O que todo CFO não pode esquecer sobre cultura organizacional.

Na última quarta-feira estive entre os afortunados que estiveram no evento promovido pela Latam Founders no Espaço Distrito sobre as tendência atuais em contratação e gestão de pessoas. Foi muito legal ouvir a experiência de Pedro Henrique Ramos (Partner da Baptista Luz Advogados) Kai Schoppen (CEO & Founder da Infracommerce) Milena Brentan (Regional Talent Lead LATAM da Airbnb) e Manoel Lemos (Partner da Redpoint Eventures) sobre o assunto.

O que não podemos esquecer.

Sendo CFO de uma startup em expansão, a Trackmob, não pude deixar de refletir uma vez mais sobre a importância do elemento humano e seus reflexos para o sucesso da empresa. Foram muitas dicas legais, mas decidi resumir aqui 3 pontos que considero essenciais. Vamos lá:

1. Tempos de adversidade não podem alterar a cultura da empresa.

Perguntei a Kai sobre como alinhar o objetivo do CFO de atingir o breakeven e ao mesmo tempo prover recursos para criar uma estrutura de trabalho capaz de remunerar bem seus funcionários e promover a cultura da empresa.

Na visão dele, em tempos de austeridade, restringir gastos que alterem a cultura organizacional (partindo do principio de que a mesma seja boa) não devem ser perseguidos. “Reduzir gastos com uma confraternização de fim de ano, por exemplo, pode mais prejudicar do que ajudar”. Entretanto, Kai foi bem enfático quanto a meritocracia. “Vai ser bom para quem ficar”. Pessoalmente, penso da mesma forma. Um profissional que não performa além de não gerar valor custa para a operação da empresa.

2. Salário é mais que um pagamento. É o acesso a um padrão de vida.

“Em uma entrevista, um candidato que estava sendo contratado perguntou se podia trocar parte da participação por um salário mais alto”. Oras, faz sentido isso?

Veja que o salário é, até certo ponto, acesso a um padrão de vida. “Para um profissional que já ganha R$15–2o mil abrir mão de R$3 mil não significa mudar de padrão de vida. Já para o profissional de R$5 mil, reduzir R$3 mil para ter uma participação que irá se materializar depois de alguns anos pode significar um grande mudança e pode não fazer sentido”.

Particularmente, já passei por diversos modelos de trabalho. Salário e bonus, participação sem salário e composição entre salário e participação.

Ao meu ver, sob a ótica do assalariado, a restrição de caixa muito severa não só impede a subsistência mas restringe o crescimento do pessoal. Por outro lado, o excesso de caixa proveniente de um salário mais robusto pode materializar em um consumo superficial, o qual não propicia a geração de riqueza. Portanto, a primeira vista, a participação societária, mesmo embora tenha risco, é inegavelmente um ativo passível de valorização (lembrando que também pode se tornar um grande passivo).

A minha opinião é de que não há grandes recompensas sem sacrifícios, nem retorno sem risco — isso é valido para empregado, empregador e também para o empreendedor, o qual passa a ser ambos. Portanto, visar um enriquecimento no curto prazo por meio exclusivo do salário, que nada mais é que o valor força de trabalho, é totalmente insensato. Para mim, olhando sob a ótica do empreendedor, o salário deve ser simplesmente o custeio de uma vida digna e saudável somada aos custos inerentes ao aperfeiçoamento do indivíduo. Basta verificar que as maiores empresas tiveram origens humildes, com foco no crescimento e não no enriquecimento pessoal.

Vale a ressalva de que o assunto tende a ficar mais complexo quando pensamos em uma estrutura societária com múltiplos sócios, principalmente quando existem sócios investidores. A questão de salários mais baixos que viabilizem o crescimento da empresa muitas vezes esbarram no custo de oportunidade do profissional — muitas vezes a diferença é maior que o próprio retorno esperado da participação.

3.O funcionário é quem escolhe a empresa, e não o contrário.

Uma empresa é fundamentalmente uma organização de pessoas.“Um cliente contrata um escritório de advocacia basicamente pela qualidade de seus profissionais”. Portanto, atrair os melhores é vital para o sucesso de uma empresa — e no fim é o profissional quem dá a última palavra.

A escolha, por sua vez, não leva em conta exclusivamente o salário pago. É uma somatório de cultura, nome da empresa no mercado, aprendizado, exposição a novos desafios, localização, entre outras tantas variáveis que devem ser consideradas desde o primeiro dia de operação da empresa. Estes fatores intangíveis podem se traduzir em remunerações não tão altas, mas mesmo assim atingindo um nível de satisfação grande entre os funcionários.