第二十二篇:新創挑戰,如何招聘重要職缺

原文連結:Early Challenges: Making Critical Hires

作者: Gleb Budman

多數公司在早期階段尋尋覓覓要招募很多人,或者說對的人。招聘時,你知道你需要招募誰? 什麼時候需要招募? 去哪裡找人? 誰可以幫助你找這些人?以及你如何讓他們加入你的公司?

你需要優先招募誰?

在創業後期的公司,公司內部的分工並不時常改變,每個角色都有其專精的領域,但小一點的公司,你也不太可能找人來負責所有的事務,也就是說,你需要一位專家,最好是一個能針對現在最重要的問題的解決方案專家。

什麼時候需要招募

如果你的資金有限,關注現在團隊正在做的事情,找一批人來取代團隊,做團隊正在做的工作。這聽起來很反直覺,但這代表著新進來的人可以被指導該怎麼快速上手工作,而讓原本的團隊去挑戰新的工作內容。

去哪裡找人?

找到棒的人總是困難的,尤其當你要找的專家,其他大型公司也搶這要時,但你只要找幾個,不是5000人。

尋找你合作過的人:最好的人通常是你合作過的人,且了解他的工作狀態,你可以從你過往的工作經驗開始尋覓適合的人。你知道他能勝任什麼和如何融入公司文化。

你認識的人:找家人或朋友是種風險,最後面臨到需要拆夥或裁員的時候就會是棘手的,到時就考驗你還能不能維持親友關係的能力!

朋友的朋友:你的人脈比你想像的要廣,例如你的員工、投資人、前輩、配偶,但你必須要確認你要找的職位在詢問你的人脈。在LinkedIn搜尋你想要招聘的職位,若出現兩度聯絡人,就請你認識的朋友幫忙引介一下吧!

你知道的人:你可能看過某些人寫的文章、他們的產品或是發表的影片,出手吧! 你可能招聘到很棒的夥伴,糟糕的狀況也不過是讓他們知道你很欣賞他,順便讓他認識你的公司!

其他管道:想想你想找人會在線上或實體哪些地方出現,找找求職網站、社群或是GitHub。

關於多樣化的評論:尋覓你知道的人,時常會變成尋找你喜歡的人,你會從相同的工作經驗、文化、背景和觀點來辨別你喜歡的人!雖然研究指出均質的組織協作快速,但異質的組織比較有創造,別因為對方的文化背景和你不同,就不考慮對方。

讓想找工作的人找到你

擅用自己的部落格、電子郵件列表,還有你的社群。

說服對方加入

你比你想像的還要有獨特的優勢讓對方加入!可從以下層面思考,和大型企業相比,你可以提供對方什麼:職位角色(拓展職能?可以冒險?可以創造自己的工作?)、報酬(除了薪資,他們還可以獲得什麼?)、工作地點、環境、團隊、市場、產品、使命、文化。

文化是最重要的部分,你公司的文化是什麼?尋覓到願意在你組織文化中工作的人是重要的,如果對方喜歡公司文化,他們會留下來!

寫職務說明時,重要的是對有興趣的人銷售這份工作,別都描述你的需求,例如:為什麼合適的候選人想要這份工作?然後分享你認為至關重要的一些要求。人們不僅會閱讀你所說的內容,還會閱讀你如何說。

面試時,確保每個人都知道他們的工作不僅僅是被評估的候選人,而是讓他們了解文化。招聘成功不應該通過尋找和僱用合適的人來定義,而應該通過合適的人在組織內成功和快樂來定義。

好的團員帶你上天堂,可以搭配 第十五篇:新創怎麼招聘有效且聰明的人一起參考喔!

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