El éxito en la transformación empresarial
No podemos esperar transformar una empresa simplemente transformando los procesos, esperando que la gente actué como autómatas siguiendo la ruta trazada.
Si bien, hay mucha literatura sobre como transformar la vida de las personas, o sobre como transformar tu propia vida, está podría aplicarse a las empresas, finalmente, a la hora de la verdad: transformar una empresa implica transformar personas.
Lo realmente complicado para que una empresa obtenga crecimiento o logre encontrar fuentes de crecimiento, no está en tener buenas ideas. Buenas ideas no es tan difícil tenerlas, bien sea siguiendo procesos correctamente orientados que podrían ser del tipo Design Thinking o Innovación Disruptiva, o cualquier otro método. En si, este tipo de métodos te llevan a generar buenas ideas, ideas de calidad y que tienen valor, que encuentran opciones reales de donde crecer la empresa, de donde están las oportunidades; ideas con alto potencial de mercado bien sea a partir de activos ocultos o de baja disrupción y fácil implementación. Lo complicado está cuando se van a volver realidad. Es allí donde llega la crisis de la implementación. Y es esta la que he venido tratando de asimilar a la crisis que vive una persona a la hora de implementar un cambio radical de vida. Bien sea un cambio laboral, un tema saludable o tan sólo, convertirse en emprendedor, es decir, cualquier transformación de vida.
La gente fracasa de manera, o con una probabilidad más alta, de la que uno se imagina tratando de hacer este tipo de cambios, ya que es difícil sostenerse en un cambio de estos tan radicales. Es en la implementación final donde todo se hace complejo, y a la hora de la verdad pasa lo mismo en las empresas. Las empresas pasan por talleres, workshops o alguna otra actividad donde encuentran la verdad reveladora, donde un ‘guru’ les dice como transformarse y al final de la actividad salen felices, con muchas notas en el cuaderno y muchos formatos diligenciados, creyendo o con la expectativa de que la empresa puede transformarse en eso que pintaron, sin embargo, en muchos casos la transformación nunca se materializa.
Y es que la materialización requiere un proceso muy doloroso, que al final de cuentas es el cambio que las organizaciones tienen que hacer en las mismas personas, es decir, en las personas que dirigen la compañía, estas tienen que hacer un cambio similar a si decidieran cambiar algo en su vida personal.
En mi experiencia como facilitador de transformaciones empresariales, ha sido una búsqueda constante el resolver las preguntas del tipo: ¿cómo lograr asegurar la transformación empresarial?, ¿cómo hacer que no se quede en el momento “aja!”?, ¿Cómo lograr que se supere lo mágico?, ese momento en que estamos descubriendo la necesidad no servida, pero a la hora de verdad, dicha emoción no se transfiere a la ejecución con el mismo ímpetu con el que se encuentra el momento “ajá”. Así que termino pensando en los cambios personales que sí funcionan, y a modo de autoreflexión trato de entender: ¿por qué funcionan? y ¿cómo eso lo podemos usar cuando queramos transformar a una empresa? Bien sea a dejar un negocio de menor rentabilidad o a dejar negocios malos para enfocarse o concentrarse en los negocios nuevos. ¿Por qué les cuesta tanta dificultad entrar a la acción? Y ¿cómo podemos trasladar esos aprendizajes de lo personal a lo empresarial?
¿cómo podemos trasladar esos aprendizajes de lo personal a lo empresarial?
Lo cual me ha llevado a revisar las experiencias de conocedores y los ejercicios e información que hay alrededor de como realizar cambios en la vida de las personas, buscando entender qué lecciones podemos tomar para cambiar una empresa. Y desde ese punto de vista, he revisado desde el podcast de Tim Ferris donde él habla mucho de los lifehack’s o formas de cambiar sustancialmente algún habito de la vida con rutinas simples y fáciles de ejecutar hasta el libro de Designing Your Life de Bill Burnet y Dave Evans, de los creadores de Design Thinking. Y lo que he encontrado son unos grandes temas que quisiera hablar o recomendaría hablar a las empresas y las personas que están liderando procesos de transformación.
Apego al pasado
Tengo que decir que siento que tengo la autoridad porque llevo transformaciones empresariales en empresas que venden cientos de millones de dólares, que no son precisamente empresas que han sido ávidas al cambio, son empresas que han sido exitosas en su historia, que ha sido muy difícil transformarlas porque han estado atadas al pasado. Y aprovecho esta reflexión de las empresas que he tenido que afrontar para decir que el primer tema que dificulta la implementación es esa identificación con el pasado. El ser humano normalmente piensa, y usualmente ocurre, que el comportamiento pasado es un gran predictor del comportamiento futuro, porque realmente lo más difícil de cambiar un habito es romper el habito pasado.
Realmente lo más difícil de cambiar un habito es romper el habito pasado.
Por eso si estamos hablando, por ejemplo, de un cambio de forma de alimentación, si quiero comer saludablemente y eliminar el azúcar de mi vida. El problema o lo difícil, es cortar la asociación que tenemos de el placer que nos da el azúcar. Entonces, mientras el placer lo sigamos asociando al consumo de azúcar, va a ser muy difícil hacer ese cambio.
¿Cómo remplaza uno el amor por el azúcar?
Con información.
Información que te permita entender todo el daño que te estas haciendo con el azúcar, es como si te auto-torturaras.
Te tienes que auto-torturar hasta el punto en que veas que el azúcar es tan dañina y tan mala, que te sientas culpable, quieras llorar y pedirle perdón a tu cuerpo, a tu esposa o tus hijos, por haberte estado asesinando silenciosamente durante años por el consumo del azúcar.
Tienes que llenarte con la información que hay alrededor sobre los cambios en la salud por el consumo continuo de azúcar, hasta el punto que te duela tanto, que asocias más dolor que placer. Solo en ese momento puedes entonces decir: “¿Qué me puede dar placer?” Y puede ser algo dulce que sea un snack como una fruta que no tienen azúcar refinada o hay quienes lo llevan al extremo, y tampoco quieren frutas porque tienen fructosa y demás. Es simplemente cambiarlo por otros sabores, empezar a experimentar con otros sabores, y esto da paso a la segunda recomendación.
Dolor como agente de cambio
Curiosamente revisando los procesos de transformación que he liderado dentro de organizaciones o facilitado para otras empresas y emprendimientos, me doy cuenta que cuando soy más duro o soy un torturador (tengo un poco de fama que mis procesos de transformación se tortura a la gente), y la verdad no es que yo lo disfrute; sino que el patrón mismo me ha ido llevando a repetirlo, en el caso de una organización utilizo el dolor para mostrar el costo de haber cometido tantas malas decisiones, a donde estas han llevado a la empresa. Entonces me concentro en buscar las malas decisiones que estén asociadas a estar en negocios malos, con productos malos, o en mercados que no entendemos bien. En si, cualquiera de los puntos que hay que mejorar o sobre los que hay que cambiar sustancialmente, y lo que suelo hacer es poner/meter el dedo en la herida lo más profundo posible, y desde allí, masajearla por dentro hasta que la gente diga “no puedo más, ya es suficiente”, “no hace falta que sigas tirando acido en la herida, ya entendimos las estupideces que hicimos.” Pero justo eso se hace con cierta intencionalidad en función de que asociemos que el comportamiento pasado y las decisiones pasadas son dolorosas y que darle tan fuerte hasta que la empresa o las personas que toman las decisiones por lo menos digan “no puedo más, no puedo volver a ese pasado, porque me duele tanto ver el costo de mis decisiones, me siento tan escupido de haber cometido estos errores, y seguirlos cometiendo, por que justo ayer tome una decisión y hoy estamos invirtiendo en x plata en desarrollar tres productos en ese mercado en el que somos malísimos.”
Esa conciencia, ese dolor se convierte en el pasado, y lo dejo atrás.
Lo importante es que lo que da origen al cambio es romper con el pasado de una manera que haya una catarsis casi dolorosa. Es un método que he visto que funciona.
Después de tocar la transformación, volvamos al ejemplo personal, la persona que quiere cambiar el habito (dejar de fumar, dejar el azúcar, lo que sea que quiera cambiar) un tema que es bastante útil para empezar a sembrar el nuevo comportamiento, es remplazar. Una vez que quiero dejar el comportamiento pasado, queda un vacío, un vacío en ese camino neuronal de tomar la decisión cuando me enfrento a ese deseo de fumar, o comer la cucharada de dulce de leche.
Cuando ese camino esta roto o dañado porque asocio el dolor con esto, lo importante no es abalanzarme a llenarlo con un comportamiento completamente nuevo (y es un error que personalmente he cometido cuando he querido cambiar cosas o he querido cambiar cosas en organizaciones también) y es tratar inmediatamente, de decir la gran idea que encontramos es “vamos abandonar el mercado de snack porque ahi no somos buenos, sino que nos vamos a concentrar en el negocio de fitness” (una compañía de alimentos) y resulta que realmente tratar de abalanzarnos de entrada a un cambio fuerte, puede generar vértigo y seguramente a medida que cometamos errores en la implementación (porque son inevitables), vamos a tener miedo y esos miedos se van a reflejar en la duda de “tal vez estaba mejor como estaba antes”.
Comportamientos parecidos a este: “termine con mi ex novia, me separe o me divorcie, y empece a salir con otra gente, y salí con gente que no era tan buena y me hacia sentir un poco mal, que me hace pensar que no estaba tan mal antes.” O mi amado azúcar me hacia sentir mejor en estos momento que estoy cansado, o algo malo me había pasado y mi amado azúcar es un refugio no solo desde lo dulce sino desde lo emocional y entonces trato de volver al comportamiento pasado.
Entonces la mejor forma de hacer esto, es no exponernos a que el comportamiento nuevo que queremos poner sea muy jodido o difícil de implementar, tengo que hacerlo que sea supremamente fácil, tan fácil que sea inevitable fallar.
¿Cómo así que inevitable fallar?
Muy fácil, es inevitable fallar en el caso de dejar un habito alimenticio como por ejemplo el azúcar, si en vez de dejar del todo el azúcar me lo permito en una comida al día, y cada que tenga ganas de azúcar voy a experimentar con un sabor nuevo, no voy cambiarlo por algo que ya conozca, sino a darme la oportunidad de experimentar, hasta que empiezo a encontrar sabores que me den un placer similar al del azúcar.
Es una forma linda de aprender de otras cosas que me dan la satisfacción que me daba el azúcar. Iniciar por preguntarse: ¿qué cosas no he probado? Y hacer un listado de las 10 cosas que no he probado. Incluso pueden ser mezclas: “voy a a probar salmon con queso crema, haber que tal sabe” o “Voy a probar nueces con manzana” o “Voy a probar un sabor amargo con un cítrico”, es decir, puedo empezar a plantearme experimentos.
La mejor forma de encararlo es mínimo 5 experimentos para probar.
Llevando esto a lo empresarial, podría asimilarse a que en vez de decir que voy a lanzar un negocio completamente nuevo porque voy a transformar la empresa de la noche a la mañana, ¿qué tal si probamos sencillamente sentarme a hablar con los clientes del nuevo producto que voy a lanzar? El nuevo hábito es tratar de tener 5 conversaciones esta semana con esos nuevos clientes, y una vez tenga esas 5 conversaciones voy a ver que puedo concluir y luego de esos 5 puedo ver si diseño un primer producto y hago un primer producto para probar si en el nuevo mercado me funciona esa hipótesis que tengo de crecimiento. Es decir, hacer casos para la acción.
Casos para la acción
Casos para la acción son estos experimentos de bajo costo y bajo riesgo que en el peor de los casos, lo que me generaron fue aprendizaje. Aprendi de clientes con los que no había hablado. Aprendi de un mercado que tenia abandonado. Aprendi a dejar de vender a un producto al precio que no debía.
Formular 5 experimentos para hacer alrededor de la hipótesis de crecimiento que se trazo no implica mayor inversión, se pueden hacer rápidamente y son aprueba de fallos, ya que al final siempre hay algo. Esto es algo que he visto que funciona para hacer la transición al nuevo mercado, al cambio que quiere hacer la transformación en la organización, a dejar la línea de productos que no servía para nada, al dejar de atender un mercado, a cerrar una unidad de negocio, a prescindir de una persona del equipo directivo que no estaba funcionando, entre otras. Todas estas son situaciones que pueden darse en una transformación. Y hay forma de hacerlas de manera más gradual y con un pensamiento experimental.
Esto es otro paralelo u otro símil que hago entre los cambios en la vida personal que funcionan muy bien y ese tipo de practicas se pueden trasladar a la dinámica empresarial. Podríamos agregar a este cambio de hábito desde lo personal que cuando alguno de estos experimentos funcionan hay que escalarlo. No puede ser que sencillamente me estaba funcionando cuando todavía consumía un poco de azúcar (siguiendo con el ejemplo del azúcar), porque aún estoy comiendo eso que no me hace bien, o que ya asimile y entendí que no me hace bien y quiero cambiarla en mi vida. En ese caso, algo que funciona, que encuentro muy útil y las he usado en mi vida y funcionan, es poner un premio por el cambio de comportamiento.
Entonces, si ustedes utilizan o descubren una serie de sabores que pueden remplazar cada vez que tienen el deseo del azúcar y pueden remplazarlo sea cual sea el comportamiento que quieren cambiar, es decir, cuando encuentran un experimento que les gusto, ese experimento es el que probablemente debemos repetir, hasta volverlo en nuevo hábito. Para volverlo el nuevo hábito necesitamos un reafirmante o pegante, y he identificado que darme un premio, me permite repetirlo, y continuar haciéndolo hasta que se llega al punto que no necesite más el premio, porque ya se convirtió el nuevo hábito en una forma de actuar.
Una forma de ponerse el premio del azúcar, puede ser, encontrar otra comida o un sabor para usar como remplazo cada que dan ganas de azúcar y lo incorporo en lo que como diariamente o cada que tengo ganas de comer azúcar. Como quiero generar ese cambio, hago que ese nuevo sabor se me vuelva un hábito, lo facilitó lo más que pueda, si es “zanahoria con sal y limón” voy a tener la zanahoria ya cortada en la nevera, es decir, voy a proveerle a ese hábito los recursos mínimos para que se repita. No solo necesito facilitarlo, sino facilitar con recursos.
Hay que proveerle al nuevo hábito los recursos mínimos para que se repita.
En el caso de una empresa se asimilaría a que si vamos a desarrollar un nuevo producto, vamos a destinar los mínimos recursos necesarios para facilitarlo, así puede ser un diseñador para ese producto, para cuando tengamos buenas ideas lo saquemos, lo traigamos para rayar la interfaz de usuario o si lo que tenemos es una empresa de alimentos, lo que hago es traer el ingeniero de alimentos una vez a la semana a que nos ayude a aterrizar cada una de estas ideas con el fin de volverlas realidad.
En el caso del producto o la linea de negocios nueva que estoy tratando de desarrollar es facilitarlo con recursos, es premiar el nuevo hábito, tan simple como cuando logremos lanzar el primer producto o diseñar el primer producto de la nueva linea de negocio, o cuando logremos modificar los precios. Cada vez que logremos que alguno de estos experimentos se de bien, hacemos un reconocimiento al equipo que participo de esto. Y así se empieza a perpetuar en la cultura de la organización, el buscar fuentes de valor mucho más prometedoras.
Así transformarnos es identificar el pasado, lo doloroso que este pasado es, y a partir de allí facilitar la transición haciéndola simple, con pasos pequeños que abren caminos seguros y estables, brindando la seguridad de que será duradero y tendrá controlado el riesgo con pequeñas victorias y con premios tempranos que generan nuevos hábitos, con foco en las personas que a la larga van a ir transformando a las empresas.
