 sviluppatori quali sono le cose più assurde che trovano (o non trovano) negli annunci di lavoro: quasi tutti ti citeranno l’assenza di informazioni sul salario.

Molte aziende dicono che è per non fare sapere questo dettaglio ai propri competitor (o addirittura ai propri dipendenti), tuttavia è una formalità che sta perdendo valore: a partire da Glassdoor e simili, il salario di una posizione lo si scopre in 5 minuti. Parliamoci chiaro:

• i tuoi competitor sanno quanto paghi i tuoi dipendenti perché sicuramente ne hanno già intervistati un po’ e se lo sono fatto dire
• lo stesso vale per i tuoi dipendenti, che lo hanno chiesto ai colleghi

Se pensi di avere delle situazioni “di pericolo” all’interno del tuo team perché gli stipendi non sono equilibrati tra i vari componenti, dovresti risolvere questa situazione indipendentemente da quello che fai nelle attività di recruiting.

Se invece hai paura di creare aspettative troppo alte nei candidati, vedila così: da un lato elimini automaticamente tutti quelli che guadagnano più di quella cifra, dall’altro hai un primo segnale sulle capacità di giudizio e autovalutazione della persona. Uno sviluppatore assennato in genere:

• è consapevole del range salariale più coerente con le sue competenze nella città in cui si trova
• conosce il valore medio di incremento nelle offerte
• preferisce seguire un percorso di crescita economica graduale

Quando invece ti capita uno sviluppatore che ti chiede un aumento istantaneo del 50–100%, i casi sono tre:

• è un professionista che deve trasferirsi da una città con un costo della vita molto più basso e legittimamente si aspetta di non andare in perdita
• è un professionista che per una serie di coincidenze e/o sfighe è effettivamente sottopagato rispetto alle sue capacità
• è un mitomane

La cosa migliore che puoi fare all’interno della tua azienda è comunque organizzarti secondo dei range salariali unbiased:

• hai 3 livelli (junior, intermediate, senior)
• applichi una politica di salary review regolare
• non guardi il salario di partenza del candidato, ma cerchi di collocare le competenze che emergono in colloquio su una gaussiana virtuale del tuo team

In questo modo non ci sono più dubbi o zone grigie, né all’interno né all’esterno. E’ un mondo dove non si fanno “affari”: se assumi un professionista con un salario fortemente sottodimensionato rispetto alle sue competenze, nel giro di un paio di mesi arriva un’altra azienda e se lo prende.

Naturalmente quando entri sul mercato con una nuova posizione, studia il contesto di riferimento: se il tuo budget è totalmente sballato — in negativo — rispetto alla media, non sorprenderti se non riceverai candidature o se riuscirai a parlare solo con profili poco qualificati.

4. Integra il salario con l’ambiente di lavoro

Rimanendo in tema di denaro, molte aziende spesso dicono di non avere il budget per competere con “i grandi nomi”: è uno scenario assolutamente diffuso ma non per questo impossibile da superare.

Il mondo del recruitment probabilmente è stato colto di sorpresa dall’esplosione del mercato IT negli ultimi 10 anni e, anziché provare a capire queste nuove dinamiche, ha liquidato la questione utilizzando schemi e risposte del passato. E’ quindi emersa la retorica dello “sviluppatore mercenario”, pronto a cambiare ripetutamente azienda in un anno pur di guadagnare qualche euro in più: quando uno sviluppatore non accetta un’offerta, oppure se ne va dopo poco tempo, viene rapidamente catalogato come “uno di quelli” senza cercare altre possibili cause.

La verità si trova nel mezzo: se da un lato esistono sicuramente sviluppatori che sfruttano la domanda di mercato a proprio favore (bravi loro, se ci riescono!), dall’altro lato esistono molte aziende in cui in cui il dipendente si chiede quotidianamente “Ma chi me lo fa fare di lavorare qui?”.

Uno degli errori più comuni è pensare che sia sufficiente mettere lo sviluppatore di fronte a MacBook Pro, doppio monitor esterno (di cui uno verticale) e immancabile ping pong per creare l’ambiente di lavoro perfetto. In realtà si tratta di pura cosmetica, poiché il concetto di “ambiente di lavoro” è in realtà intangibile. Parlo quotidianamente con sviluppatori che decidono di cambiare azienda per motivi legati all’ambiente: progetti poco stimolanti, metodologie inefficienti, tecnologie vecchie, manager allo sbando, prospettive di crescita non pervenute. Quasi tutti vorrebbero ricevere un aumento nella nuova azienda ma nessuno separa l’aspetto economico da quello ambientale: guadagnare di più perdendo la sanità mentale non è un trade-off accettabile.

Se non sai da che parte iniziare, inizia dalla formazione e dallo smart working: a te costano relativamente poco ma hanno un valore percepito altissimo.

Per la prima non c’è molto da dire: uno sviluppatore in gamba cerca di tenersi aggiornato in maniera costante, se l’azienda lo supporta in questa attività si sentirà valorizzato e parte di un progetto di lungo periodo.

Per il secondo, invece, guarda come sono organizzati i processi e le responsabilità nella tua azienda e chiediti in quali casi lo spazio fisico dell’ufficio e la dimensione temporale dell’orario 9–18 sono diventati prettamente inutili: da qui fai qualche esperimento e accetta di esercitare un controllo più flessibile. Lo smart working non è far lavorare da casa il dipendente una volta ogni tanto ma spingerlo a responsabilizzarsi rispetto alla propria attività.

Se sei arrivato fino a questo punto della lettura significa che sei effettivamente interessato a migliorare i processi HR della tua azienda — oppure sei un developer curioso di vedere che cosa ti toccherà vedere quest’anno su LinkedIn 😨

Indipendentemente dalla tua situazione, spero che questi punti possano aiutarti a riflettere meglio su uno dei settori maggiormente dibattuti — ma anche meno compresi — in ambito aziendale.

Next steps:

• Se l’articolo ti è piaciuto, qualche 👏 è sempre gradito
• Se vuoi condividere o citare l’articolo in giro per l’internet, fallo senza problemi (ovviamente se lavori come IT Recruiting Consultant in un’agenzia di headhunting chiediti prima se il tuo operato rispetta davvero questi criteri…)
• Se non sei d’accordo con quello che ho scritto, sono aperto a critiche / osservazioni / rant (a patto di essere coinvolto nella discussione!)
• Se sei un’azienda interessata ad approfondire che cosa facciamo, con quale approccio e in quali ambiti puoi contattarci qui
• Se invece sei uno sviluppatore e sei pronto a sfruttare il 2019 per valutare nuove opportunità, scrivici qui