第十五篇：新創怎麼招聘有效且聰明的人

原文連結：How to hire

作者：Sam Altman

如果沒有很好地招聘，你的新創就不會成功。 公司是創始人與團隊建立的產品，不可能只有你自己建立一個重要的公司，別欺騙自己以為你可以管理平庸的員工來做好工作。

1. 花更多時間在招聘：在確定您的願景並使產品市場適配後，你應該花費接近一半的時間來招聘。偉大的公司，總是有偉大的人。你不能外包招聘，你需要花時間識別人，讓潛在面試候選人想要在你的公司工作，並親見每一個面試者。

2. 一開始就要弄髒你的手：你應該花時間學習一個職位，再找人做這個職位。如果你不理解這個職位，會很難找到合適的人。

3. 尋找聰明且有效的人：與面試者討論他們所做的事情，詢問他們最令人印象深刻的項目和最大的勝利。具體來說，詢問他們如何在平均一天中度過他們的時間，以及他們在上個月做了些什麼。深入了解某個特定區域並詢問面試者實際做了什麼，詢問他們如何解決與他們面試的角色相關的問題。一個好的面試應該感覺像是對話，而不是問題和回答。

4. 讓人們徵選角色而不是為他們面試：只要有可能（並且幾乎總是可能的話），在僱用某人之前，讓某人與你做一兩天的工作。你可以在晚上或週末這樣做。如果你正在面試開發人員，請讓他為真實但非關鍵的項目編寫代碼。對於一個公關人員，讓她寫一篇新聞稿並找出記者來推銷。讓這個人簽署承包商協議，並像普通承包商一樣支付這項工作。你會更好地了解與這個人一起工作的感受，以及他在這個角色中的表現有多好，而不僅僅是在面試中，而且他會感覺到在你公司工作的是什麼樣的。

5. 專注於正確方法來尋找面試者：盡力使用您的個人網絡。我見過的最好的面試者來源是朋友和朋友的朋友。即使你認為你不能得到這些人，也要堅持不懈地追求最好的人。將尋找面試者視為一項長期投資 — 你可能會花費一些時間，甚至一年或更長時間與面試者談論工作。使用你的投資者及其＊＊網絡尋找候選人。在你的投資者更新電子郵件中，讓他們知道您需要雇用哪類人。

6. 有使命，大力銷售：作為創辦人，你以為每個人都會像你一樣對你的公司感到興奮。實際上，並沒有。你需要花很多時間讓面試者對你的使命感到興奮。如果你有一個很好的使命並且你擅長銷售它，那麼你將能夠獲得略微過於合格的人。

7. 僱用你喜歡的人：在Stripe，我相信他們稱之為周日測試，你是否有可能在周日來到辦公室，因為你想和這個人一起出去玩？你能喜歡跟你一起合作的人，這對於正確的公司文化非常重要。

8. 擁有一套你招聘的文化價值觀：Andrew Mason說，「價值觀是一個決策框架，使個人能夠在存在利益衝突（例如增長與客戶滿意度）的情況下做出創始人所做出的決定。」將你的價值觀視為信條，來篩選擁有相同價值觀的面試者。在早期避免遠距離工作的員工。由於文化仍在凝聚，因此讓每個人都在同一棟樓裡是很重要的。

9. 不妥協：偉大的人吸引其他偉大的人。一旦你在團隊中找到一個平庸的人，偉大的光環就會逐漸褪色。

10. 慷慨的補償方案，但主要是股權：理想情況下，你最終會向人們支付略低於大致市場工資的薪水，但卻擁有非常慷慨的股權制度。如果你想要高於市場的薪水，去一家沒有股權分配遞增的大公司工作。

11. 注意警訊並信任你的直覺：在面試過程中有一些你應該注意的事情，因為它們通常意味著那個面試者不會在創業公司中成功。在意職稱就是一個例子。在意像是「我的組織中將有多少報告」這樣的事情是一個更明顯糟糕的例子。

12. 保持在持續招聘的狀態：你必須將招聘視為你經常做的事情，而不是你需要立即填補角色時才開始的事情。

13. 開除要快：必須解僱人才是創始人必須做的最糟糕的事情之一，但你必須完全接受並相信，總比拖延不開除更好。

14. 在招聘過程中加入一點點嚴謹：讓團隊中的每個人對他們所做的招聘決定負責，並且評論他們自己的想法。如果你弄錯了，那麼回顧一下這很有用。在面試者離開後，與整個面試團隊進行簡短的面對面討論是很好的。

招聘是非常艱苦但非常重要的工作。不要忘記，在僱用新人後，你需要盡力留住他們。始終在識別和找新人才，這並不像想到要解決的新問題那樣有趣，但這會讓你成功。