E tu hai intenzione di apprendere?

Cos’è l’apprendimento intenzionale e perché dovrebbe interessarti.

Stefania Padoa
Nov 25 · 7 min read
www.catobi.it

Mai come ora l’imperativo per tutti, persone ed organizzazioni, si sofferma sull’importanza strategica dell’apprendimento continuo.

La pandemia, da quasi due anni, ci ha abituati a vivere in uno stato di emergenza permanente. Ed un’emergenza ancora poco percepita, ma costante, sotterranea, carsica, ben prima di Covid-19, destinata a crescere in modo esponenziale, come una valanga, riguarda l’aggiornamento costante, rapido e, soprattutto, intenzionale delle nostre competenze.

Sul perché di costante e rapido credo non ci sia molto da dire. Sull’intenzionalità, invece, ci soffermiamo un po’ di più.

Da quanti anni sentiamo parlare di Long Life Learning e di necessità di apprendere in maniera veloce? Tanti, troppi. Tanto che l’offerta formativa, oggi, è esplosa ed apprendere parrebbe la cosa più semplice e veloce di questo mondo.

Mai come oggi abbiamo accesso a fonti erudite, a library e piattaforme di contenuti proposti in ogni salsa, a formule “Netflix-inspired” che offrono più contenuti di quanto si possa effettivamente fruire.

Eppure manca sempre una tessera a questo mosaico. Perché, se ci sono in maniera così evidente la domanda di apprendimento e l’offerta di apprendimento il match è spesso poco felice?

Perché le organizzazioni lottano per avere al loro interno persone con competenze altamente qualificate, mobili, in evoluzione e le persone, dal canto loro, lottano per apprendere sia argomenti connessi alla loro professione, sia argomenti nuovi e non familiari in modo efficace?

Bisogna fare un passo indietro, un ritorno alle origini.

Quanti di noi, fin dalla più tenera età, sono stati formati, educati e, oso dire, “addestrati” a sviluppare competenze e mentalità relative a come si apprende?

Quanti di noi, a partire dalla scuola primaria, sono stati messi nelle condizioni di esercitare e sperimentare molteplici modalità di apprendimento, in un sistema scolastico che, ancora oggi, è drammaticamente top down?

Quanti di noi hanno portato a casa competenze, e non nozioni?

No, con questo non voglio dire che la responsabilità è della scuola. Nel mondo scolastico sono in atto piccole grandi rivoluzioni, così come nel mondo organizzativo, ad opera di pochi, coraggiosi pionieri che sfidano, rischiando anche molto a volte, lo status quo.

Non è solo la scuola, dicevo. Così come non può essere solo la famiglia. La responsabilità è di un’intera società, di una cultura decadente che ha portato l’Italia sempre più lontano dall’essere una nazione basata sulle competenze e sulla capacità di trasformare in risultato concreto quelle stesse competenze. E quando nasci, cresci e diventi adulto immerso in una simile cultura sviluppare quell’abilità fondamentale che tutti possediamo, ma che va continuamente esercitata e incoraggiata è davvero arduo: sto parlando della capacità di apprendere con intenzionalità e di avere consapevolezza di come si apprende, del perché si apprende e del senso che ha apprendere.

Chi padroneggia questa competenza, che poi non è altro che un set di competenze, possiede probabilmente il patrimonio a maggior rendita per i prossimi decenni.

Possiamo chiamare queste persone “intentional learners”: persone che, volontariamente e, quindi, intenzionalmente, esercitano un’attività di apprendimento continuo come strumento di crescita e di sviluppo per se stessi e per le organizzazioni di cui fanno parte.

Ma di cosa stiamo parlando esattamente? Ed è possibile incentivare questo tipo di comportamento?

Abilitare l’intenzionalità

Il cosiddetto “apprendimento formale” (che nelle organizzazioni, per lo più, si realizza attraverso percorsi di formazione) rappresenta solo una piccola percentuale dell’apprendimento di cui un professionista ha bisogno nel corso della sua carriera (qualsiasi sia il significato che si vuole attribuire a questa parola).

Esperienze ed interazioni quotidiane offrono enormi opportunità di apprendimento, ma solo se vengono consapevolmente intese come occasioni di apprendimento stesso.

Qual è, in particolare, la differenza fondamentale fra un intentional learner” e un “non intentional learner”?

Un “intentional learner” avverte un intimo e urgente bisogno di apprendere.

Per queste persone l’apprendimento non è un flusso di lavoro separato o uno sforzo extra. È, al contrario, una forma di comportamento consapevole, continua e riflessiva.

Un “intentional learner” vive situazioni e momenti quotidiani come qualsiasi altra persona ma ottiene di più da queste opportunità perché ogni esperienza, ogni conversazione, ogni incontro viene letto ed interpretato come un’opportunità di sviluppo e crescita.

Ma se non abbiamo avuto la fortuna di esercitare una continua attitudine alla crescita e alla curiosità di apprendere possiamo diventare intentional learners?

Qual piuma al vento

Carol Dweck insegna psicologia a Stanford. Studia la motivazione umana e passa le sue giornate a scoprire perché le persone hanno o non hanno successo e cosa si cela sotto il nostro controllo per favorire il successo. Si interessa, anche, delle motivazioni e dell’autoregolazione oltre che del loro impatto sui risultati e sui processi interpersonali.

La sua indagine sulle nostre convinzioni è sintetizzata in “Mindset: The New Psychology of Success”, un viaggio nel modo in cui i nostri pensieri consci e inconsci ci influenzano.

La Dweck ha messo in luce il potere delle nostre convinzioni più basilari.

Come lei stessa scrive:

“Quali sono le conseguenze del pensare che la tua intelligenza o personalità sia qualcosa che puoi sviluppare, al contrario di qualcosa che è un tratto fisso e radicato?”

Mentalità mobile vs mentalità fissa, in buona sostanza. Da tempo se ne parlano un po’ tutti, dall’immancabile Guru su LinkedIn a figure ben più competente (come la Dweck) in prestigiose Università.

E nelle organizzazioni?

Per parlarne se ne parla, poi però non ci si applica. Perché non si sa come fare, molto semplicemente.

Perché, che ci piaccia o no, viviamo nel paese dei campanili, dell’artigianato, del pensare che “piccolo è bello”.

Pensiamo in piccolo, fin dalla culla. Ammiriamo l’abilità dell’artigiano che fa le cose su misura, con cura, per bene: ne fa poche e ben fatte. Pensiamo in piccolo, convinti di essere comunque bravi e talentuosi, che in qualche modo ce la faremo perché siamo un paese dalle mille risorse.
Ma il giochino è rotto da molto, troppo tempo.

Possiamo ancora fare qualcosa?

Sì, ma in fretta. Non c’è più tempo di aspettare, bisogna correre. Bisogna che le organizzazioni avvertano l’urgenza di avere una massa critica di intentional learners sufficiente a creare quella “densità di talento” che porta ad una crescita costante nella qualità degli output.

Bisogna allenarsi, non ci sono molte altre strade.

Apprendere intenzionalmente significa mettere in moto una serie di “muscoli”. Ma quando siamo stati nell’inerzia per troppo tempo mettere in moto i muscoli da soli è molto difficile.

È un po’ come quando vogliamo raggiungere determinate prestazioni fisiche e ci affidiamo ad uno o più esperti — meglio sempre più di uno, perché l’approccio deve essere sistemico, a meno di non essere così fortunati da incontrare un personal trainer in grado anche di darci le opportune indicazioni su come nutrirci, come e quanto dormire, come dosare le nostre energie — allo stesso modo se nelle organizzazioni vogliamo attivare l’attitudine all’apprendimento intenzionale abbiamo bisogno dei giusti allenatori.

Non basta, infatti, partire con entusiasmo. Occorre soprattutto modulare le forze in gioco, governarle e dirigere in maniera efficace.

Il grande timore che ho, da questo punto di vista, è che le organizzazioni non comprendano la necessità di inserire, o almeno avere a disposizione, una figura nuova di cui c’è un disperato bisogno anche se quest’ultimo è un bisogno sotterraneo, non codificato, ancora inconsapevole.

Tale figura è quella del facilitatore e creatore di un sistema di apprendimento organizzativo intenzionale.

Una figura nuova, non codificata ma già esistente. Un architetto che sia in grado di progettare un sistema di apprendimento coerente con le esigenze e con le caratteristiche delle persone di una specifica organizzazione.

Una figura in grado di supportare le persone e l’organizzazione nella ricerca di un senso profondo di quanto si fa e si apprende. Una figura che non può essere il classico HR ma nemmeno un Training Manager: sto parlando di qualcuno di molto, molto diverso. Una figura in grado di lavorare sugli aspetti cosiddetti “meta”, in primo luogo la metacognizione, che da sola è una spinta formidabile verso l’intentional learning.

Il punto è molto chiaro e drammatico allo stesso tempo.

Questa figure, oggi, non ci sono nelle organizzazioni. Esistono, ma non avendo ancora — probabilmente per prime — consapevolizzato il potere del loro vero apporto nelle organizzazioni fanno altro.

Alcune di loro si occupano di delivery: fanno formazione, di solito in aula, o coaching. Altre si occupano di progetti HR in senso lato. Altre ancora lavorano in società di consulenza e tentano, disperatamente, di portare nuovi paradigmi per accelerare, finalmente e in modo deciso, l’attitudine all’apprendimento intenzionale.

Io credo che, prima, nelle organizzazioni debba emergere con più chiarezza il bisogno di avere una figura che sia in grado di “architettare” tutto questo insieme di processi, metodi e strumenti.

Lo possiamo chiamare “Designer” o “Chief Learning Officer”, ma al netto dei titoli e dei nomi — che pure servono a “dare forma” ad un bisogno — è essenziale che siano chiari i contenuti e i confini del suo ruolo.

Questo bisogno, ancora, non è emerso in maniera prepotente. O meglio, è emerso in una forma superficiale, altrimenti non si capirebbe l’exploit di piattaforme che offrono contenuti e questo non ben precisato “bisogno di formazione” che le organizzazioni paventano.

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La questione è molto semplice: il tempo è maturo, la consapevolezza no. Non è ancora maturata e, in qualche modo, non si può trovare il giusto “product-market fit”.

Cosa possiamo fare allora, in attesa che avvenga una maturazione in termini di consapevolezza senza perdere il famoso “treno” e ritrovarci in un mercato che è già andato oltre?

Queste figure, qualsiasi sia il loro ruolo (interno o esterno, come consulenti, alle organizzazioni) devono, per prima cosa, acquisire consapevolezza di quello che potrà essere il loro ruolo potenziale. Uscire da logiche stantie e farsi promotori dell’emersione di questo bisogno così prepotente ma, allo stesso tempo, così schiacciato.

Non possono più lavorare da sole: devono lavorare in sinergia profonda e costante, altrimenti si ritroveranno ben presto assaltate da squali più grandi e più veloci.

E, soprattutto, devono esercitare arti antiche: l’arte della maieutica, l’arte del dubbio. Partendo da se stesse per poi approdare nelle organizzazioni.

Noi, in 30min, stiamo facendo proprio questo. Apparentemente offriamo sessioni di formazione: in realtà la nostra ambizione è andare oltre.

Ma non è più tempo di scrivere: è tempo di agire e, se possibile, di agire intenzionalmente.

Grazie per il tuo tempo e per la tua attenzione, se hai letto fin qui. Sono le uniche risorse che possiedi, e sono risorse scarse. Abbine cura e dedicale solo a chi le merita veramente.

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Stefania Padoa

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Change Management & Organizational Designer | Learning Designer | HR Tech & Ed Tech Explorer | Founder @ Grow Executive |

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