Time que está ganhando não se mexe! Não tenha esse tipo de pensamento quando está liderando pessoas

“Não se mexe em time que está ganhando”

Essa frase da sabedoria popular (a meu ver, de impacto negativo) é comumente utilizada nos contextos em que alterar demais as coisas podem ficar piores do que estavam inicialmente.

Eu busco não deixar essa frase passar pela minha cabeça quando estou em uma posição de liderança.

Se você é uma pessoa que lidera outras pessoas e essa frase vem a sua mente, provavelmente você não conhece seu time ou está com medo de fazer o que precisa ser feito.

Um bom líder conhece as pessoas do seu time para fazer movimentações em momento apropriado para alcançar um objetivo ou até mesmo dar tempo para um membro do time respirar após uma árdua jornada (descansar faz parte da alta performance, é impossível viver constantemente em alta performance).

Seu time não estará sempre atacando, em alguns momentos do jogo temos momentos de atacar para fazer gol e defender para não levar gol.

Nem sempre as pessoas com habilidade de ataque são as melhores pessoas para estar na defesa. Precisamos conhecer nosso time para fazer movimentações “no momento certo” (não é nada fácil entender quando é/será esse momento). Devemos considerar os comentários de outras pessoas (tendo escuta ativa), mas o líder precisa tomar a decisão e não terceirizar. Quando nos guiamos com dados e compartilhamos o racional da decisão, fica mais fácil das pessoas entenderem a movimentação e comprarem a ideia.

Não é um trabalho fácil saber o momento certo para fazer movimentação de pessoas, mas quando conhecemos onde cada pessoa quer chegar profissionalmente e estamos estimulando ela estudar (evoluir) rumo a direção que ela quer (não só pra onde a empresa quer ir). Dessa forma fica mais fácil de entender quando faz sentido movimentar as pessoas e principalmente para onde movimentar.

Geralmente mudanças causam medo e/ou insegurança nas pessoas, geralmente fazemos mudanças em prol de melhoria e rumo a um objetivo, se o medo nos paralisar provavelmente será ainda mais difícil chegar no objetivo. Dificilmente alguém planeja uma mudança pensando ir contra o objetivo.

Como organizo o racional da movimentação?

Toda vez que estou planejando uma movimentação escrevo sobre ela, fazendo dump mental em forma de texto facilitando compartilhar o máximo de informações (contexto) para o leitor. Tudo que acredito ser óbvio para mim encaro que não é para o leitor, com isso consigo deixar claro o racional da ideia (nesse caso a movimentação).

Após escrever, busco envolver meu cérebro com outras coisas e volto a reler o documento escrito depois de alguns dias. O objetivo desse movimento é buscar não ter viés cognitivo de quando estava escrevendo, isso me ajuda refinar o documento e até mesmo entender se ele faz sentido depois de alguns dias. Caso não faça sentido, serei a primeira pessoa a comentar (criticar) falando que tudo que escrevi não faz sentido algum — felizmente, ser honesto conosco mesmos devia ser um trabalho constante de líderes.

Após escrever a primeira versão do documento compartilho ele com as pessoas que precisam ser envolvidas, com o intuito de receber comentários (críticas devem fazer parte dos comentários), tirar dúvidas sobre o problema e como estou propondo resolver. Caso surja muita dúvida sobre o racional, assumo que não consegui me expressar como deveria e uso isso para melhorar minha comunicação textual.

Algumas perguntas que busco responder no documento?

• Qual problema precisamos resolver? Compartilhar o problema que temos, dando o máximo de detalhe para que as pessoas que fazem parte da movimentação possam entender porque essa movimentação está acontecendo.
• Como vamos resolver? Como posicionemos cada pessoa, explicando o papel e responsabilidade de cada membro do time que será movimentado.
• Descrevendo a movimentação
• Estrutura atual: visualmente trago uma “foto” do orgchart da estrutura atual, dando contexto para as pessoas que não tem essa visibilidade
• Nova estrutura: visualmente como ficará a “foto” do orgchart pós-mudança, destacando em vermelho as pessoas que estão sendo reposicionadas (uma cor que chame atenção)

Processo de venda de ideia

É muito comum pessoas não vendedoras criarem ranço de vendedores, linkando o processo de venda como um trabalho chato e não colocamos esforços para estudar sobre o processo de venda — vender não quer dizer trocar objeto por dinheiro, existem outros tipos de vendas.

exemplo: vender a ideia de arquitetura de software para o amigo do time

Por que será que tentamos fugir da venda?

Alegar que não sabe vender ou não tem aptidão é uma forma de fugir do assunto.

É comum esbarrarmos com vendedores chatos, que tentam nos vender uma caneta, mesmo não querendo comprar e essa pessoa é tão persuasiva que arrumamos “qualquer” desculpa só para sair daquela abordagem de venda. Acredito que você já recebeu ligação de call center tentando vender alguma coisa que você não quer comprar.

Isso nos faz ter o tal “ranço” do processo de venda e tudo que está relacionado com o processo de venda inconscientemente acaba sendo “chato” — não devemos julgar o processo de venda como uma atividade chata pelas péssimas experiências que tivemos com maus vendedores. Digo que esse tipo de pessoa é uma péssima vendedora e provavelmente ela não estudou sobre a profissão que ela trabalha (vendedor).

Não é porque tivemos uma má experiência com alguma coisa que tudo referente àquilo seja ruim.

Nós lideres vendemos ideias todos os dias — sim, vender. Vender a ideia (no caso desse blogpost, uma mudança) para nosso amiguinho do lado. Se temos ranço de vendas, provavelmente não seremos capazes de “vender” (apresentar) a ideia, ter escuta ativa para receber feedback e conseguir lapidar nossa ideia para o que precisa ser feito para resolver o problema.

E aí, time que está ganhando não se mexe?

Não existe uma resposta única para esse questionamento, a melhor resposta seria depende.

O que precisamos ter claro qual problema queremos resolver com a movimentação, não deixar o medo do novo ou desconhecido nos bloquear e trazer o máximo de pessoas para compartilhar o ponto de vista delas.

É importante estar próximo das pessoas pós-movimentação (time), para entender se as pessoas se mantiveram conectados (em formato de time) e se estamos a cada dia mais próximo do objetivo que nos motivou realizar a movimentação.

Lembre-se de todas as mudanças que envolve pessoas leva tempo para colher feedback (nada acontece do dia para noite, principalmente quando envolve pessoas e relacionamento interpessoal).