第二十二篇：新創挑戰，如何招聘重要職缺

原文連結：Early Challenges: Making Critical Hires

作者： Gleb Budman

多數公司在早期階段尋尋覓覓要招募很多人，或者說對的人。招聘時，你知道你需要招募誰？ 什麼時候需要招募？ 去哪裡找人？ 誰可以幫助你找這些人？以及你如何讓他們加入你的公司？

你需要優先招募誰？

在創業後期的公司，公司內部的分工並不時常改變，每個角色都有其專精的領域，但小一點的公司，你也不太可能找人來負責所有的事務，也就是說，你需要一位專家，最好是一個能針對現在最重要的問題的解決方案專家。

什麼時候需要招募

如果你的資金有限，關注現在團隊正在做的事情，找一批人來取代團隊，做團隊正在做的工作。這聽起來很反直覺，但這代表著新進來的人可以被指導該怎麼快速上手工作，而讓原本的團隊去挑戰新的工作內容。

去哪裡找人？

找到棒的人總是困難的，尤其當你要找的專家，其他大型公司也搶這要時，但你只要找幾個，不是5000人。

尋找你合作過的人：最好的人通常是你合作過的人，且了解他的工作狀態，你可以從你過往的工作經驗開始尋覓適合的人。你知道他能勝任什麼和如何融入公司文化。

你認識的人：找家人或朋友是種風險，最後面臨到需要拆夥或裁員的時候就會是棘手的，到時就考驗你還能不能維持親友關係的能力！

朋友的朋友：你的人脈比你想像的要廣，例如你的員工、投資人、前輩、配偶，但你必須要確認你要找的職位在詢問你的人脈。在LinkedIn搜尋你想要招聘的職位，若出現兩度聯絡人，就請你認識的朋友幫忙引介一下吧！

你知道的人：你可能看過某些人寫的文章、他們的產品或是發表的影片，出手吧！ 你可能招聘到很棒的夥伴，糟糕的狀況也不過是讓他們知道你很欣賞他，順便讓他認識你的公司！

其他管道：想想你想找人會在線上或實體哪些地方出現，找找求職網站、社群或是GitHub。

關於多樣化的評論：尋覓你知道的人，時常會變成尋找你喜歡的人，你會從相同的工作經驗、文化、背景和觀點來辨別你喜歡的人！雖然研究指出均質的組織協作快速，但異質的組織比較有創造，別因為對方的文化背景和你不同，就不考慮對方。

讓想找工作的人找到你

擅用自己的部落格、電子郵件列表，還有你的社群。

說服對方加入

你比你想像的還要有獨特的優勢讓對方加入！可從以下層面思考，和大型企業相比，你可以提供對方什麼：職位角色（拓展職能？可以冒險？可以創造自己的工作？）、報酬（除了薪資，他們還可以獲得什麼？）、工作地點、環境、團隊、市場、產品、使命、文化。

文化是最重要的部分，你公司的文化是什麼？尋覓到願意在你組織文化中工作的人是重要的，如果對方喜歡公司文化，他們會留下來！

寫職務說明時，重要的是對有興趣的人銷售這份工作，別都描述你的需求，例如：為什麼合適的候選人想要這份工作？然後分享你認為至關重要的一些要求。人們不僅會閱讀你所說的內容，還會閱讀你如何說。

面試時，確保每個人都知道他們的工作不僅僅是被評估的候選人，而是讓他們了解文化。招聘成功不應該通過尋找和僱用合適的人來定義，而應該通過合適的人在組織內成功和快樂來定義。

好的團員帶你上天堂，可以搭配 第十五篇：新創怎麼招聘有效且聰明的人一起參考喔！