2017/11/8 參加一場由 ESRC 贊助、 University of Essex 執行的研究計畫之一 — Understanding Society 研究成果發表會。這一場的主題是從英國家戶的縱性資料中，發掘關於勞動市場的變化（因此不宜直接套用在台灣的狀況）。以下是幾個從眾多研究報告中，整理出的發現：
1. 低薪工作是通往高薪工作的踏腳石，還是讓人陷入長期低薪工作的陷阱？
追蹤自2001年開始、為期十年的資料顯示，在這十年內至少工作五年以上的人們之中，12%的人會陷入長期從事低薪工作的陷阱（working stuck），25%的人可以從起初接受低薪工作、最後三年擠身高薪工作（escaper）；但其餘64%則是在這十年內不停地在低薪、高薪工作之間循環（working cycler）。
而什麼樣類型的個人、組織、產業可以提供人們足夠的機會，從低薪工作擠身高薪工作？
個人層面：擁有大學學歷、在調查之初認為「未來看起來更好」、持續在就業市場裡的人，比較容易得到晉升的機會；但若是身心障礙、高齡、或是單親家長，則較無法獲得高薪工作。
組織層面：大公司通常較易給予高薪工作的機會；而部分工時者較不易獲得高薪工作的機會
產業層面：私部門（尤其是餐飲旅遊業）、銷售工作者，較不易獲得高薪。
2. 低薪工作長期而言是有可能提高工作者整體收入和職涯發展的，但這決定於個人的居住地：如果這位起初低薪的工作者居住在低失業率地區，那麼他/她在之後獲得高薪工作的機率和失業者並無顯著差異；但如果這位起初低薪的工作者居住在高失業率地區，那麼他/她在日後獲得高薪工作的機率就顯著高過那些失業者。
3. 在2008年金融危機後，勞動市場表現上較為突出的一點是就業率並未大幅下降。其中一個原因就是在於自僱工作者（self-employment）的增加。2008年之後，自僱工作者在英國增加了一百萬人左右，佔了新增就業數的一半左右、以及整體勞動力的六分之一。
究竟如 Uber 之類的 Gig Economy 或所謂的斜槓世代所指涉的「自僱工作者」，是勞資雙方雙贏的彈性的展現，還是勞動者不得不的選擇（Pull or Push）？
在英國，大約75%的自僱工作者是business owners，並不是承攬者或freelancer。而再分析該地的勞動市場狀況（失業率、低薪工作者比例）如何影響該地勞動者的決定（是否要成為自僱工作者）後發現，從事自僱工作的原因，大抵是因為當地勞動市場狀況表現不差，吸引了當地勞動力自願成為自僱工作者。
這其中也有性別上的差異。女性比起男性更容易因為當地較佳的勞動市場狀況，而自願成為自僱工作者；而身處當地勞動市場狀況表現不佳的男性，比較容易因為近期失業的關係，被迫成為自僱工作者。
4. 在收入不平等（earning inequality）相較於德、法較為嚴重的英國，同時也出現了工時分配不均的情況。在英國，40%的收入不平等可歸因於工資與工時之間的強烈正相關：意思是，低工資者通常伴隨著低工時（可能是因為從事部分工時、臨時工、派遣工等之類的就業型態），而高工資者通常必須面對高工時的勞動環境。
另外，這篇研究也進行了小規模的跨國比較：在美國，雖然收入不平等的嚴重度與英國類似，但並沒有如英國一般出現了工資與工時之間有正相關的現象（原因之一是在美國，普遍工時都相當長）。在收入不平等情況最不嚴重的法國、以及近年來收入不平等狀況在惡化中的德國，雖然1990年代左右曾出現工資與工時之間的負相關現象（也就是說，低工資者可以透過高工時來補足自己的收入），但這個現象隨著時間演進，到目前為止已無此現象。
5. 彈性工作安排（flexible working arrangements；例如部分工時、彈性安排上下班時間、在家工作等安排）如何影響員工的福祉（wellbeing）？
研究顯示，在家工作的安排，則是對員工的休閒和工作滿意度都有正面影響（不論是生理男性或女性均是如此），原因在於員工更能掌握自己的時空安排、平衡事業與家務的責任。
此外，本篇研究也發現，彈性工作安排對不同的生理性別，有不同的影響！雖然彈性工作安排有若干好處，但如果是以「縮減工時」（working reduced hours）或「從事部分工時（part-time）工作超過兩年」的型態出現的話，對生理女性員工的工作滿意度來說，都有顯著負面影響。
對於這些女性而言，由於承擔了社會上的性別常規（gender norms），使得她們負起了照顧學齡孩童的責任，但同時也不得不接受較少的工時、或是改從事部分工時的工作。不過，這些工作所伴隨的勞動條件和技能要求，往往也並不是相當令人滿意，使得她們的職涯發展面臨了更多的阻礙甚至停滯。
6. 而另一篇研究則是討論族裔差異如何影響英國女性的勞動參與率（進入及離開勞動市場）。在控制了人口統計因素（如年齡、健康狀況）、家庭因素（如是否產下子女）、以及性別角色態度（gender role attitudes）之後，研究發現勞動市場進入率最高的族裔是Black and Mixed Caribbean以及Black and Mixed African兩者，其次是White majority，而Indian, Sri Lankan, Pakistani, and Bangladeshi四者則是最低。
而最容易離開勞動市場的族裔，則是Pakistani and Bangladeshi兩者，Black and Mixed Caribbean以及Black and Mixed African兩者次之，White majority居三，最後則是Indian and Sri Lankan。在一開始提到的控制變因之中，人口統計因素（如年齡、健康狀況）是最能解釋族裔差異的因素，而性別角色態度與宗教則無法解釋族裔差異。
7. 擔任照護角色與離開全職工作的關係是什麼？研究發現，每週提供超過十小時家庭照護工作的女性，比起其他不需提供家庭照護工作的女性來說，有著兩倍的機率離職。不過那些已經克服事業與照護工作之間衝突的女性，其離職率與其他女性相較之下則無顯著差異。
8. 研究顯示，少數族裔若遭遇多次的歧視，比起那些未曾遭遇歧視的少數族裔來說，更容易有心理健康上的問題。此外，即便歧視並未真實發生，但只要長期感到不安、恐懼，其對少數族裔的心理健康的負面影響，更甚於真實發生的歧視事件（如言語或肢體暴力）。此外，本篇研究也發現，只要將少數族裔的較低社經地位及遭遇歧視的經驗納入考量，少數族裔與英國白人間在心理健康上的不均就會有效地減少。
9. 在性傾向上，認為自己是Lesbian, Gay, or Bisexual的成人比起異性戀成人來說，多出兩倍的機率會遭遇到如焦慮、憂鬱等問題。而性傾向與心理健康問題的連結，生理男性比起生理女性而言更加顯著，青年（35歲以下）及老年（55歲以上）也較為嚴重。
Reference:
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