L’optimisme, le moteur des nouveaux leaders ?

Vision Summit — crédit Julie Legout

“Ceux qui ne croient pas en l’impossible sont priés de ne pas déranger ceux qui sont en train de le faire. J’ai décidé d’être heureux parce que c’est bon pour la santé.”, c’est avec cet extrait du Candide de Voltaire qu’aurait pu débuter le Vision Summit.

Nulle mièvrerie dans les propos qui ont été tenus par les différents speakers de ce premier évènement organisé par les énergiques fondateurs de l’Optimisme, (le média qui met en avant ce que le monde fait de beau), plutôt une grande dose de bon sens.

Le concentré de cet après-midi en quelques extraits :

• “Le pessimiste voit le mur, l’optimiste s’emploie à trouver les moyens de le franchir.” — Gerald Karsenti, Directeur général SAP
• “C’est grâce à des équipes heureuses et épanouies que l’on atteint la satisfaction de nos clients.” — Bertrand Arnauld, Directeur Général, Chateauform’
• “Deux mots suffisent pour aller vers le succès : chiche (stimulant) et chouette (gratifiant) !” — Olivier Bas, Vice-Président, Havas Paris
• “Nous recrutons des collaborateurs curieux et sympas. Pourquoi ? Tant qu’à passer nos journées ensemble, pourquoi s’embêter !” — Michel de Rovira, Co-fondateur, Directeur Général Michel & Augustin
• “Les structures de management pyramidales ne sont-elles pas faites pour former des momies ?” — Romain Vacher, Co-fondateur Linkvalue

Focus sur quelques-unes des interventions inspirantes pour quiconque s’interroge sur le futur du travail et des organisations.

Gerald Karsenti Directeur général SAP

Selon Gérald Karsenti, un leader est forcément optimiste. On ne peut pas inspirer ses équipes avec du pessimisme.

Il existe différents types de leadership.

Bien entendu il y a les personnalités dominantes, dotées de charisme, qui ont une capacité à charmer leur auditoire, mais ceux-là penchent rapidement vers des déviations très fortes (ils pensent que ce qu’ils appliquent aux autres ne s’applique pas à eux-mêmes et versent lentement vers les excès en tout genre : recherche de gain financier, de contrôle, … ). Veut-on des leaders qui œuvrent pour eux ou pour l’entreprise ?

Le leader narcissique n‘est pas celui de demain, il est une base, avec des éléments puissants mais qui doit muter : plus d’ouvertures aux autres, moins d’ego, plus d’humilité. On maîtrise de moins en moins de choses, le monde est complexe, il faut trouver les bonnes personnes aux bons endroits pour faire les bonnes choses avec la bonne information. La force est de savoir s’entourer de profils différents, complémentaire et de réussir à les faire travailler ensemble.

Le leader qui a de l’avenir est celui qui comprend que le collaboratif est au cœur. Il est évident que le QI reste une sorte de seuil : on ne peut pas manager si on est bête mais il ne suffit pas : on a besoin de compétence relationnelle, de l’intelligence émotionnelle. Il est nécessaire de diversifier le profil des dirigeants, des personnes capables d’écouter et de s’ouvrir sur les autres : pour être un bon manager, il faut aimer les gens.

Les recommandations de Gérald Karsenti :

• Accompagnez les managers
• Respectez le capital humain (les doutes, les joies, les peines, les motivations)
• Recherchez l’équilibre à travers la parité et la mixité

Bertrand Arnaud, Directeur général Châteauform’ & Romain Vacher, Co-fondateur Linkvalue

Bertrand Arnaud, le rappelle que l’origine de Châteauform’ a été de s’engager dans un management par les valeurs, à l’instar de Romain Vacher qui a quitté un groupe dont la culture était le “faire plus” pour coconstruire son entreprise, Linkvalue, qu’il fédère autour du “faire ensemble”.

Que ce soit chez une entreprise de la tech accompagnant à la transformation digitale ou chez une société offrant des séminaires haut de gamme, la motivation à la création est identique : fonder une entreprise différente, humaniste, porteuse de sens.

Chez Châteauform’, on lead autour de 7 valeurs que l’entreprise fait vivre au quotidien et autour de la pyramide inversée : les équipes ont le pouvoir de prendre toutes les décisions qui viendront alimenter la satisfaction du client, qui se trouve au sommet de la pyramide

La confiance envers les équipes est forte, l’exemplarité du leadership élevée : on ne reproduit que ce que l’on voit. Les seules personnes détenant une carte bancaire de la société, sont les couples d’hôtes !

“Les meilleurs formateurs, ce sont les parents de nos talents.” dixit Bertrand Arnaud, l’entreprise a donc organisé un week-end où les parents des responsables de sites ont été invités afin de les remercier de les avoir si bien formés !

Du côté de Linkvalue, l’envie est de démontrer qu’il existe une organisation du travail moderne permettant à la fois de concilier :

• L’épanouissement et l’accomplissement des personnes dans l’entreprise (centre d’intérêts et qualités naturelles)
• Les besoins et la performance de l’entreprise (économique, organisationnelle, personnelle…).

La société n’a pas d’organigramme mais un sociogramme, ce qui étonne fréquemment lors de réponses à des appels d’offres !

Romain Vacher, après la lecture de Liberté & compagnie, pense avec son associé Thibault Anssens, à un modèle d’entreprise libre, fonctionnant à la force du collectif et du partage. Le management pyramidal peut être source de lenteur, créer des momies, ajouter des couches de poussières à la prise de décision.
Bien entendu, au démarrage, il a fallu ruser pour embarquer des collaborateurs dans ce projet de “créer ensemble la plus belle des sociétés” (s’il n’avait pas peur des aiguilles, il se le ferait tatouer !).

Pour démarrer, ils achètent 10 ordinateurs qu’ils disposent ouverts sur des bureaux, en racontant aux premiers candidats que les équipes sont en réunion.
La supercherie a vite été avouée et c’est à force de confiance que l’entreprise compte 115 collaborateurs au bout de 4 ans, évoluant librement dans un cadre définit par le respect et l’exemplarité.

Olivier BAS, Vice-président Havas Paris

Quel plaisir d’écouter celui qui a conceptualisé la formule :

1/2 DÉCISION = BORDEL²

Olivier Bas l’affirme, les entreprises ne sont pas des communautés de valeurs (affichées au mur), pas des communautés de destins (comme cela pû l’être il y a quelques générations : on y entrait, on s’y mariait, on y restait 30 ans…) mais des communautés de désirs, les leaders sont ces créateurs d’envie.

Vous en avez forcément déjà reçu : pire que les Fake news, les flip news. C’est le petit mail du vendredi qui te rappelle de façon « bienveillante » ce que tu n’as pas fait, que tu aurais dû faire et qui est attendu “lundi matin 8h sur mon bureau.”

Le constat c’est qu’on a remplacé le progrès par la rapidité : la vitesse limite les capacités cognitives (raisonnement, mémorisation : plus je fais les choses vite, plus je les fais mal). Le grignotage perturbe notre cerveau : toute la journée les réunions s’enchaînent, on est sans cesse projeté d’un sujet à l’autre… Qui ne termine pas sa journée en ayant l’impression de n’avoir fait que la moitié de ce qu’il avait à faire (et en plus culpabilise !) ?

Une journée grignotage peut se comparer au fait d’allumer et éteindre notre ordinateur 1000 fois : on perd un temps fou et on dépense une énergie de dingue pour un résultat pas terrible.
Qui plus est l’urgence exacerbe nos émotions : dans l’urgence on stresse 3 fois plus.

La conviction d’Olivier est qu’il est indispensable d’établir un climat émotionnel.

Qu’est ce donc ?

1. Mettre de la volonté : “Nous allons tout faire pour réussir”. Nous évaluons la probabilité d’un succès futur en fonction de nos expériences passées et de notre état émotionnel présent (la faute aux amygdales), autant se conditionner à la réussite.
2. Prendre des décisions sans craindre leurs conséquences : se donner le droit de se tromper, c’est se donner l’obligation d’essayer.
3. Taire nos inquiétudes pour exprimer notre volonté : Ne sois pas inquiet → Sois tranquille, Ce n’est pas difficile → c’est simple

Les individus qui évoluent dans un climat émotionnel positif sont 2 fois plus collaboratifs (quand on sourit, on rayonne, on a beaucoup plus de facilités à travailler avec les autres) et 3 fois plus inventifs !

Deux mots suffisent pour aller vers le succès : chiche (stimulant) et chouette (gratifiant) !

Laurent Gounelle, auteur

Le constat de l’écrivain à succès est péremptoire : “On ne peut pas être bon dans la vie à faire quelque chose que l’on n’aime pas.”

Laurent Gounelle se livre sur le parcours de sa vie, celle qui paraissait toute tracée et l’a pourtant abîmée, en le conduisant au fond des eaux. “À 23 ans, je me suis retrouvé jeune cadre au sein de la direction financière d’une grande entreprise. Au bout de quelques semaines, je ne me sentais déjà plus à ma place. Je m’étais fourvoyé dans une voie qui n’était pas la mienne. Ont suivi le licenciement, deux années de chômage et la dépression.”

C’est lorsqu’il n’avait plus rien, au sens littéral du terme, que le sentiment de liberté est apparu.

C’est l’échec qui l’a amené à sa découverte fondamentale : la connaissance de soi. On a tous une problématique au cœur de notre personnalité, c’est en la connaissant qu’on a la possibilité de s’en libérer.

“Écouter son cœur est la clé de tout, se délivrer de l’attente de papa maman, du regard des autres, de ce qui est socialement valorisé… J’avais peur de tout : des microbes, des serpents, des missiles soviétiques, de réussir, d’échouer, des autres. C’est ma peur qui m’a amené à suivre mes études, d’imaginer que je pouvais avoir envie d’être seul dans un bureau.

C’est en prenant sa peur en face, qu‘il réussit à reconnecter à soi pour entrer en contact avec ses envies profondes. “ J’aimais et j’aime le monde de l’entreprise mais lorsque mes envies ont émergé, que je me suis découvert un attrait pour écouter les autres (qui me faisaient précédemment peur), il m’a fallu un peu de temps pour l’accepter et en faire quelque chose.”

Un accompagnement psychologique, suivi de 15 années à pratiquer une activité de développement personnel, l’ont amené à prendre la plume. Rédiger “L’homme qui voulait être heureux”, c’était une volonté de partage plus qu’un souhait de devenir auteur.

Laurent Gounelle confirme qu’il n’est pas forcément nécessaire de changer radicalement, de métier ou de poste, il suffit parfois juste d’un sens différent aux mêmes actions, d’un autre contexte. Il met toutefois en garde face à la tentation du zapping : on ne construit rien à prendre de grandes décisions face à chaque petite contrainte, il y a des corvées dans tous les métiers. L’équilibre est atteint lorsque l’on fait 70% de choses que l’on apprécie dans une journée.

Michel de Rovira, Co-Fondateur Directeur Général, Michel & Augustin

Le cofondateur du petit Poucet des produits alimentaires confirme qu’un leader n’existe qu’avec une équipe. Dans le contexte de création de Michel & Augustin, il a très vite compris qu’en étant loin des budgets des grands du secteur, il devait affûter ses armes : les idées, avec une source de motivation constante “renverser ce qui existe” !

Aujourd’hui l’entreprise compte 100 personnes pour une production de 30 millions de produits par an. La campagne de recrutement à investissement zéro, filmée et viralisée sur les réseaux sociaux leur apporte encore aujourd’hui 7 000 candidatures par an… Du travail pour la DRH !

Les critères de recrutement sont à la fois simples et sensés, le profil type du collaborateur de la Bananeraie :

• Brillant : Ça élève de s’entourer de personnes intelligentes
• Malin : On n’envoie pas des navettes dans l’espace, nous on veut savoir pourquoi le biscuit est cassé, pourquoi la mousse au chocolat est bonne…
• Ambitieux : Nos concurrents sont des mastodontes là où nous sommes tous petits, on a besoin de viser loin. Nous visons d’ailleurs que 100% de la boîte soit titulaire d’un cap pâtissier, nous sommes à peu près à la moitié du chemin
• Passionné : C’est avec les gens qui cuisinent qu’on veut partager notre passion du goût, de la gourmandise
• Curieux et sympa : Tant qu’à faire, pourquoi s’embêter !

Emile Servan Schreiber, Docteur en psychologie cognitive

Spécialiste de l’intelligence collective numérique, Émile Servan Schreiber a conceptualisé la notion du super collectif.

“Nous n’avons jamais autant été connectés les uns aux autres grâce à la technologie. Au cours de l’histoire, l’innovation a toujours eu pour ambition de rapprocher les cerveaux; à commencer par le feu !”.

Le cerveau humain dispose d’une puissance de calcul (en nombre d’opérations / seconde) supérieure à 30 supercalculateurs chinois, soit environ 1 500 000 Playstation !

Il oriente ses travaux sur l’intelligence collective, celle qui tire sa force du nombre. C’est avec l’organisation du nombre que l’on peut faire naître le super collectif. La science de l’intelligence collective a 10 ans : elle permet de mesurer le QI d’un groupe de gens (le QI, lui est mesuré depuis seulement 100 ans).

Devinez quoi ? Ce ne sont pas les QI individuels qui donnent un QI de collectif élevé. C’est la proportion du nombre de femmes dans le groupe qui va établir le QI de l’ensemble.

Les datas sont assez cruelles : quand il y a moins de 50% de femmes, les QI sont en dessous de la moyenne, lorsque le groupe se compose de plus de 50% de femmes : Les QI sont au-dessus.

Pourquoi ?

1. Une meilleure répartition du temps de parole : il y a moins d’hommes qui monopolisent la parole pour avoir l’air brillant
2. Les femmes ont un supplément de sensibilité sociale : meilleure empathie, meilleure aptitude à saisir les sentiments des autres, elles tempèrent le fonctionnement du groupe
3. Les gens peuvent s’écouter et donc le font : en s’écoutant mieux, ils se comprennent mieux

La qualité de la performance d’un groupe est donc le combiné de qualité de la performance individuelle et de la diversité des opinions.

Emile Servan Schreiber est réticent face à l’absence de hiérarchie dans les organisations, en revanche il argumente en faveur d’une prise de décision par les managers après avoir consulté l’intelligence terrain.

Le super collectif face à la machine

En ce qui concerne les affaires humaines, l’intelligence artificielle est totalement nulle. Quand on joue au go ou on lance une voiture sans conducteur sur des routes balisées, il y a des règles, des datas.

Nous n’avons pas d’historique de datas, en ce qui concerne les individus. Aujourd’hui, il n’y a pas d’IA pour faire un travail prédictif sur la géopolitique, par exemple.

C’est en cours : le travail va être de faire appel à des cerveaux, sur des plateformes afin que des spécialistes expriment leurs prévisions pour aller les vérifier dans le temps.

Et de conclure par : “L’intelligence humaine a donc encore de beaux jours devant elle !”

Félicitations à toute l’équipe de l’Optimiste, Catherine Testa, Olivier Toussaint et Marie-Alix Lasséougue en tête pour cette programmation parfaitement inspirante. On ressort du Vision Summit des idées fraîches et de la connaissance nouvelle plein la tête.

L’auteur

Julie LEGOUT
Directrice communication
Experte en valises, Bricoleuse d’images, Maman x2