สรุปหนังสือ Measure What Matters — OKRs เครื่องมือแสนธรรมดากับการเติบโต 10x
เมื่อ OKRs กลายเป็นสุดยอดอาวุธของ Google
John Doerr (คนเขียน) เป็นนักลงทุนคนแรกๆของ Google แต่เขามาพร้อมกับของขวัญชิ้นหนึ่งที่เรียกว่า OKRs (Objectives & Key Results) ซึ่งเขาได้เรียนรู้จาก Andrew Grove ผู้ร่วมก่อตั้งบริษัท Intel
ซึ่ง Larry Page ผู้ก่อตั้ง Google ก็ได้บอกว่า OKR เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ Google เติบโต 10 เท่ามาหลายต่อหลายครั้ง มันเป็นตัวช่วยสร้างแผนสุดโต่งที่ทำให้ทั้งตัวเขาและทุกคนในบริษัททำงานไม่ใช่แค่เสร็จตรงเวลา แต่ยังตรงจุดที่สำคัญที่สุดด้วย
OKRs คืออะไร? แตกต่างจาก KPI ตรงไหน?
OKRs ไม่ได้มาแทนที่ KPI แต่เราสามารถใช้ทั้งสองเครื่องมือเพื่อส่งเสริมซึ่งกันและกันได้
KPI หรือ Key Performance Indicator เป็นเครื่องมือฮอตฮิตมานาน ซึ่งก็คือสิ่งที่เราจะใช้วัดผลจากสิ่งที่เราทำ วันนี้ผมจะสมมติตัวเองเป็น…(กลองรัว) “ผมเอง”
KPI ปี 2019 ของผมคือ:
จำนวนหนังสือที่อ่านจบ: เป้าหมาย = 100 เล่ม
จำนวนสรุปหนังสือ: เป้าหมาย = 20 บทความ
ถึงแม้ KPI จะชัดเจนแล้ว แต่มันเหมือนยังขาดรายละเอียดบางอย่างไป ซึ่ง OKR จะมาช่วยในตรงนี้…
Objectives and Key Results (OKRs)
OKRs แบ่งเป็นสองอย่างคือ O (Objectives) และ KR (Key Results)
Objectives คือเป้าหมายของเราที่ต้องการจะทำให้สำเร็จ มันคือคำพูดสวยหรูที่เป็นแรงผลักให้เราและทีมมุ่งมั่นทำให้สำเร็จ เช่น “จัดการข้อมูลบนโลกใบนี้ และทำให้ทุกคนเข้าถึงและใช้งานได้อย่างมีประโยชน์” (Google) แน่นอนว่ามันฟังดูกำกวมมากๆ แต่นั่นไม่เป็นไร เพราะส่วนของรายละเอียดเราจะปล่อยให้เป็นหน้าที่ของ Key Results
Key Results คือสิ่งที่เราต้องทำให้สำเร็จ เพื่อไปถึงเป้าหมายหรือ Objective ของเรา
ถ้ายกตัวอย่างจากตัวผม นี่ก็คือ OKRs ที่ผมตั้งไว้:
Key Results ต้องตรงไปตรงมา วัดผลได้ ไม่กำกวมเหมือน Objective ถ้าเราถามว่า KR อันนี้สำเร็จมั้ย มันจะมีได้แค่ 2 คำตอบคือ “ใช่” กับ “ไม่”
ซึ่ง KR ไม่ควรจะน้อยเกินไปหรือมากเกินไป 3–5 อันกำลังพอดี และที่สำคัญคืออย่าให้ความสำคัญกับ “ปริมาณ” (Quantity) จนลืม “คุณภาพ” (Quality)
ถ้า KR ของผมมีแค่ “อ่านวันละ 100 หน้า” กับ “อ่านเฉลี่ย 45 วิต่อหน้า” ผมคงจะกวาดสายตารัวๆจนสุดท้ายได้อ่านหนังสือ 100 เล่มที่ไม่รู้เรื่องอะไรเลย ผมเลยตั้ง KR อีกอันนึงคือ “สรุปหนังสือให้ได้เดือนละ 4 เล่ม” เป็นตัวการันตีว่าผมจะไม่อ่านเพื่อจำนวน ผมต้องได้ความเข้าใจด้วย
KR (Key Results) ของหัวหน้า คือ O (Objectives) ของลูกน้อง
OKRs ของคนในทีมต้องสอดคล้องกัน ถ้ามันไปคนละทางก็แสดงว่าทุกคนไม่ได้มุ่งไปที่เป้าหมายเดียวกัน และเราต้องรีบแก้ไขให้เร็วที่สุด
จากตัวอย่างก่อนหน้า หนึ่งใน KR ของผมคือ “สรุปหนังสือให้ได้ 4 เล่มต่อเดือน” ถ้าสมมติตัวผมเป็นบริษัท มันก็จะมีคนคนนึงที่ต้องดูแลเรื่องสรุปหนังสือโดยเฉพาะ KR ตัวนี้จะกลายเป็น Objective ของเขา
เป็นตัวอย่างคร่าวๆให้พอเห็นภาพ เพราะฉะนั้นถ้ามีใครที่ OKRs ไม่สอดคล้องกับแผนกหรือบริษัทเลย ก็ต้องเริ่มตั้งคำถามแล้วว่ามันจำเป็นต้องเป็นแบบนี้รึเปล่า แล้วจะแก้ไขยังไงได้บ้าง
ถ้าวัดผลไม่ได้ ก็พัฒนาไม่ได้
หลายคนอาจเคยได้ยินประโยคเด็ดของเจ้าพ่อแห่งศาสตร์การบริหารอย่าง Peter Drucker ที่บอกว่า “you can’t manage what you can’t measure.” หรือ “คุณไม่สามารถบริหารสิ่งที่คุณวัดไม่ได้”
มาถึงยุคแห่งการเชื่อมต่อนี้มันยิ่งทำให้ประโยคนี้ยิ่งสำคัญขึ้น ถ้าเราไม่มีการวัดผล เราก็ไม่สามารถรู้ได้เลยว่าอะไรดีอะไรไม่ดี และเราควรตัดสินใจแก้ไขหรือทำอะไรต่อไป
OKRs จะต้องมีการวัดผลตลอด เพราะฉะนั้นจะต้องมีการอัพเดทความคืบหน้าอยู่บ่อยครั้ง ไม่ใช่แค่ตอนปลายปี และคนในทีมจะต้องเข้าถึง OKRs ของทุกคน ไม่ใช่เพื่อเปรียบเทียบหรือแทรกแซง แต่เพื่อจะได้เห็นปัญหาและยื่นมือช่วยเหลือกันไว้ได้ทัน
คำว่าวัดผลตลอดไม่ได้แปลว่าต้องทำทุกวันทุกชั่วโมง ประมาณอาทิตย์ละครั้งกำลังดี เพื่อไม่ให้เราหลุดออกจากเป้าหมาย โดยคะแนนของ KR จะมี 3 ระดับ: เขียว, เหลือง, แดง
สีเขียว = สำเร็จ 70% — 100%
สีเหลือง = สำเร็จ 40% — 60%
สีแดง = สำเร็จ 0–30%
สมมติ 1 ปีผ่านไป นี่คือสรุปผลของผม:
บาง KR ที่เราคิดว่ามันไม่สามารถสำเร็จได้แน่นอน หรือเราคิดว่ามันควรจะต้องเปลี่ยนแปลง เราสามารถทำได้ แต่เราต้องแจ้งทุกคนที่เกี่ยวข้องด้วย พร้อมกับเหตุผลว่าอะไรทำให้เรารู้สึกว่าต้องเปลี่ยน เรารู้อะไรเพิ่มตอนนี้ที่เราไม่รู้ในตอนวาง OKRs เพราะอย่าลืมว่า OKRs ของทุกคนมันเชื่อมกัน
และแต่ละที่อาจจะวางเป้าหมายไม่เหมือนกัน เช่นบางคนอาจจะบอกว่า KR ที่ได้ผล 80% ขึ้นไปแปลว่าสำเร็จแล้ว ซึ่งมันอาจจะฟังดูตลก แต่ถ้าอันไหนมันได้ 100% เต็ม มันอาจจะไม่ใช่เรื่องที่ดี เพราะมันแปลว่าเป้าหมายเราง่ายเกินไป นั่นทำให้หัวข้อต่อไปก็สำคัญไม่แพ้กัน…
เป้าหมายที่ง่าย คือเป้าหมายที่น่าเบื่อ
หลายคนอาจจะเคยเห็นปิรามิดของ Maslow หรือที่เราเรียกกันว่า Hierarchy of Needs
มันคือความต้องการของมนุษย์ 5 ขั้น ซึ่งจะไปถึงชั้นสูงๆได้เราต้องเติมเต็มชั้นล่างๆให้หมดก่อน และความต้องการขั้นสูงสุดก็คือ Self-actualization หรือการค้นพบตัวตนของตัวเอง ถ้าพูดอีกทางก็คือความต้องการที่จะท้าทายขีดจำกัดความสามารถของตัวเอง
ถ้าเป้าหมายของเรามันง่าย การทำสำเร็จอาจทำให้เราไปถึงขั้น Esteem ได้ก็จริง แต่เราจะไม่มีวันไปถึงขั้นสูงสุดเลย เพื่อสร้างแรงบันดาลใจและแรงผลักดันให้กับทีม เราต้องมีเป้าหมายที่ท้าทายกว่านี้ เหมือนกับประโยคที่บอกว่า “เล็งไปที่ดวงจันทร์ ถึงจะพลาด คุณก็ยังอยู่ท่ามกลางดวงดาวอยู่ดี”
อย่างตอนแรกผมคิดว่าจะอ่าน 100 หน้าต่อวัน ถ้าสมมติผมขยายไปเป็น 150 หน้าก็จะทำให้สถานการณ์ตื่นเต้นขึ้นไม่น้อย (ดีนะที่สมมติ)
หากถูกใจฝากกด Clap รัวๆ และกดติดตามเอาไว้เพื่อจะได้ไม่พลาดสรุปหนังสือดีๆเล่มต่อไปนะครับ
