Como negócio, desenvolva pessoas primeiro
Se você já se viu fazendo planos para o futuro, seja lá por qual motivo for, e se deparou com algumas barreiras, saiba que esse desafio não é diferente no mundo dos negócios. Empresas aspiram grandes resultados e muitas vezes esquecem que o desenvolvimento dos seus funcionários deve estar ligado lógico e emocionalmente ao desafio da empresa, afinal, os resultados são compartilhados entre ambos. Ao não seguir esse alinhamento, as empresas começam a encontrar obstáculos e muitas vezes nem enxergam a fonte do problema.
É nesse contexto que surge o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) que nada mais é do que um guia para que o indivíduo saia da onde está e chegue aonde almeja. O PDI pode [e deve] ser utilizado nas empresas como forma de desenvolver as pessoas que a compõe, construindo um plano de ação individual onde cada uma das competências e habilidades escolhidas devem ser trabalhadas.
Mas Alice, porque é tão importante fazer um PDI?
Vou quotar a famosa frase de Lewis Carrol (Alice (não eu) no País das Maravilhas):
“Se você não sabe para onde vai, qualquer caminho serve.”
A vida da gente não precisa ser minimamente planejada, mas é muito importante termos uma ideia macro de onde queremos estar no futuro, seja num futuro próximo ou mais distante. Assim conseguimos aspirar objetivos claros e selecionamos melhor aquilo que realmente precisamos fazer diariamente.Tudo é questão de planejamento.
Muitas vezes as pessoas têm uma ideia vaga do que querem fazer no futuro e onde querem estar, mas colocar isso no papel e criar efetivamente um plano para se chegar a esse objetivo é algo completamente diferente.
Agora focando no âmbito profissional, de que maneira eu posso aplicar o PDI à minha empresa/EJ? O Plano de Desenvolvimento Individual, nesse viés, não possui um formato específico. Ele precisa se adaptar à necessidade de cada contexto, e isso vai variar de organização para organização. De praxe, é necessário que ele tenha um espaço para se refletir sobre onde se está e aonde se quer chegar. Independente deste ponto, podemos citar 6 (seis) passos que todo PDI deve ter para ser efetivo:
Passo 1: Três perguntas devem ser respondidas: “aonde eu quero chegar?” “o que fazer para chegar nesse lugar?” “como fazer?”.
Gosto de pensar no PDI como uma possibilidade de questionar o seu status quo e decidir ser o agente da mudança do rumo de sua vida. Sempre que se decidir algo pense em qual seria o passo seguinte e a maneira mais fácil de seguir esse raciocínio é através da sequência de perguntas acima.
Aonde eu quero chegar?
Daqui a um ano quero estar estagiando na Microsoft
O que eu preciso fazer para chegar nesse lugar?
Preciso investir nas minhas habilidades e competências.
Quais? Liderança, trabalho em equipe, domínio de ferramentas Microsoft
Como fazer?
Realizar o curso da Fundação Estudar sobre Liderança; Estudar 1h por semana sobre as aplicações do Azure — a nuvem da Microsoft.
Uma vez que você tem esse funil bem definido, fica muito mais fácil de se entender o propósito de tudo que você decidiu fazer no PDI, e é possível enxergar a consequência de cada ação.
Passo 2: É fundamental que se defina o ciclo de um PDI.
Nós tendemos a sempre responder a prazos. É preciso que seja imposto um limite para o desenvolvimento daquelas competências e habilidades estabelecidas. Caso contrário, elas podem ser eternamente postergadas e então não se vai conseguir enxergar desenvolvimento algum.
Passo 3: Sempre se deve ressaltar o impacto que este PDI terá sobre a empresa como um todo.
Eu imagino que todas as pessoas que apliquem PDI’s em suas empresas desejam realmente que aquele membro/funcionário se desenvolva e cresça profissional e pessoalmente, mas não podemos nunca deixar de atrelar esse fato ao desenvolvimento da própria empresa. A empresa não investiria em um trabalho como esse se não soubesse que o retorno para ela vai ser ainda maior. Profissionais mais desenvolvidos e capacitados sempre agregam mais à organização e a fazem prosperar. Por esse motivo, é fundamental que se ressalte que toda ação desenvolvida durante o PDI será diretamente de benefício da empresa, e deve estar de acordo com as crenças e práticas já estabelecidas nela.
Passo 4: Antes de estabelecer qualquer meta específica, é importante se questionar quais são seus pontos fortes e seus pontos a melhorar.
Como você pode saber em que deve trabalhar se não sabe ao menos quais são os pontos que você precisa investir em você? No fundo, direta ou indiretamente os pontos que escolhemos desenvolver estão atrelados às nossas características pessoais, por isso é muito importante essa reflexão prévia. A decisão de desenvolver determinada habilidade e competência deve partir inicialmente de uma reflexão acerca das suas próprias características, por que é a partir delas que você vai conseguir saber o que deve, ou não, investir.
Passo 5: O PDI nunca deve ser estático!
Quando se estabelece os planos de ação, é normal que na prática eles não ocorram como o planejado. Imprevistos acontecem, e muitas vezes a gente imagina uma realidade que não vai ser concreta. Nessa hora é fundamental que se entenda que é possível se adaptar o que foi estabelecido, e que o PDI não é nada imposto, é apenas um guia para auxiliar o seu próprio desenvolvimento e se não se adaptar à sua realidade de nada vai servir. É por isso que o próximo [e último] passo é de extrema importância.
Passo 6: Acompanhamento(!!)
Cada um tem capacidade de fazer seu próprio PDI e se policiar com relação a ele, fazer um check up periódico e se adaptar, mas é preciso ter muita maturidade, compromisso e segurança para fazer algo assim. Em empresas/EJ’s, normalmente o setor de Gestão de Pessoas fica responsável por construir o Plano em conjunto com o funcionário/membro, e é fundamental que a pessoa que construiu faça um acompanhamento de tempos em tempos com o facilitado, para que, além de lembrar a ele dos “compromissos” assumidos, se consiga verificar se ele está sendo realmente efetivo. Isso pode ser feito com a ajuda de algumas ferramentas como o Trello, Asana, Slack , Podio e até mesmo o Workplace (que é o que eu utilizo). Todos eles podem ser configurados para a necessidade da situação. Seja qual for a maneira, o acompanhamento é um ponto crucial para a efetividade do PDI. Na minha EJ eu faço com a frequência quinzenal via online e após 1 mês e meio do início marcamos uma reunião presencial para ajustes e feedbacks, finalizando o ciclo após 3 meses.
Eu comecei a estudar sobre esse tema no início do ano e estou finalizando o primeiro ciclo de aplicação na minha EJ, o CITi, e os resultados têm sido muito gratificantes! É fundamental respeitar o tempo de cada um, as limitações e dificuldades. É de suma importância saber propor reflexões e ser um catalisador no desenvolvimento de cada um.
Pode não ter ficado tão claro durante o texto, mas aqui eu considerei que as pessoas que compõe uma organização tem os seus propósitos alinhados aos do ambiente, assim o PDI se apresentará como uma ferramenta de extrema relevância para o desenvolvimento dos indivíduos e da organização.
Aproveitando o momento reflexivo deixo essa questão: O que você está fazendo hoje para chegar aonde você quer chegar? ;)
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