Lavoro agile: work-life balance, approccio orientato agli obiettivi e nuovi spazi
L’emergenza legata alla diffusione del Coronavirus ha consentito di mettere in atto il più grande esperimento di lavoro agile nel nostro Paese. Secondo le stime del Politecnico di Milano, si è passato da 570.000 smart worker registrati nell’ottobre 2019, a circa 8 milioni durante il periodo di lockdown. Questo significa che prima di allora, i tentativi di adozione e attuazione di progetti Smart Working erano piuttosto timidi.
Eppure, la Legge n.81 del 22 maggio 2017 in materia di “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” aveva rappresentato un passo importante in ottica di lavoro agile. Nel testo in questione si legge che: “[…] allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”. Questa definizione mette in luce 3 importanti aspetti: un rapporto equilibrato tra vita e lavoro (work-life balance), un approccio orientato agli obiettivi e ai risultati, una revisione concettuale e “spaziale” del luogo di lavoro.
Il miglioramento dell’equilibrio fra vita professionale e vita privata è dettato da una maggiore flessibilità da parte del lavoratore di autoregolare i tempi e i luoghi, risparmiando così tempo, fatica e riducendo la frequenza degli spostamenti. Un fattore che incide anche sulla crescita della motivazione e del coinvolgimento delle persone.
L’adesione ad un approccio orientato agli obiettivi e ai risultati (quindi meno all’esecuzione e al controllo) implica un’evoluzione dei modelli organizzativi, burocratici, amministrativi, gestionali e strutturali, sia per grandi imprese, che per PMI e PA. Infatti, in accordo all’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano “l’esperienza delle aziende più mature mostra come la vera posta in palio sia l’affermarsi di una Result Based Organization, ovvero di un’organizzazione capace di generare autonomia e responsabilità nelle persone, riconoscerne il merito, sviluppare talenti e l’engagement verso l’innovazione e il cambiamento”. Come dice anche Butera, l’organizzazione dovrebbe spingere su progetti di lavoro agile puntando ad un modello 4C basato su Cooperazione autoregolata, Condivisione di Conoscenze, Comunicazione estesa e Comunità.
Infine, ma non meno importanti, gli spazi e le tecnologie. Generalmente Smart Working coincide con il concetto di “Home Working”, ma è chiaro che non bisogna limitarsi a questa accezione. Bisogna infatti riferirsi ad un’estensione della sede dell’organizzazione di appartenenza in luoghi diversi, fisici e digitali, tramite il supporto di sistemi tecnologici appropriati e sicuri.
Considerando il generale successo riconosciuto di questo esperimento su larga scala, la domanda più ricorrente è: terminata la fase di emergenza, si tornerà a lavorare come prima oppure lo Smart Working diventerà una pratica permanente? Qual è il valore aggiunto di una corretta gestione dei processi lavorativi in Smart Working?
Di questi temi ne parleremo il 25 giugno alle ore 17.00 nel corso del webinar “Fare Smartworking”, organizzato da Galdus Formazione per le imprese. Per partecipare è necessario iscriversi a info.easy@galdus.it o visitare il sito https://www.galdus.it/2020/06/11/%f0%9f%94%b8ripartenza-post-covid-dal-18-giugno-il-nuovo-ciclo-di-webinar-rivolto-alle-aziende/
