第二十三篇：如何在公司成長階段，招聘優秀人才
原文連結：Recruiting — The 3rd Crucial Startup Skill
作者：David Skok
招聘很困難，那就自己建立一套招聘機制來提升效率，以下將用招聘漏斗來說明如何建立招聘機制，並說明招聘時機、招聘的意義、負責招聘的人和招聘流程和評估人選。
讓我們從招聘漏斗來談：
漏斗頂端：獲取
獲取階段是最主要的瓶頸，最好的人幾乎從不在市場上，你將必須建立招聘流程來尋找和銷售被動候選人(passive candidate)。在許多情況下，與這些候選人建立關係需要數月或數年才能找到適合他們考慮改變的時刻。
最困難的是一開始，尋找擁有合適技能和才能的候選人。過往透過刊登職缺或是請外部招聘人員協助招聘，但現在要找到尚未為另一家公司工作的優秀開發人員、營銷人員和管理人員的機會極低。因此，初創公司必須針對被動候選人，並通過銷售流程來率先說服他們進行對話，然後最終離開他們當前的工作崗位。
引入全職的招聘人員
在成長初期，可將完全專注於此功能。全職招聘人員可以花費必要時間來研究和蒐集適合人選所需，並且很好地銷售公司，了解哪些公司和網站最適合蒐集合適人選，並確定哪些候選特質可以帶來成功的結果。在許多方面，這就像使用租用的銷售人員和銷售人員之間的區別。
新候選人最好的來源是現有員工的推薦。偉大的人才與其他優秀的人才相媲美，假設您的初次招聘非常出色，他們就會認識那些同樣才華橫溢並且可能具有良好文化適應性的人。
LinkedIn已經分享過，只有25％的員工在任何特定時間都在積極尋找，但85％的人願意談論潛在的新機會。對於接觸這些被動求職的招聘人員來說，是可以擅用的機會！
建立品牌
招聘中最容易被忽視但重要的一個面向，是建立一個吸引最優秀人才的品牌。為什麼來你的創業公司工作是一次很棒的經歷？這是他們將要做的工作的性質嗎？改變世界的任務是否重要？這是你對待員工的好方式，即開放的溝通，精英，機會均等，福利等等。還是他們有機會與之合作的其他高素質人才，想一想宣傳品牌的方法，細想並發布一個詳細說明你的文化演示文稿 (參考 HubSpot’s culture deck here 和 Netflix’s deck here.)。
面試體驗
建立招聘品牌的關鍵部分是面試者體驗。每個面試者經驗意味著任何走進公司大門的人都會成為公司招聘的廣告，即使他們被拒絕，口耳相傳將使您的公司成為一個理想的工作場所。
好的候選人條件
作為首席執行官，除非有適當的職位描述，否則不應允許發布職位。我們建議從構建記分卡開始。記分卡是外向工作描述的內部版本，包括：
- 使命宣言 — 角色的簡短摘要
- 角色中的人應該完成的具體結果
- 個人必須具備的能力才能適合
記分卡使得招聘變得更加容易，因為現在您有一個明確的工具，所有面試官都可以使用該工具對候選人進行評分。
計分卡範本：Hiring Scorecard
漏斗中段：銷售和評估
培養
如果你有效地招聘，你總會遇到一些有趣的人，你會發現他們沒有準備好離開現在的位置。但你可以寄信告知公司達到里程碑成就、邀請他來公司的活動、抽空跟他吃飯保持聯繫，有可能在未來的某個地方，會有一個觸發點讓你看好的被動求職者開始尋覓工作，而你希望此時你能搶先知道他要找工作。
面試和評估
面試最關鍵的事情是結構化的面試流程，以評估候選人的能力和文化適應，以下描述評估可能的流程：
(1)篩選型面試：30–60分鐘電話或面對面訪談。
(2)TopGrading面談法：瞭解職業生涯的時間順序歷史、個人所取得的成功、失敗和成果。這通常由招聘經理進行，並深入了解候選人在每項工作中所取得的成就，特別是與您正在招聘的職位相關的具體職能。
(3)焦點訪談 — 由團隊成員進行，以確保候選人擁有核心競爭力。我建議根據您的記分卡上的結果和能力，也可以讓面試團隊中像候選人提問不同的問題，讓團隊成員跟候選人聚焦在他們熟悉的範圍，可以獲得較準確的回應。
資歷查核
針對候選人在面試時提到的成就追問，詢問候選人過去的主管關於他在工作上的成就，有時候你聯繫的人不會願意跟你說候選人負面的事，而得到候選人的弱點的其中一個方式是請對方從他們目前合作過的人中，給候選人評分，如果候選人不是最高分，詢問對方認為候選人需要改進哪些部分。
漏斗尾段：銷售和結尾
最後要結束招聘時，請確保了解你的候選人未來會使用的所有決策標準，他們最在意什麼，以及你的公司相對於候選人其他的工作選項的位置。如果是招聘管理層、資深人員，可以考慮與面試者吃個晚餐，吃個晚餐是創造輕鬆氛圍且沒有時間壓力的好方式。
總結
你必須考慮更早地僱用內部招聘人員。對於許多公司來說，正確的時機將是你提出A輪融資並需要在技術工程，市場營銷，銷售等多方面進行工作的時候，對於其他公司來說，如果A輪規模小而且只允許你僱用小團隊，可能是你的B輪之後再考慮僱用內部招聘人員。
