DESMITIFICANDO EL CAMBIO

Existen muchos mitos alrededor del cambio, y la intención de este artículo es ayudarte a interiorizar que el cambio no es solo una oportunidad de mejora, sino que hemos llegado a un punto donde es menos “seguro” resistir el cambio y continuar aferrados a la falsa ilusión de control que arriesgar nuestro estatus.

Estamos en un estado de liminalidad nivel global y como país, donde el cambio es necesario no solo a nivel individuo sino organizacional. Nuestras instituciones y empresas necesitan renovarse por razones externas como lo son: la rapidez con la que se posicionan nuevas tendencias y productos en el mercado, y porque las personas dentro de estas organizaciones demandan mejores condiciones para ejercer sus tareas, lograr objetivos y vivir menos estresados, más felices.

En Cirklo nos preguntamos, ¿cómo gestionamos el cambio dentro de nuestro propio estilo de vida y en estas complejas estructuras llamadas Empresas?

Existen diversos modelos y teorías para vivir el cambio, estos modelos se dividen mayormente en aquellos enfocados en las capacidades de la Empresa y el resto en el manejo emocional de las personas liderando el cambio. Dentro del primer grupo tenemos consultoras como McKinsey donde se hace énfasis en la coherencia entre la estrategia, estructura y sistemas como un primer paso y después se analizan los valores, y otros factores de índole humano. En el segundo grupo encontramos una perspectiva con mayor peso en las personas, un ejemplo de esto es la teoría de Kotter, donde se comienza por crear un sentido de urgencia, construir coaliciones y después formar una visión estratégica.

Todos estos modelos y teorías han enriquecido el cambio. Desde nuestra perspectiva, antes de pensar en cómo debemos cambiar, es importante entender: ¿por qué queremos cambiar? ¿qué queremos cambiar? ¿qué es prioritario? ¿quienes serán los promotores del cambio? ¿cómo educamos a nuestra mente a adoptar el cambio? ¿qué barreras existen ante el cambio? La manera en que entendemos esto es a través del propósito, entendiendo este propósito tenemos una mejor probabilidad de éxito. También es importante considerar que como personas tenemos resistencia al cambio, pero ¿cómo se ve esta aversión al cambio? En psicología social, el principio de “mera exposición” nos hace tener una tendencia a querer sostener aquellos hábitos o datos que son familiares, lo que hace retador que las personas se sientan naturalmente motivadas a exponerse a información de la que no tienen pleno conocimiento. Sin embargo, estas barreras se vuelven oportunidades cuando diseñamos una estrategia donde el cambio nace de un propósito congruente y se gestiona de forma gradual y amigable, permitiendo así a las personas adoptarlo más orgánicamente.

Es así como en Cirklo entendemos el cambio como un proceso de dos vías: técnica y social, que a su vez tienen 3 momentos: Antes, durante y después.
La vía técnica, se refiere a la gestión y administración del proceso de cambio.
La vía social, es entender las actitudes y comportamientos de las personas que administrarán el cambio desde un lugar de empatía.

ANTES.

Esta es sin duda la etapa más relevante, requiere la mayor cantidad de energía, enfoque y atención. Un buen comienzo hará mucho más amable el cambio y muchas de las cosas que se implementan en esta etapa tendrán que sostenerse durante todo el proceso.

Cambio Técnico.
- Definir la visión o propósito de cambio, comunicarlo de tal manera que las personas clave puedan compartirlo y emocionar a otras.
- Contar una historia atractiva, inclusiva y creíble, donde todas las personas afectadas puedan identificar los beneficios del cambio.
- Co- crear, mapear y documentar el proceso de cambio junto a las personas clave, obtener insights reales de las cosas que deben tener en cuenta, esto no solo les dará una estrategia sino que podrán concientizar que están por vivir un cambio y crear un compromiso sólido.
- Establecer roles y responsabilidades, cómo, cuándo y quién estará rindiendo cuentas sobre los avances y fracasos del proceso. Asegurar que todo el proceso y su gestión tiene un campeón en cada nivel.
- Delegar es el paso más difícil pero es el más justo. Más allá de dar espacio a las personas para hacer suyo el cambio, es necesario balancear la cantidad de trabajo que ahora se les está delegando frente al cambio.

Cambio Social.
- Identificar la cultura y los hábitos que pueden favorecer el cambio, ¿las personas se sienten motivadas antes nuevos retos? Entonces es natural enmarcar el cambio como un reto, es decir, generar un lenguaje compartido.
- Anclar comportamientos, hacer uso de hábitos, creencias o actitudes existentes, ¿hay algún momento del día donde las personas comparten de manera informal? Colocar artefactos de comunicación en estos espacios permite recordar la visión de cambio.
- Construir confianza, escuchar los miedos de las personas y diseñar formas de compartirlos y hacerles frente.
- Transparencia, ¿las personas en el equipo cuentan con las habilidades, conocimiento y experiencia para empujar el cambio? De no ser así, se debe decidir si se desarrollarán las capacidades de manera interna o si es necesario traer nuevo talento.
- Mentalidad, los Líderes del cambio deben ser resilientes e inclusivos, ellos deben ser los primeros en modelar el cambio.

DURANTE.

Es importante entender el impacto que se generará a partir de una estrategia de cambio no sólo en relación a las cosas que cambiarán sino en qué momento cambiarán.

Cambio Técnico.
- Es esencial entender y empatizar con una verdad que pocas veces se comunica durante el cambio, su implementación significa que la carga de trabajo sube y la productividad baja antes de lograr su adopción, como todo proceso conlleva una curva de aprendizaje para la que el Equipo y la Organización deben estar listos.
- Las metas deben ser pequeñas, claras y de corto plazo, los objetivos no son negociables, los métodos para alcanzarlos sí lo son.
- Experimentar es una pieza clave del cambio, prototipar e iterar de manera ágil y constante hasta que se identifique la mejor metodología y se establezca como mejor práctica.
- Entrenar músculo retrospectivo, sostener diarios personales, juntas, o cualquier otro medio que nos permita documentar y hacer reflexión de la experiencia y aprendizajes.
- Mantener ciclos de retroalimentación constantes y con una estructura que permita visualizar metas alcanzadas y riesgos.

Cambio Social.
- Determinar un espacio para compartir historias. Este espacio debe ser un lugar donde exista seguridad psicológica para que las personas puedan expresarse desde un lugar transparente y vulnerable sin temor a represalias.
- Reconocer el progreso es igual de prioritario. El cambio depende primordialmente de las personas, hacer de la motivación, reconocimiento y comunicación una disciplina debe ser una cualidad en la mentalidad y forma de trabajo de los Líderes y el Equipo administrando el cambio.

DESPUÉS.

Una estrategia de cambio es una estrategia de mentalidad y comportamiento en las personas. Una comunicación positiva, transparente y constante es la garantía para apoyar el logro de los resultados inmediatos de una iniciativa determinada, lograremos generar una cultura de Cambio.

Cambio Técnico.
- Polinizar la mentalidad de cambio en la Organización requerirá diseñar equipos que actúen como agentes transversales para que cada persona lo adopte como parte fundamental de su “ser y hacer”. Estos equipos deberán estar en todos los niveles y ejercer cierto grado de autoridad para poder tomar decisiones, y permear el cambio.
- Una vez que se ha llegado al objetivo tangible, definir cuales son los criterios que enmarcan y dan vida al cambio. Por ejemplo, porcentaje de éxito en relación a recursos destinados. — Recordemos que las estrategias de cambio suelen ser exitosas en un 33% durante el primer año.

Cambio Social.
- Celebrar el éxito, mantener el deseo por cambiar consiste en compartir con todos en la Organización a través de evidencia sólida los logros y beneficios generados.
- Adoptar el fracaso, entender que es parte inherente del cambio. Ponerlo sobre la mesa permite socializar y generar conocimiento colectivo.
- Considerar la habilidad de “cambio” como una capacidad deseable en la atracción de nuevo talento, la humildad de los Líderes para transformar sus ideas y abrazar nuevas es hoy una cualidad sumamente deseada por las empresas.

Por último, algunos de los principios que son valiosos para Cirklo y pueden ser inspiradores para otras organizaciones, son:
- Crea y mantén un espacio seguro para todas las personas involucradas.
- Mantén las cosas en “flujo”, no rígidas.
- Abierto siempre será mejor que cerrado.
- Valora por igual la experiencia y la eficiencia.
- Mayor liderazgo, menos administración.

Como lo dijo William Pollard “Sin el cambio no existe la innovación, la creatividad o los incentivos para mejorar. Aquellos que inician el cambio tienen una mejor oportunidad de manejar el cambio que es inevitable”.

• Ilustraciones por Juan Carlos Boo y Samantha Teles.

Si quieres aprender más sobre cómo establecer dinámicas saludables dentro de tu equipo a través del desarrollo de una cultura con propósito contáctanos, en @Cirklo te estamos esperando.