La Business Intelligence al servizio del Diversity Management
Una rivoluzione nel mondo HR
Se dovessimo riassumere in una frase l’estate del 2020 -tolto il Covid-19-, quale sceglieremmo di utilizzare? Black Lives Matter.
Il movimento che ha dato nuova linfa allo spirito di protesta nei confronti delle ingiustizie che alcune categorie di persone hanno scelto di perpetrare nei confronti di altre; le motivazioni? Il colore della pelle, il genere e l’orientamento sessuale.
Numerose aziende hanno scelto di schierarsi a favore di questi movimenti, pur sempre condannando ogni forma di violenza; così facendo hanno scelto il loro target di riferimento e, contestualmente, ne hanno escluso un altro.
Il Business2Employee
Un’azienda non vive esclusivamente di quello che comunica all’esterno e nemmeno solo del proprio prodotto, ma di tutti i dipendenti che la popolano, che siano dieci o diecimila.
Questo è molto importante da tenere a mente in un’ottica di cambiamento del panorama lavorativo, sempre più orientato a fidelizzare il dipendente come se fosse un cliente, il primo cliente.
Se un dipendente non crede nella propria azienda, lavora male ed è poco incentivato, non riesce a garantire quel livello di performance che potrebbe portare se si sentisse partecipe.
Ma non solo, i dipendenti sono i primi motori di una brand awareness efficace e coerente; inoltre, se un’azienda sceglie di schierarsi a favore di determinati temi -anche e soprattutto per motivazioni di business, ricordiamo che le aziende fanno utili, non sono onlus- ma al suo interno non riesce ad inserire rispetto e comprensione della diversità mente a sé stessa, ai suoi dipendenti e al tuo target. E mentire significa giocare in perdita.
Il Diversity Management all’interno delle corporate
Cosa significa Diversity Management e chi se ne occupa? Quali sono le task principali e in che modo si colloca come elemento core di un’azienda? Ed ancora, è un tema che riguarda solo le Big oppure è un’area in cui si dovrebbe andare ad intervenire piano piano ma con sempre maggiore vigore?
Il tema è molto caldo.
Il Diversity Management dovrebbe essere in capo alle Risorse Umane -per area di competenza- ma alcune aziende scelgono di dargli così tanto peso che creano una nuova costola di intervento dedicando un team che se ne occupi.
Di cosa si parla? Si parla di diversità sotto molti punti di vista e numerosi aspetti: la diversità va cercata, garantita e mantenuta. Nel concreto ci sono diverse azioni che possono essere compiute: da un lato rendere i team più eterogenei e maggiormente rappresentativi della popolazione odierna, dall’altro garantire un trattamento egualitario in termini di crescita, di salario e di competenze a tutti i membri del team per capacità e seniority, non per genere -qui i dati sul gender pay gap in Europa- o orientamento sessuale.
Infine la diversità va protetta e mantenuta, se presente va valorizzata come punto di forza dell’azienda.
Not so easy
Infatti, come sempre, è tutto molto più complicato di così: gli uffici HR sono oberati di task e hanno bisogno di strumenti che li aiutino nel portare a termine i loro compiti -nuovi e vecchi-, ecco quindi che entra in gioco la Business Intelligence. Ma come?
La BI per l’HR a sostegno della Diversity: Goals & KPI
Le aziende sono popolate da dati, un’enorme quantità di dati inutilizzata, una vera miniera d’oro che spesso si cerca all’esterno. Questi dati sono la chiave, tramite l’utilizzo di un sistema di Business Intelligence all’avanguardia, per imparare a vedere con occhi nuovi le disparità presenti in azienda e colmarle.
Anche se si parla di temi “umani”, il Diversity Management ha a disposizione obiettivi e KPI che dimostrano la riuscita o meno della strada intrapresa.
Possiamo provare ad elencare alcuni di questi obiettivi, misurabili tramite un sistema di BI; tuttavia ricordiamoci sempre che la diversità non è solo il colore della pelle o il paese di provenienza, è il genere, è l’orientamento sessuale, il credo religioso, le abitudini culturali e molto altro ancora.
Goals:
- Identificare e mantenere, o potenziare, l’eterogeneità dei team perché è dalla commistione che nascono le idee;
- Identificare i benefici che derivano da questo merge così da poterli mettere in luce e creare una nuova immagine aziendale, sia interna che esterna;
- Riconoscere ed abbattere i gap e le disuguaglianze.
I benefici economici e competitivi per le aziende
È del 2003 una ricerca della Commissione Europea chiamata “Costi e Benefici della Diversità”. All’interno di questa ricerca, già allora, veniva posto l’accento sui benefici principali percepiti da parte di un business che abbia al proprio interno un agglomerato eterogeneo di dipendenti.
La ricerca, condotta su un campione di 200 imprese comunitarie, aveva fatto emergere due macro-categorie di benefici che l’azienda stessa ottiene dalla gestione efficace del Diversity Management: benefici morali e benefici economici. Puoi approfondire qui.
Ne citiamo solo alcuni: maggiore motivazione ed efficienza, attrazione di risorse migliori, aumento dell’appeal aziendale, incremento di creatività e innovazione.
Potremmo andare avanti all’infinito ma ha più senso che ogni azienda identifichi i propri obiettivi di crescita in termini di uguaglianza e rispetto della diversità.
Non è semplice, ma come tutte le strade difficili è quella giusta e non solo per le grandi multinazionali -su cui sicuramente l’attenzione è più concentrata- ma anche per le PMI; perché?
Perché tutte le aziende sono fatte di persone ed esse sono la forza stessa del business.
